BATIGERE RHONE ALPES - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Autre
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Novembre 2015

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Les valeurs humaines et la promotion de la diversité font partie intégrante de la culture de l'entreprise. La gestion des ressources humaines s'est toujours opérée dans la valorisation des collaboratrices et collaborateurs en faveur de l'égalité des chances pour toutes et tous. L'engagement, des structures de l'UES BATIGERE dont BATIGERE RHONE ALPES fait partie, dans la politique d'égalité professionnelle depuis 2007 (reconnu par l'obtention du Label égalité en 2011 et renouvelé en 2015) a formalisé un ensemble de processus RH permettant d'affirmer l'engagement dans la prévention des discriminations par la signature de deux accords en 2009, l'Egalité Professionnelle Hommes/Femmes et la GPEC et Intergénérationnel. L'accord GPEC avec un volet sur l'emploi des seniors accentue les actions en matière de diversité en formalisant sous l'angle de l'égalité des chances et de la non-discrimination les processus de recrutement, intégration, gestion des carrières, politique d'alternance, les travailleurs handicapés, valorisation de l'investissement personnel en formation, etc. (Renouvellement et renforcement de cet accord en juin 2013). Les sensibilisations menées auprès de l'ensemble du personnel et les journées spécifiques pour les dirigeants et les managers ont mis en visibilité ces engagements, de même que les différentes communications réalisés lors d'événements internes organisés au niveau de notre Réseau (Convention annuelle, Journée de management) et à travers des publications diverses. La mise en place en juin 2010 du Conseil de Diversité (instance interne en charge de veiller au déploiement de la démarche égalité et diversité) et la mise en place du référent « talents & diversité » (missionné pour être à l'écoute, en toute confidentialité, des collaborateurs qui souhaiteraient témoigner de situation discriminante) confirme l'opérationnalité du dispositif de prévention des discriminations et de promotion de la diversité. Cette démarche s'inscrit donc dans la continuité des efforts fournis depuis 2007 pour la responsabilité sociétale de l'organisme. Les accords « Intergénérationnel et GPEC » renouvelé et renforcé en 2013 et « Développement de l'égalité professionnelle et diversité » regroupé et renforcé en juin 2015 témoignent de la poursuite de la démarche.

 

Sensibiliser et former :

Dans le prolongement de l'obtention des Labels Egalité et Diversité au niveau de notre UES, nous avons organisé en 2011, des demi-journées de sensibilisation à l'égalité professionnelle et à la diversité auprès de l'ensemble des managers. Dans le cadre d'un programme intitulé « Talents et Diversité », au travers d'un questionnement ludique, d'étude de cas et d'une vidéo inspirée de situation de l'entreprise, cette action a eu pour objectif d'exposer les concepts d'égalité et de diversité pour faire évoluer la culture d'entreprise. Des journées ont été organisées pour sensibiliser les Dirigeant-e-s des structures de l'UES BATIGERE. Différents acteurs sont intervenus sur le handicap, l'orientation sexuelle, la religion et le racisme. Depuis 2014, de nouvelles actions sont dispensées par le biais de notre Institut Habitat et Compétence (au sein de notre GIE). Tout d'abord, la formation Accueil des Nouveaux Embauchés. L'objectif de cette formation étant d'une part de comprendre l'environnement HLM mais aussi de découvrir les valeurs et les démarches innovantes de l'UES BATIGERE avec notamment la présentation de la démarche « Santé et Bien Etre au Travail », de nos accords, du programme Talents et Diversité et des labels Egalité et Diversité. Toutes nos nouvelles recrues suivent cette formation. Testée en juin 2015, la formation Manager la Diversité, formation de 2 jours organisée par l'IHC, destinée à tous les managers, a pour vocation de répondre à ces préconisations. L'objectif étant de disposer de clés de lecture sur les évolutions sociétales qui impactent l'entreprise et le travail en commun. Cette formation doit permettre : - D'intégrer les spécificités de l'entreprise dans 4 domaines porteurs de sens dans les entreprises aujourd'hui et touchant aux représentations, voir aux préjugés (l'intergénérationnel – le handicap – l'égalité homme-femme – la RSE) - D'identifier des pistes d'action pour mieux travailler ensemble au-delà des a priori. Une collaboratrice de BATIGERE RHONES ALPES a pu participer à cette session test. L'ensemble de la ligne managériale sera à former dans les deux années à venir. Enfin, la cohérence avec l'approche vis-à-vis des locataires, résidents et demandeurs de logement est favorisée notamment avec la poursuite des formations Non discrimination et Egalité des Chances dans le Logement pour les équipes des activités locatives et la création, en 2015, des formations Informatique et Liberté. De plus, en termes de sensibilisation, nous participons à divers ateliers d'IMS Entreprendre, à des colloques externes sur le sujet et nous adhérons à divers réseaux professionnels pour partager les bonnes pratiques et innover. Pour illustrer, BATIGERE RHONE ALPES participe depuis plusieurs années au dispositif « un jour – un métier » avec IMS Entreprendre et développera dès 2016, l'atelier « Déployons nos ailes ».

