AFFINION - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Banque, Assurance, Immobilier
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Novembre 2007

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Chez AFFINION la diversité est vécue comme un élément essentiel de notre différenciation et de notre valeur ajoutée. Nous créons et gérons des programmes de marketing relationnel et notre inventivité vient, pour une part non négligeable, du mélange de populations très différentes : environ 50% de nos salariés appartiennent à des "minorités visibles", nous avons 80% de femmes, et du BAC + 5 au BEP tout le monde travaille sur un même plateau. 
Depuis 2009 nous portons également une attention particulière aux Seniors avec la signature d'un accord visant à assurer leur employabilité et à aménager leurs conditions de travail.

Notre diversité traduit également la réalité de notre bassin d'emploi, la Seine St Denis. Nous affichons notre attachement à la diversité car cette communication permet d'ancrer la démarche et surtout de la transmettre à l'extérieur de notre propre entreprise.

Aujourd'hui, plus de 50% du comité de direction est constitué de femmes.

 

Sensibiliser et former :

L'initiative la plus originale a été la venue dans nos bureaux de l'économiste Michel Godet qui a fait une conférence-débat sur les problèmes de l'intégration en Seine St Denis. 
En dehors de cet événement nous faisons signer à chaque nouvel entrant une charte qui inclut le respect de la diversité. 
Sur un plan plus concret nous avons bâti un très ambitieux plan de formation qui a reçu le soutien du FSE visant à développer l'employabilité des publics issus de l'immigration et à permettre aux femmes à temps partiel de se former et de continuer à évoluer.
Désormais le pilotage se fait sur des indicateurs concrets avec les IRP et retour à l'ensemble du personnel.

 

Objectiver ses process :

En instituant un contrôle fort de la direction des ressources humaines. Avant transmission aux managers qui recrutent, les dossiers de candidature sont recensés par la DRH. En cas de refus répétés de candidats issus de minorité nous demandons au manager les motifs de son choix. Les refus non motivés sont passibles de sanctions.
En donnant des indicateurs annuels de base (écarts de salaires, emploi des seniors...).
Une commission de prévention des risques psychosociaux a été mise place. Elle intègre le traitement de tout problème trouvant son origine dans la discrimination notamment.

 

Recruter et promouvoir autrement :

En fait, compte tenu de notre situation géographique, nous n'avons aucun mal à avoir des candidats d'origines très diverses. Notre travail actuellement consiste progressivement à intégrer les mêmes proportions dans les équipes dirigeantes.

 

Communiquer :

Nous disposons d'un code de conduite distribué à chaque nouvel entrant. Nous avons également communiqué sur notre adhésion au pacte territorial sur l'emploi des jeunes handicapés et à l'initiative Nos quartiers ont du Talent que nous soutenons également. Une fois par an une formation est faite au personnel pour traiter de notre citoyenneté, du développement durable à la diversité.

 

Instaurer un dialogue social :

Lors du bilan social annuel nous évoquons nos résultats en matière d'équité. Un point est régulièrement fait lors des réunions obligatoires.
Les IRP font partie des commissions créées par l'entreprise visant à lutter contre les discriminations notamment.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

La seule tracabilité autorisée aujourd'hui porte sur les travailleurs handicapés, la parité et les seniors. Nous cherchons à développer la symétrie dans les proportions au bas de la pyramide et en haut de la pyramide. Un bilan annuel écrit est adressé aux salariés.

 

 

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