6ème SENS TECHNOLOGY - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Services aux entreprises, Conseil
  • Nombre de salariés : de 10 à 49
  • Date de signature de la charte : Janvier 2012

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

6ème Sens Technology est une société de conseil en informatique spécialisée dans les métiers de l'infrastructure. Nos effectifs sont composés essentiellement de jeunes collaborateurs issus de prestigieuses écoles d'ingénieurs avec souvent une spécialisation en systèmes, réseaux et sécurité. Nos clients sont majoritairement des grandes banques d'investissement qui possèdent des critères élevés quant aux consultants avec lesquels elles souhaitent travailler. Dans ce contexte, respecter la non-discrimination à l'embauche et tout au long de la carrière est souvent un exercice périlleux. En effet, nous sommes souvent soumis aux exigences des entreprises clientes car il est souvent impossible de les contraindre à travailler avec des profils qu'elles ne valident pas. La direction de 6ème Sens Technology est pour autant très attachée à des valeurs comme l'égalité des chances et pense que la diversité des parcours, des origines, des âges ou encore la parité hommes-femmes sont des éléments essentiels à la réussite de l'entreprise. Les grandes démarches concernent tout d'abord l'égalité des chances dans le recrutement mais également en ce qui concerne l'accès à la formation ou encore la gestion de carrières et des rémunérations. Nous veillons par exemple à être vigilent dès le démarrage de chaque processus de recrutement à ce qu'aucun candidat ne soit discriminé à cause d'éléments extérieurs au savoir-faire. Nous avons ainsi une réunion mensuelle où nous parcourons l'ensemble des candidatures reçues en entretien. Cela nous permet d'avoir un bon aperçu des profils rencontrés et ainsi de mesurer la diversité.

 

Sensibiliser et former :

Chez 6ème Sens Technology, la communication est essentiellement interne par le biais de notes d'informations, de notre intranet ou encore du site web de la société. Nous sensibilisons nos salariés en communiquant également sur la cooptation. Un salarié sait ainsi qu'il peut présenter la candidature d'une connaissance sans craindre que celle-ci soit rejetée pour d'autres raisons que le manque de compétences. Nous avons également commencé à former l'équipe recrutement en organisant plusieurs formations au recrutement traitant de la discrimination à l'embauche et ce dans des organismes externes spécialisés en la matière. Cette formation parcourt l'ensemble de l'environnement légal lié à la discrimination à l'embauche et présente de nombreuses "bonnes pratiques".

 

Objectiver ses process :

Les candidatures sont réceptionnées et validées uniquement par les ressources humaines qui n'ont comme critère de sélection que les connaissances techniques et fonctionnelles ainsi que les expériences pouvant être valorisées par rapport aux postes vacants. Les candidats sont par la suite amenés à rencontrer d'autres interlocuteurs tels que les commerciaux, les gérants ou encore des opérationnels. Pour veiller à limiter les dérives, l'équipe RH se rencontre une fois par mois pour passer en revue l'ensemble des candidats reçus en entretiens et étudier l'issue de chaque rendez-vous (retour négatif ou recrutement du candidat).

 

Recruter et promouvoir autrement :

Voir plus haut pour ce qui est du recrutement et de la diversité. Concernant notre système de promotion interne, il est difficile de développer les process déjà existant. En effet, l'ensemble des collaborateurs est soumis à des exercices d'évaluation tout les 6 mois. Nous faisons en sorte que ces évaluations aient du sens et débouchent de façon équitable à des changements de postes, à des augmentations salariales ou encore des départs en formation. L'équité salariale est ainsi maintenue grâce à une grille salariale interne basée sur la formation initiale et le nombre d'années d'expérience.

 

Communiquer :

Voir plus haut la partie consacrée à la sensibilisation et la formation.

 

Instaurer un dialogue social :

De part notre effectif, nous n'avons jusqu'alors organiser qu'une fois les élections des délégués du personnel. Nous avons fait carence et n'avons pas de présence syndicale au sein de l'entreprise.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Notre principal indicateur en interne est tout simplement notre registre du personnel! Il reflète la richesse culturelle de notre personnel et nous en sommes extrêmement fières. Il nous indique également où se situe nos axes d'amélioration et quels sont les domaines où nous nous devons d'être vigilant.

 

 

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