 

Objectiver ses process :

Le dernier accord relatif à l'égalité professionnelle et à la diversité signé en 2015 réaffirme l'attachement des parties signataires au développement de la diversité dans les politiques d'emploi et les métiers. Recrutement : La méthode de recrutement de l'entreprise est formalisée et basée sur des méthodes d'évaluations fiables et valides (tests de recrutement des ECPA, mises en situation). Les formulaires de recrutement ont été adaptés à savoir que tout caractère qui serait susceptible d'être discriminant est supprimé (profession du conjoint, photo, numéro de sécurité sociale). La diffusion des offres en interne et en externe est vérifiée par la personne responsable du recrutement. Aucun critère illicite ou discriminant ne saurait être utilisé dans la rédaction des offres d'emplois ; Ces offres font notamment référence aux labels Diversité et Egalité. Nos processus font d'ailleurs l'objet d'audits réguliers. Gestion des Carrières : Les femmes et les hommes quels que soient leur âge et leur situation personnelle ont accès à l'ensemble des postes à responsabilités, y compris aux fonctions à hautes responsabilités et à celles de Cadre dirigeant. L'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas constituer un frein pour accéder aux postes à responsabilités. Une dynamique d'évolution des collaborateurs, grâce aux mobilités et aux formations en alternance est présente dans la culture de l'entreprise. La détection des potentiels est formalisé et un processus objectif est définit. Une Revue Annuelle des Ressources Humaines est pratiquée tous les ans, permettant d'avoir une vue plus fine des performances du personnel. A la suite des travaux du groupe « Talents et Diversité » qui a conduit à la mise en place du Conseil de Diversité, et dans le cadre de sa politique d'égalité des chances en faveur de l'égalité des femmes et des hommes et de la diversité, BATIGERE s'est inscrit dans une démarche de mentorat. Expérimentée en 2015, cette démarche a pour objectif de favoriser : - L'émergence et le développement de nouveaux talents, - De valoriser l'égalité des chances et l'égalité professionnelle, - D'agir sur la culture de l'entreprise en renforçant sa cohésion. Le dispositif de mentorat vise à terme, à : - Faire évoluer les talents et ouvrir le cadre de détection des futurs potentiels à toutes les catégories de salariés, - Faire prendre conscience aux managers, à travers leur rôle de mentor, des problématiques spécifiques rencontrées par les catégories de salariés peu représentées au niveau décisionnel, - Faire sortir les managers des schémas traditionnels de management. L'expérimentation, actuellement en cours, a pour objectif de valider le dispositif et de s'assurer de son adaptation avant d'envisager un déploiement auprès d'un public plus large.

 

Recruter et promouvoir autrement :

La politique d'alternance active que BATIGERE mène depuis plusieurs années, ses partenariats avec l'enseignement, la présence sur des forums, la diversification du sourcing contribuent à développer la diversité des effectifs. Une attention est portée sur la mixité professionnelle des équipes et des dirigeant-e-s avec la mise en place d'un groupe de réflexion, en 2009, « Talents & Diversité » qui a fait des propositions pour favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilité. Les efforts réalisés par les équipes en charge du recrutement permettent d'atteindre nos objectifs de recrutement. Pour illustrer, l'effectif de BATIGERE RHONE ALPES compte 22% de collaborateurs-rices « séniors », 5% d'alternance, près de 2% de contrats d'avenirs. BATIGERE RHONE ALPES poursuit sa politique en matière de travailleurs handicapés voyant sa cotisation AGEFIPH diminuer chaque année. A titre d'exemple, le recrutement fin 2015, en CDI d'un collaborateur souffrant d'un handicap très lourd imposant l'assistance permanente d'une autre personne.

 

Communiquer :

Chaque année, notre UES organise des manifestations : Séminaires Dirigeants, Journée Management Journées métiers, Convention Annuelle, etc. Un ensemble de rencontres qui permettent de sensibiliser les collaborateurs/trices à divers thématiques en lien avec la diversité : la Responsabilité Sociale de l'Entreprise (RSE), l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, la non-discrimination, le handicap, les séniors. Différentes informations font également l'objet de point à l'ordre du jour des réunions du Comité d'Entreprise (au sein de l'UES BATIGERE, de nos Comités de Direction, de nos Conseils de d'Administration. Depuis plus d'an, les différents modes de communication ont été complétés par un intranet accessible à tous les collaborateurs. Toutes les informations, événements (Accords, Focus RH…) ainsi que tous les indicateurs liés à la Diversité (par exemple, Rapport de Situation Comparée) sont accessibles. L'ensemble du personnel a été informé par mail de l'obtention des Labels Egalité et Diversité ainsi que de leur renouvellement.

 

Instaurer un dialogue social :

Cette démarche a essentiellement était piloté par notre GIE (où sont centralisés nos instances de représentation : CE, Délégués du Personnel, Négociation…). Au démarrage, le comité de pilotage relatif à l'égalité professionnelle était composé : de dirigeant-e-s, des responsables en charge des ressources humaines ainsi que de représentant-e-s du personnel. Cette démarche a abouti en 2009 à une première signature, celle de l'accord Egalité Professionnelle par l'ensemble des instances représentatives. Les actions relatives à l'égalité professionnelle et à la diversité font l'objet d'informations lors des réunions du Comité d'Entreprise. Le dossier de Label Egalité a été présenté aux représentant-e-s et une base de partage informatique mise à leur disposition avec l'ensemble des informations contenues dans le dossier. L'amélioration constante des accords signés par l'ensemble des représentants syndicaux témoigne de l'engagement de la Direction.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Dans le cadre de l'égalité professionnelle et de la diversité, les indicateurs portent sur ceux définis par l'accord Egalité, enrichis par les Labels Egalité, Diversité et le Rapport de situation Comparée. Des présentations de ces indicateurs sont effectuées en Revue Annuelle des Ressources Humaines, en Conseil d'Administration ou encore en CHSCT en fonction des critères. Dans le nouvel accord relatif à l'égalité professionnelle, de nouveaux indicateurs ont été mis en place notamment sur les thèmes Embauche, Formation, Promotion/Egal accès à tous les postes, Classification, Rémunération, Articulation Vie Privée – Vie Professionnelle permettant ainsi un meilleur suivi.

 

 

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