BATIGERE - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Banque, Assurance, Immobilier
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Octobre 2006

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Promouvoir la Diversité est en cohérence avec nos convictions, nos valeurs d'Entreprise Sociale pour l'Habitat (ESH) et notre démarche de Responsabilité Sociale (RSE).

S'engager en faveur de la Diversité est un moyen de garantir des conditions de réussite identiques pour toutes et tous, de favoriser la mixité professionnelle, de lever les freins éventuels afin d'encourager l'émergence des Talents.

Cet engagement est un atout majeur de l'avenir de l'entreprise qui assure sa pérennité par l'innovation, l'attractivité et la fidélisation, la cohésion d'équipe, l'optimisation de la gestion des ressources humaines, le dialogue social.

En 2007, nous avons engagé une réflexion relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mise en place d'un comité de pilotage, composé de colaborateurs/trices majoritairement représentant-e-s du personnel.

Suite aux propositions formulées par ce comité, trois axes stratégiques ont été définis:
- Supprimer les écarts de rémunération
- Rendre compatible parentalité et vie professionnelle
- Favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilité.
Cette démarche de trois années a été saluée le 24 janvier 2011 par l'obtention du Label Egalité d'Afnor Certification.

La gestion des âges et le recrutement de salariés handicapés font également partie de nos processus RH. Cet engagement pour la Diversité se concrétise aujourd'hui par la mise en place d'un Conseil de Diversité et la création d'un poste de référent « Talents & Diversité »

 

Sensibiliser et former :

Dans le prolongement de l'obtention du Label Egalité, Deux journées ont été organisées pour sensibiliser les Dirigeant-e-s. Différents acteurs sont intervenus sur le handicap, l'orientation sexuelle, la religion et le racisme.

Nous avons également organisé, début 2011, des demi-journées de sensibilisation à l'égalité professionnelle et à la diversité pour l'ensemble des managers (environ 400 collaborateurs/trices). Dans le cadre d'un programme intitulé « Talents et Diversité », et par un questionnement ludique, des études de cas une vidéo inspirée de situations vécues dans l'entreprise, cette action a eu pour objectif d'exposer les concepts d'égalité et de diversité pour faire évoluer la culture d'entreprise.

Le développement des compétences est au cœur de nos préoccupations. Une formation managériale intègre un volet sur la discrimination, notamment pour le module recrutement.

Par ailleurs, nous participons à des ateliers d'IMS Entreprendre, à des colloques externes sur le sujet et nous adhérons à divers réseaux professionnels pour partager les bonnes pratiques et innover.

Cette sensibilisation s'opère également par de la communication interne avec la diffusion d'une édition spéciale de notre journal interne consacrée à l'égalité et la diversité.

 

Objectiver ses process :

La méthode de recrutement est formalisée et basée sur des méthodes d'évaluation fiables et valides: tests de recrutement des Editions du Centre de Psychologie Appliquée (EPCA), mises en situation.

Les questionnaires de candidatures ont été adaptés à savoir que tout caractère qui serait susceptible d'être discriminant est supprimé (profession du conjoint, photo, numéro de sécurité sociale). La diffusion des offres internes et externes est vérifiée par la personne responsable du recrutement.

Un accord « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » signé en 2009 a pour objectif de formaliser et d'améliorer les politiques et processus Ressources Humaines dans le domaine du recrutement, de la mobilité, de la formation professionnelle, de la formation en alternance, de la gestion des carrières et de l'emploi des séniors.
L'accord Egalité Professionnelle, signé en 2009, permet également de mettre en place une gestion des femmes et des hommes dans le souci de promouvoir l'égalité des chances et la non-discrimination : une politique affichée, une gestion des Ressources Humaines basée sur la compétence, des mesures en faveur de la parentalité.

 

Recruter et promouvoir autrement :

La politique d'alternance active que BATIGERE mène depuis plusieurs années, ses partenariats avec l'enseignement, notre participation à des forums, la diversification du sourcing contribuent à développer la diversité de nos équipes.

