ATLANBIO - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Autre
  • Nombre de salariés : de 10 à 49
  • Date de signature de la charte : Juin 2011

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

L'engagement d'atlanbio en juin 2011 est lié à la mise en place de sa politique de Responsabilité Sociétale de l'Entreprise, ou RSE. Atlanbio est une PME d'une quarantaine de collaborateurs dont l'activité de recherche sous contrat est fortement tournée à l'international et elle collabore avec des continents et des pays de cultures très diverses. Même si cela n'est pas actuellement facile, atlanbio devra en interne développer cette diversité culturelle afin de s'intégrer au mieux et se développer dans son monde professionnel, son marché. Parmi les 18 critères européens de discrimination, atlanbio se focalise à ce stade principalement sur l'égalité Homme / Femme, le handicap, l'âge, l'origine et l'ethnie. Atlanbio s'engage à donner toutes ses chances et à accorder le même traitement, à compétences égales, à toute personne souhaitant rejoindre ou intégrant l'entreprise. Les droits et les devoirs sont les mêmes pour tous les collaborateurs et l'exemplarité du comportement et des actions est exigée.

 

Sensibiliser et former :

La mise en place de la politique RSE dans l'entreprise qui n'est pas actuellement terminée intègre les concepts de diversité et la recherche au quotidien par les managers de ce que peut être une discrimination, dont la définition légale est nettement insuffisante face aux comportements humains dans l'entreprise. Pour les managers, il s'agit d'un vrai travail sur soi-même ! Chacun deviendra progressivement responsable dans la lutte contre toutes les formes de discrimination. Cette démarche complète les attentes de l'entreprise vis-à-vis de tous ses collaborateurs, à savoir que le fond ne peut être valide sans la forme. Les attentes comportementales incluant la non discrimination sont donc pour l'instant l'affaire du management en attendant que chacun devienne effectivement un acteur responsable de la lutte contre toutes les formes de discrimination. Le programme d'entretiens individuels est formalisé et intègre d'ores et déjà toutes les notions précédemment citées.

 

Objectiver ses process :

Le service des ressources humaines est réduit à sa plus simple expression, et très (trop ?) peu de personnes sont impliquées dans le processus de recrutement. Cela rend donc plus aisé la prise en compte des concepts de non discrimination sans formalisme particulier. Par contre, les cabinets externes de recrutement qui travaillent avec atlanbio ont été choisis pour leur engagement formel à respecter tous les principes et toutes les lois de non discrimination dans le processus de recrutement qu'elles appliquent. Par ailleurs, des contacts ont été établis avec l'AGEFIPH et Pole Emploi afin de les associer à nos valeurs de recrutement lorsqu'ils y participent. Enfin, lors des entretiens, notre message est très clair quant à la priorité de la compétence sur la personne.
La gestion des carrières dans une PME demeure un art difficile à appréhender dont le résultat ne pourra se vérifier qu'avec le développement de l'entreprise. Celle-ci n'est pas encore en situation d'intégrer objectivement les concepts de non discrimination dans la progression de chaque collaborateur de façon formelle même si le Président de la société en tient obligatoirement compte dans la gestion quotidienne des personnes, des compétences et des aspirations. Il demeure donc pour l'instant le quasi seul garant de l'application de bonnes pratiques de progression dans l'entreprise.

 

Recruter et promouvoir autrement :

La particularité d'atlanbio est que son personnel scientifique impliqué dans les travaux de recherche sous contrat représente deux tiers de l'entreprise au coté du pole administratif. Les collaborateurs scientifiques possèdent tous des diplômes supérieurs. Le secteur administratif n'est pas en reste et au total la population de cadres représente plus de 45 % des effectifs. De plus, la politique d'atlanbio a toujours été d'investir à long terme au travers de ses collaborateurs et le recrutement ne se fait actuellement que par voie de CDI. Il n'est donc pas aisé de diversifier une telle population et la question reste posée. Nous espérons qu'une partie de la réponse viendra de la communication de l'entreprise sur ses valeurs qui susciteront un intérêt spontané de futurs candidats. Jusqu'à présent, le développement de la société a toujours conduit à un très bon équilibre des sexes, des âges, des profils et des responsabilités.
Comme il l'a été dit précédemment, pour l'instant, le quasi seul garant de l'application de bonnes pratiques de promotion dans l'entreprise est son dirigeant. Les équilibres actuels dans l'entreprise permettent de penser que la formalisation de la prise en compte des concepts de non discrimination pour la promotion sera plus simple à établir.

 

Communiquer :

La communication se doit d'être à la fois interne et informative pour tout visiteur de l'entreprise. Le premier élément concret est donc l'affichage de la Charte de la diversité. Chaque mail envoyé par les collaborateurs d'atlanbio présente une signature montrant le logo de la charte de la diversité, affirmant ainsi les valeurs de l'entreprise. Ainsi, la communication interne sur la diversité est perpétuellement renforcée par la visu de ce logo. La documentation associée à la mise en place de la politique globale RSE va comprendre tous les aspects de la diversité. C'est donc ce document qui sera prochainement le principal support de la communication, qui reste toujours interne et externe. Etant donnée la taille et la structure de notre entreprise, notre plan d'action restera un plan d'action qualitatif et non pas quantitatif.

 

Instaurer un dialogue social :

Les partenaires sociaux, Délégués du Personnel, n'ont pas pour l'instant été associés à la mise en place de la politique de diversité.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Les indicateurs ne sont actuellement pas en place et la volonté est d'associer les représentants du personnel à leur mise en place. Cela passera par les DP qui pourraient avoir une mission d'évaluation pratique au sein d'une commission constituée. Par la suite, le projet est d'inclure ces indicateurs dans un « bilan social » simplifié de l'entreprise qui reprendra les principaux indicateurs sociaux de l'entreprise sur le fond de la législation couvrant l'égalité Homme / Femme. Il n'est pas prévu de communication externe systématique envers les pouvoirs publics locaux, jugée totalement inutile et susceptible d'exploitations inappropriées, mais les indicateurs seront à disposition de nos clients et auditeurs afin de leur démontrer nos valeurs.

 

 

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