AUDIENS - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Santé, travail social, Emploi
  • Nombre de salariés : de 500 à 999
  • Date de signature de la charte : Mai 2006

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

En mai 2006, Audiens est le premier groupe de protection sociale à signer la « Charte de la diversité ». 
Cette démarche s'inscrit totalement dans la politique et les valeurs du groupe tournées vers le progrès, la solidarité, le respect de chacun et la valorisation des talents et des différences. 
En effet, depuis sa création, Audiens s'est engagée dans une réelle « Politique de responsabilité sociétale ». Celle-ci s'est traduite dans le groupe, notamment par un engagement important en matière de développement durable (Bâtiment construit aux normes HQE : Haute Qualité Environnementale, économie de papier, café équitable …), mais également en matière sociale (partenariat avec Regard en France : Association pour l'insertion des personnes handicapées, formation sur l'économie sociale des salariés …). C'est dans ce cadre et dans cet esprit que s'inscrit la signature de la Charte. 
Il a été décidé dans le cadre de la signature de la Charte de travailler plus spécifiquement sur 4 volets de la diversité :
1. Egalité hommes femmes 
2. L'emploi des travailleurs handicapés 
3. Diversité des âges 
4. La diversité ethnique et culturelle.
Pour chacun de ses thèmes, un groupe de réflexion a été créé. Plusieurs personnes du service des Relations Humaines pilotent et impulsent chacun des 4 groupes de réflexion, le tout étant coordonné par leur responsable.

A partir des réflexions issues des groupes et bien évidemment de la négociation avec les partenaires sociaux un accord sur égalité des chances, ainsi qu'un accord sur la situation particulières des salariés seniors ont été signés le 20 décembre 2009 par 4 organisations syndicales représentatives.

Les années 2010 a été consacrée à la mise en œuvre des mesures prévues par ces accords et à la préparation de l'obtention du label diversité.
un système d'alerte a été crée en interne pour les cas de discrimination.
Le label diversité a été obtenu par le Groupe Audiens en février 2011.

 

Sensibiliser et former :

Mise en place de réunions d'information à destination des différents acteurs de l'organisation (membre de l'encadrement, Instances Représentatives du Personnel, collaborateurs, …) afin de présenter le projet diversité et les sensibiliser sur l'intérêt de développer la diversité dans l'entreprise. Environ 15 % des acteurs du groupe ont participé à ces réunions.
Création de groupes de réflexion (associés aux 4 volets de la diversité) composés des membres de l'encadrement, des représentants du personnel et de collaborateurs, sur la base du volontariat, où chacun peut discuter, échanger et faire des propositions permettant de favoriser le principes d'égalité et de la diversité dans l'emploi.
Fête du personnel sur le thème de la diversité.
Formation et sensibilisation des cadres, de l'équipe Rh et du Comité de direction.
Information de chaque collaboreteur sur la possibiliét d'avoir recour à une alerte interne en cas de discrimination

 

Objectiver ses process :

Audiens s'est toujours attelé à développer des procédures et des process objectifs en matière de recrutement et d'évolution, afin de faire respecter le principe d'égalité et de neutraliser au maximum les éventuelles pratiques discriminatoires. De plus ces procédures sont mises à jour régulièrement pour assurer ces 2 principes.
Par ailleurs la politque des GPEC du groupe Audiens assure une évaluation objective et une évolution des collaborateurs basée sur leurs compétences.
Les procédures de recrutement ont étés entièrement revues en 2010.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Dans le cadre de l'activité du groupe, qu'est la protection sociale (retraite, prévoyance, …), les problématiques de l'emploi des seniors et de l'emploi des travailleurs handicapés sont obligatoirement des préoccupations qui doivent être intégrées en interne. Ces 2 thèmes font, en effet, partie des priorités que s'est fixée la Direction du groupe.

 

Communiquer :

Les outils de communication ont été diverses et larges afin d'informer et de toucher le maximum de collaborateurs sur la démarche diversité engagé dans le groupe.
Journal interne : Support distribué à l'ensemble des collaborateurs du groupe.
Affichage - Intranet - Réunions d'information
Groupes de réflexion auquel tout collaborateur a pu s'inscrire sur la base du volontariat.

 

Instaurer un dialogue social :

Le groupe a abordé et présenté le projet diversité aux partenaires sociaux, dès son lancement, dans le cadre des réunions auxquelles les partenaires sociaux sont conviés régulièrement. De plus, les avancées en la matière sont communiquées directement aux partenaires sociaux dans le cadre de ces mêmes réunions.
Les partenaires sociaux sont pleinement associés à cette démarche. Comme tous collaborateurs du groupe, ils ont été invités à participer aux groupes de réflexion et ont choisit le thème auquel ils souhaitaient être associé.
Un accord sur l'égalité des chances ainsi qu'un accord sur la situation particulières des salariés seniors ont été signés en décembre 2009

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Les outils utilisés dans l'entreprise pour évaluer les actions misent en oeuvre en faveur de la diversité sont les différents rapports annuels : 
-> Rapport d'égalité hommes femmes 
-> Bilan social 
-> Un questionnaire « diversité » a été transmis aux collaborateurs avant le lancement du projet. Celui-ci nous a permis entre autres de connaître leur perception de la diversité dans le groupe. 
-> L'analyse des différents rapports croisée avec la perception des collaborateurs recueillie au travers du questionnaire a pu servir de base de réflexion des groupes en fonction du thème abordé.

Un suivi statistique sera présenté annuellement aux partenaires sociaux

 

 

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