AVIVA France - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Banque, Assurance, Immobilier
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Septembre 2007

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Aviva conduit une politique de ressources humaines responsable qui privilégie la reconnaissance des talents de ses collaborateurs et favorise la diversité.

Un engagement concret en faveur de la diversité:
Après avoir signé la Charte de la Diversité en 2007, nous avons choisi de réaliser un diagnostic diversité en 2009, mis en oeuvre par les équipes de l'IMS afin de mieux comprendre quelles sont les axes de progrès concrets sur lesquels nous devons travailler. Le bilan de ce diagnostic a permis de décider d'un plan d'action présenté et validé par le Comité Exécutif d'Aviva.

Notre engagement s'organise aujourd'hui autour de 4 axes:

Le handicap : Aviva a signé un accord triennal (2009-2011) avec l'ensemble des organisations syndicales en faveur de l'intégration et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Cet accord doit permettre à Aviva d'atteindre son objectif de 3 % de salariés handicapés d'ici à 3 ans. Depuis janvier 2010, des recrutements ont déjà été réalisés, des adaptations de postes de travail mis en oeuvre et une grande campagne de sensibilisation interne a été lancée. Celle-ci comprend notamment la formation de l'ensemble des dirigeants et managers sur le thème de notre Accord ainsi qu'une information globale à destination de l'ensemble des collaborateurs (participation à la semaine du handicap, information régulière sur notre Intranet et nos supports de communication interne...).

L'origine : pour renforcer la diversité de ses recrutements, Aviva développe son offre de postes à pourvoir au sein des bassins d'emploi susceptibles de nourrir la diversité ethnique et tisse des liens avec les acteurs publics, associatifs et éducatifs des zones géographiques concernées.

Le genre : en s'appuyant sur les résultats d'une étude interne sur les écarts de rémunération homme-femme, Aviva a mené en 2008 des négociations avec les organisations syndicales qui ont abouti, en septembre 2008, à la signature d'un accord triennal sur l'égalité professionnelle Homme / Femme. Un budget de 150 000 € bruts par an sur 3 ans a été fixé afin de tendre vers la suppression des écarts de rémunération injustifiés. Un nouvel accord sur l'égalité professionnelle devrait être signé en 2011.

Les seniors : En 2009, un accord « senior » a été signé, fixant des objectifs précise en termes d'emploi, de formation et de parcours de carrières.

Aviva continuera à déployer l'ensemble de ses engagements en renforçant progressivement ses actions en faveur de la diversité.

 

Sensibiliser et former :

Aviva continuera à déployer l'ensemble de ses engagements en renforçant progressivement ses actions en faveur de la diversité.

Nous avons mis en place des actions de sensibilisation générales sur la diversité et spécifiques sur certains de nos axes de travail.
D'un point de vue général, nous avons:
- informé notre comité exécutif des résultats du diagnostic diversité et consulté cette instance pour arrêter notre plan d'action,
- informé le Comité de Management Général qui regroupe l'ensemble des tops managers de notre politique,
- informé l'ensemble de nos collaborateurs via nos supports de communication internes et une session d'information du DRH (faisant suite à la signature de la Charte de la diversité), incluant des petites scenes de théâtre pour sensibiliser sur les stéréotypes;
Dans ce cadre, un "Jeu de la Diversité", crée par le Groupe Aviva et adapté au contexte d'Aviva France a été mis en ligne sur notre Intranet; il permet de souligner plusieurs scenarii possibles de discrimination. En février 2009, ce Jeu a reçu l'un des cinq trophées remis à l'occasion de la 6ème édition des Trophées de la diversité en entreprise, un événement organisé en partenariat avec l'Agence Nationale pour la Cohésion Sociale et l'Egalité des chances (ACSE).

En 2011, un module de e-learning sur ce thème sera mis en ligne à destination de l'ensemble des managers.

Sur la thématique du Handicap, les managers ont également été informés de nos engagements via une information générale en Comité de Management. Ils sont invités à participer à une journée de formation qui permettra à 300 managers d'être sensibilisés d'ici septembre 2010. Un Guide du Handicap leur sera remis à l'issue de cette formation. Un flyer est également distribué et mis à la disposition de l'ensemble des collaborateurs pour les informer sur notre Accord en faisant suite aux animations qui avaient été proposées pendant la semaine du Handicap (mise en situation, ateliers et animations, campagne d'affichage...).

 

Objectiver ses process :

Pour faire suite aux conclusions du diagnostic diversité mené en 2009, nos process RH ont été modifés pour permettre de prévenir au mieux les risques de discrimination, notamment lors du recrutement:
- revue des profils recherchés, en fonction de nos référentiels de compétences
- revue de la formulation de nos annonces,
- participation à des Forums pour l'emploi des publics disciminés,
- revue des process de séléction des candidatures,
- dialogue plus soutenu avec les managers pour comprendre les raisons de leurs choix.

Nous travaillons actuellement sur de nouvelles actions, notamment sur les parcours de carrière. Ainsi, des réflexions sont à l'étude concernant les process de mobilité interne et une attention particulière sera portée à nos axes de travail en matière de diversité, notamment dans le cadre de nos accords d'entreprise: gestion des âges, handicap, égalité professionnelle.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Afin d'élargir notre sourcing, nous avons participé à des Forums dédiés à des publics discriminés, notamment le Handicap (Adapt, Jobekia). Nous avons également pris soin de modifier la formulation de nos annonces.
Nous cherchons actuellement à développer des relations avec des Universités ou centres de formation situés dans des zones dites sensibles. Nous travaillons également sur les niveaux ou types de diplômes attendus pour certains type de recrutement.

Concernant les promotions, les entretiens annuels ont été généralisés et objectivés en 2009. Ils permettront de mieux gérer la prévention des discriminations dans les parcours de carrière.

 

Communiquer :

Notre engagement a fait l'objet d'une communication externe et interne.

Chaque fois que c'est possible, nous signons des accords avec nos partenaires sociaux sur les thématiques de la diversité: handicap, senior, égalité professionnelle à ce jour.

Nos engagements sont communiqués en interne via nos supports de communication: Intranet, réunions, outils de communication dédiés.
En externe, nous publions des communiqués de presse lorsque c'est justifié et nous avons inclus nos engagements en faveur de la diversité dans le dossier de presse Développement Durable disponible sur notre site Internet. Cetaines de nos actions sont est également reprises dans le Rapport RSE du Groupe Aviva.

 

Instaurer un dialogue social :

Chaque fois que c'est possible, nous négocions des accords avec nos partenaires sociaux afin de les impliquer et de définir ensemble des objectifs à atteindre:
- Signature de l'Accord sur l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés par l'ensemble de nos partnaires sociaux (2009)
- Signature d'un Accord Senior (2009) et Accord GPEC comportant un volet Senior (2008)
- Signature d'un Accord sur l'égalité professionnelle (2008) en cours de renégociation.
Dans chacun des accords, un suivi est prévu. D'autre, par les résultats de notre diagnostic diversité et diagnostic handicap ont été présentés aux partenaires sociaux.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Les résultats de notre Diagnostic Diversité ont été présentés en interne aux dirigeants du Groupe.

La politique Diversité d'Aviva Groupe nous oblige, en tant que filiale française à faire un reporting détaillé de nos actions et de nos résultats auprès du département Corporate Responsibiliy Europe et Corporate Responsibility Groupe. Certaines informations communiquées seront reprises dans le Rapport RSE diffusé par le Groupe.

Nous nous engageons à répondre également aux sollicitations d'organismes externes comme La Halde ou ce présent questionnaire.

 

 

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