Une attention est portée sur la mixité professionnelle des équipes et des dirigeant-e-s avec la mise en place d'un groupe de réflexion, en 2009, « Talents & Diversité » qui a émis des propositions pour favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilité.

Pour accompagner les ESH dans la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes, un contrat pour l'égalité professionnelle a été signé, avec l'Etat (Délégation Régionale de Lorraine), le 12 avril 2010. Il permet de financer des actions destinées à améliorer la place des femmes en termes d'emploi et de qualification.

Les efforts réalisés sur le recrutement direct de salarié-e-s reconnu-e-s travailleurs handicapés et le recours aux Etablissements Spécialisés (ESAT), ont permis d'améliorer considérablement la politique d'emploi en faveur des personnes en situation de handicap.
Le taux d'emploi a doublé entre 2006 et 2010, passant de 2.69% à 5,27 % . Cette évolution est le résultat d'une mobilisation importante des équipes.

La sensibilisation des dirigeant-e-s et des managers a pour objectif de faire prendre conscience de l'existence des stéréotypes afin de lever les freins au recrutement et à la promotion des publics potentiellement discriminés.

 

Communiquer :

Chaque année, nous organisons des événements de cohésion: Séminaires Dirigeants, Journée Management Journées métiers, Convention Annuelle, etc. Un ensemble de rencontres qui permettent de sensibiliser les collaborateurs/trices à divers thématiques en lien avec la diversité : la Responsabilité Sociale de l'Entreprise (RSE), l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, la non-discrimination, le handicap, les séniors.
Différentes informations font également l'objet de points à l'ordre du jour des réunions du Comité d'Entreprise, des Comité de Direction, des Conseils d'Administration, des réunions Ressources Humaines.
Un cahier thématique spécial sur l'égalité professionnelle valorisant les pratiques internes a été diffusé en 2008. Un second est en cours de rédaction pour 2011 et élargie la thématique de l'égalité professionnelle à la diversité.

L'accord Egalité Professionnelle des femmes et des hommes et l'accord GPEC sont diffusés via l'intranet RH et accessible à tous. Les mesures mises en œuvre y sont explicitées : chèques CESU, réservation de places en crèches, congés spéciaux rentrée scolaire, événement familial, enfants malades.

Un logo « Diversité » a été créé en 2011. Il apparaîtra dans toute communication interne relative à la démarche.

L'ensemble du personnel a été informé par courriel de l'obtention du Label Egalité. Cette annonce a également fait l'objet de témoignages lors de la Convention Annuelle.

 

Instaurer un dialogue social :

Le comité de pilotage relatif à l'égalité professionnelle était composé de coollaborateurs/trices majoritairement représentant-e-s du personnel.
Cette démarche a abouti en 2009 à la signature de l'accord Egalité Professionnelle par l'ensemble des instances représentatives.
Les actions relatives à l'égalité professionnelle et à la diversité font l'objet d'informations lors des réunions du Comité d'Entreprise. Le dossier de Label Egalité a été présenté aux commissions égalité professionnelle et une base de partage informatique mise à leur disposition avec l'ensemble des informations contenues dans le dossier.
Les commissions de suivi des accords Egalité professionnelle et Gestion Prévisionelle des Emplois et Compétences (GPEC) permet également de mobiliser les représentant-e-s- sur ces sujets.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Dans le cadre de l'égalité professionnelle, les indicateurs portent sur cles mesures prévues par l'accord Egalité, enrichis par ceux du Label Egalité et du Rapport de situation Comparée. Le Bilan Social et un rapport annuel RH permettent également de disposer d'indicateur de situation.

Une commission de suivi, composée des instances représentatives du personnel et des ressources humaines, s'assure de l'application des dispositions prévues par l'accord.

Le Conseil de Diversité, instance créé en 2010, porte une réflexion sur la définition d'indicateurs de suivi de la Politique Diversité.

 

 

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