Une initiative d'entreprises

Lancée fin 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, la Charte de la diversité est un texte d'engagement proposé à la signature de toute entreprise, quelle que soit sa taille, qui condamne les discriminations dans le domaine de l'emploi et décide d'œuvrer en faveur de la diversité.

La Charte exprime la volonté d'agir des entreprises pour mieux refléter, dans leurs effectifs, la diversité de la population française. Articulée autour de six articles, elle guide l'entreprise dans la mise en place de nouvelles pratiques, en y associant l'ensemble de ses collaborateurs et partenaires. Elle les incite à mettre en oeuvre une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles. L'entreprise favorise ainsi la cohésion et l'équité sociale, tout en augmentant sa performance.

La Charte est soutenue par les principales organisations patronales, de nombreux réseaux d'entreprises et des organismes publics.

Signer la Charte c'est donc :
  • Manifester son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité
  • Favoriser l'égalité des chances face à l'emploi
  • Améliorer la performance de l'entreprise

 

La discrimination en France

A compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l'apparence physique ne présente pas de traits particulièrement disgracieux, a davantage de chance d'être convoqué à un entretien d'embauche :

  • 3 fois plus qu’un candidat âgé
  • 3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin
  • 2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap
  • 1,5 fois plus qu’une femme

Résultats issus d'un testing sur CV réalisé en novembre 2006 par Jean-François Amadieu, directeur de l'Observatoire des discriminations, en collaboration avec Adia.

Les chiffres sont révélateurs de la situation dans laquelle se trouve notre pays. Et pourtant la discrimination est un délit puni par la loi !

Les différents types de discrimination

En droit, discriminer c'est traiter de manière défavorable une personne plus qu'une autre, dans une situation comparable et pour un motif prohibé.

  • La discrimination directe dans l'emploi se produit lorsqu'une personne est traitée moins favorablement qu'une autre, à compétences égales, sur la base de critères discriminatoires (couleur de peau, patronyme, âge, sexe, etc.)
    Exemple : le refus d'embaucher une personne au seul motif de son origine ethnique.
  • La discrimination indirecte se produit lorsqu'un critère, une pratique apparemment neutre, est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour une catégorie de personnes par rapport à d'autres personnes.
    Exemple : fixer entre 28 et 32 ans l'âge limite de repérage des cadres à haut potentiel peut être défavorable aux femmes. C'est généralement à cet âge là qu'elles mettent momentanément leur carrière entre parenthèses pour élever leurs enfants.
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Les sanctions encourues

Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination peut porter plainte au civil (conseil des prud'hommes) et / ou au pénal (procureur de la république, commissariat de police, gendarmerie).

L'entreprise peut être condamnée comme personne morale, ainsi que l'ensemble des personnes physiques ayant participé à l'acte discriminatoire (même de manière non-intentionnelle). Les sanctions encourues peuvent aller jusqu'à trois ans de prison et 45 000 euros d'amende pour les personnes physiques, à 225 000 euros d'amende pour les personnes morales.

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L'apport de la diversité pour l'entreprise

La diversité est une politique qui s'inscrit dans une approche gagnant-gagnant pour l'entreprise et la société. Elle favorise la cohésion sociale tout en répondant à des enjeux d'entreprise :

  • Se mettre en conformité avec la loi et se prémunir d'une perte de réputation
    En s'engageant dans une démarche diversité, l'entreprise s'assure que ses modes de recrutement sont en conformité avec la loi ; elle prévient ainsi le risque de plainte pour discrimination ou la perte de réputation en cas de procès.
  • Démontrer son engagement en tant qu'entreprise socialement responsable
    Oeuvrer en faveur de la diversité, c'est construire une image positive de l'entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses fournisseurs, de ses salariés et des collectivités territoriales (attribution de marchés publics, réponse aux attentes éthiques des consommateurs et des collaborateurs, etc).
  • Optimiser sa gestion des ressources humaines
    La gestion de la diversité conduit à une optimisation des compétences et favorise l'implication des salariés. Diversifier ses sources de recrutement et intégrer de nouveaux profils permet aussi de faire face aux pénuries de main d'œuvre.
  • Augmenter sa performance économique
    Sur le long terme, une équipe diversifiée permet de mieux comprendre les attentes de ses différents types de clientèle, de pénétrer de nouveaux marchés, de développer la capacité d'innovation de l'entreprise, de mieux s'adapter au changement.
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L'historique de la Charte

L'idée d'une Charte est lancée en janvier 2004 dans un rapport publié par l'Institut Montaigne "Les oubliés de l'égalité des chances", co-écrit par Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie. La rédaction de la Charte est coordonnée par Laurence Méhaignerie avec la participation de plusieurs grandes entreprises, et proposée par Claude Bébéar et Yazid Sabeg le 22 octobre 2004 à 33 grandes entreprises et PME qui en seront les premières signataires.

Un Secrétariat général de la Charte de la diversité a été installé, en septembre 2005, à IMS-Entreprendre pour la Cité, pour mettre en œuvre la promotion de la Charte de la diversité sur le territoire national, en lien avec les partenaires privés et publics de la Charte. Il diffuse des outils d’accompagnement à l’attention des entreprises, recense leurs bonnes pratiques et centralise les signatures de la Charte.

De nombreux partenaires, nationaux et locaux soutiennent la Charte de la diversité.

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« Nos entreprises
sont les institutions qui, en France, intègrent le plus grand nombre de personnes issues de la diversité. Cependant, la discrimination en entreprise est une réalité. Révoltante sur le plan de l’éthique, la discrimination en entreprise est aberrante sur le plan économique. Lutter contre les discriminations en entreprise n’est pas affaire de compassion, mais d’intérêt bien compris ! La génération du
« baby boom » partant à la retraite, la France va connaître un déficit de main d’œuvre. Ce serait contre-productif de nous priver des réserves considérables de dynamisme, de compétences et de créativité qui existent chez nous, sous prétexte que ces personnes seraient différentes. Initiative d’entreprises destinée aux entreprises, la Charte les incite à agir pour être davantage représentatives de la société dans son ensemble. »

Claude Bébéar, président d'IMS-Entreprendre pour la Cité, en charge du Secrétariat général de la Charte de la diversité

Les critères de discriminations prohibés :

  • L'origine
  • Le sexe
  • Les mœurs
  • L'orientation sexuelle
  • L'appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race
  • Les opinions politiques
  • Les activités syndicales ou mutualistes
  • Les convictions religieuses
  • L'apparence physique
  • Le patronyme
  • L'état de santé
  • Le handicap
  • L'état de grossesse
  • L'âge
  • La situation de famille
  • Les caractéristiques génétiques
  • L'identité sexuelle