AIG EUROPE LIMITED - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Banque, Assurance, Immobilier
  • Nombre de salariés : de 250 à 499
  • Date de signature de la charte : Avril 2013

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

AIG Europe Limited (succursale Française) a inscrit sa démarche diversité autour de 3 axes : 
- Gestion des talents (Talent) 
- Equilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (Workplace) 
- Réputation sur le marché (Marketplace) 

Notre objectif est de développer un espace professionnel propice au développement individuel et respectueux de toute forme de diversité. Le développement de nos actions s'inscrit dans une démarche groupe/corporate/globale dont l'impulsion est donnée par notre maison mère à New-York puis déclinée dans les régions du monde avec un conseil européen de la diversité et une équipe projet diversité en France. 

Voici quelques-unes des actions engagées en France : 
- Conclusion d'un accord d'entreprise dans la continuité du dialogue social engagé depuis 2011,
- Partenariats avec des associations engagées dans la diversité, 
- Participation active à des réseaux qui promeuvent la diversité femme/homme, 
- Organisation des événements « business » en intégrant les problématiques de la diversité pour faire rayonner la dimension sociétale d'AIG, 
- Groupes de travail interne autour des enjeux « Diversité » (maternité, équilibre de vie, parentalité …),
- Formation des managers, 
- Communication et sensibilisation de nos collaborateurs aux enjeux de la prévention des discriminations et de la promotion de la diversité.

 

Sensibiliser et former :

La succursale Française d'AIG Europe Limited a présenté à l'ensemble des collaborateurs les initiatives diversité et les trois axes qui l'accompagnent. Ces interventions avaient aussi pour objectif de sensibiliser les collaborateurs à la diversité et de les inviter à participer aux groupes de travail. Un groupe de travail a été constitué de volontaires, qui échangent lors de réunions de travail sur des projets mis en place par ordre de priorité sur des thématiques précises (égalité hommes-femmes, développement des réseaux, maternité…). Enfin, en 2013, l'ensemble des managers, le Comité exécutif et les instances représentatives du personnel bénéficieront d'une formation spécifique sur les enjeux de la diversité.

 

Objectiver ses process :

La politique interne d'AIG favorise la mobilité interne, transversale et internationale. Des opérations « Journée Découverte » donnant la possibilité à un collaborateur de découvrir des métiers existants dans d'autres départements sont régulièrement organisées. Il existe une gestion centralisée des postes à pourvoir à une échelle mondiale permettant à chaque collaborateur d'avoir accès aux offres d'emplois internes à l'international. En France, chaque candidat-collaborateur est reçu lorsqu'il postule à une telle offre par les Ressources Humaines. Dans le processus d'évaluation de la performance, des objectifs sont fixés en début d'année, revus à mi-parcours et donnent lieu à un entretien annuel entre le manager et son collaborateur au cours duquel les aspirations de développement personnel et de carrière sont abordées. Des tables rondes annuelles sont organisées afin d'évaluer la performance des collaborateurs, de détecter les hauts potentiels et d'assurer leur évolution ou promotion. L'avantage en terme de diversité est que ces tables rondes sont assurées par plusieurs managers : l'évaluation du collaborateur est plus objective qu'une évaluation par le manager direct du collaborateur. Les conditions d'accès à la formation sont identiques pour les hommes et les femmes, quelque soit le temps de travail, l'ancienneté et l'âge du salarié.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Les Ressources Humaines participent régulièrement au forum étudiant de l'Ecole Supérieur des Assurances. AIG participe au projet SIFE, la première organisation au monde à réunir des étudiants, des enseignants et des dirigeants d'entreprises, dans le but d'aider les communautés dans le besoin en renforçant leur autonomie. SIFE mobilise le monde de l'entreprise et de l'enseignement supérieur afin de développer la responsabilité sociale et les compétences entrepreneuriales des étudiants. Afin de lutter contre les discriminations, AIG a travaillé sur des actions concrètes relatives aux 3 thèmes suivants : - l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, - l'accompagnement en matière de formation, - les promotions et le développement de la mobilité (flexibilité accordée aux femmes enceintes dans l'organisation de leur travail avant le congé maternité, mise en place de télétravail sous conditions, possibilité de passer à temps partiel (4/5ème) jusqu'au congé maternité, etc.) AIG est aussi engagée en faveur de l'emploi des seniors par des actions spécifiques de sourcing et recrutement (publication d'annonce sur sites spécialisés) et d'autres favorisant leur employabilité (entretien de seconde partie de carrière, etc.)

 

Communiquer :

Différents niveaux et supports de communication ont été utilisés pour afficher notre engagement dans la diversité tels que : 
- Les pages Intranet dédiées sur le site « Mondial » et européen- Diversity avec témoignages / engagement de notre Président Groupe et présentation de la généralisation de la démarche dans les pays où AIG est présente, 
- 2 présentations en séance plénière en France (juillet 2011 et février 2012) de l'engagement dans la diversité et du plan d'action 2011 / 2012,
- Organisation d'un événement externe autour de la thématique Diversité : WIN (Women In Network – depuis 2000), qui rassemble plus de 100 participants, 
- L'extrait du Code pénal concernant les discriminations est affiché sur l'intranet.

 

Instaurer un dialogue social :

Un plan d'égalité professionnelle Hommes-Femmes a été signé par Force Ouvrière le 04/06/2012. Cet accord reprend l'ensemble des engagements d'AIG en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de l'égalité des chances. Dans le cadre du projet Diversité, une formation sera diffusée auprès de l'ensemble des managers basés en France afin de les sensibiliser aux notions de discrimination et d'ouverture à l'intégration, pour donner une chance équitable à tous. Enfin, une formation spécifique sur le rôle des Inst ances Représentatives du Personnel dans la mise en place d'une politique Diversité est prévue pour 2013.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Les indicateurs légaux et historiques de suivi de la diversité sont présents dans notre bilan social. Plus de 20 indicateurs ont été mis en place concernant le plan Séniors et 16 concernant l'accord égalité professionnelle Hommes-Femmes.

 

 

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