ALTAREA COGEDIM - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Banque, Assurance, Immobilier
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Décembre 2013

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Altarea Cogedim s'est engagé depuis plusieurs années dans un chantier de la diversité, qui s'inscrit dans le cadre plus général de la responsabilité sociale du Groupe. La signature de la charte de la diversité formalise cet engagement.
Trois axes sont développés : la parité hommes femmes, les actions en direction des seniors et des jeunes, la prise en compte du handicap.

 

Sensibiliser et former :

Une politique d'accompagnement et de sensibilisation s'est progressivement mise en place.
A titre d'exemples :
-    Organisation d'une réunion d'information à l'attention des salariés au siège social sur le handicap en entreprise,
-    Organisation chaque début d'année de « rendez-vous RH » pour informer et sensibiliser  tous les managers d'équipe aux thématiques juridiques, réglementaires et sociales dont la diversité,
-    Mise en oeuvre d'un diagnostic conseil approfondi sur notre politique handicap.

 

Objectiver ses process :

Afin de garantir une équité dans notre politique de recrutement, chaque candidat est reçu par les opérationnels et la DRH, pour une évaluation des plus objectives.
Une révision approfondie de la grille des rémunérations a été engagée il y a 4 ans, afin d'éliminer toute disparité salariale. En fonction des besoins, un benchmark des salaires par métier est réalisé pour objectiver nos analyses et s'assurer que nous sommes en lien avec les pratiques de marché.
En application du plan d'action relatif à l'égalité professionnelle, l'entretien annuel prévoit quant à lui un temps d'échange réservé notamment au thème de la promotion professionnelle et de l'articulation entre vie familiale et vie professionnelle.

 

Recruter et promouvoir autrement :


C'est avant tout l'adéquation entre des compétences professionnelles et un profil de poste défini qui régit la politique d'embauche et de gestion des carrières. La diversité se fait par conséquent naturellement au vu des postes à pourvoir, sans faire de discrimination positive.
La question de la parité hommes femmes est là encore une priorité naturelle pour le groupe, la mise en oeuvre de l'accord sur l'égalité professionnelle signé en 2012 lui donne un cadre d'action plus large et formalisé.

 

Communiquer :

Plusieurs supports de communication interne combinant un intranet et un magazine trimestriel sont utilisés.
A titre  d'exemple, une rubrique complète dédiée au handicap dans l'entreprise a été créée au sein de l'intranet.
La rubrique RSE du rapport annuel est également depuis trois années consécutives un vecteur d'informations.

 

Instaurer un dialogue social :

Les représentants du personnel sont étroitement associés à toutes les discussions relatives à la diversité. Pour preuve la formalisation du plan d'action sur l'égalité professionnelle signé en 2012 et tout récemment sur le contrat de génération.
Les actions de sensibilisation relatives au handicap font également l'objet d'informations au cours des réunions mensuelles de Comités d'Entreprise.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Toutes les actions sont évaluées à travers une liste exhaustive d'indicateurs sociaux répertoriés dans un « référentiel de reporting social » conçu et mis en application dès 2012 par l'ensemble des référents RH du Groupe. 

 

 

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