BOOMERANG SAS - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Commerce, Distribution, Vente
  • Nombre de salariés : de 10 à 49
  • Date de signature de la charte : Mai 2016

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Boomerang est une PME de 31 salariés ; plusieurs nationalités et plusieurs générations sont représentées. Il est donc important que chacun se sente à sa place et que chacun possède les mêmes chances d'évolution au sein de l'organisation. Lorsqu'une évaluation est faite, que ce soit pour une promotion ou une création de poste, seules les compétences, la personnalité et le potentiel d'atteinte des objectifs sont examinés. La charte Diversité est pour nous la chance de formaliser et prouver nos bonnes pratiques. L'engagement à la charte Diversité est un message pour nos collaborateurs actuels et futurs ; nous sommes une entreprise avec des valeurs. C'est aussi un message envoyé à nos clients soucieux de travailler avec une entreprise qui respecte les mêmes valeurs et qui prônent l'égalité des chances.

 

Sensibiliser et former :

Le management mené par la Directrice Générale qui est aussi la personne en charge du recrutement, pourrait se définir comme « maternaliste », proche de ses salariés et toujours à l'écoute de ces derniers, pour générer les conditions optimales d'atteinte des objectifs de CA et de profit. Ce type de management permet de partager les propres valeurs de la Direction avec les salariés dans un souci de cohésion. La direction de Boomerang est très attachée aux valeurs de respect et de responsabilité, c'est donc chaque jour que les salariés sont éduqués à des valeurs d'équité et de diversité. Un mail interne rappellera chaque année que l'entreprise est signataire de la charte et de ses engagements.

 

Objectiver ses process :

La personne en charge du recrutement fait partie de la Direction Générale, elle n'a donc aucun autre objectif que la bonne santé (économique et sociale) de son entreprise. Cela passe donc par des évaluations uniquement basées sur les compétences requises pour le poste et la motivation du candidat, mais aussi par une diversité apportant des points de vue différents. Voici comment s'articule notre processus de recrutement : 1ère étape : identification du besoin et rédaction de la fiche de poste  Inclure le logo de la charte ainsi que la phrase suivante : « Nous sommes signataire de la charte diversité et nous nous engageons à nous baser uniquement sur vos compétences et votre motivation. Les CVs anonymes sont traités sans aucune différence de rigueur » 2ème étape : Analyse, tri et appel des candidats  Seules les compétences et l'expérience sont analysées, les profils qui correspondent le plus à la fiche de poste sont retenus. 3ème étape : Entretien d'une heure ou plus (moins de 10 candidats pour un effectuer de longs entretiens)  Analyse de la motivation et de l'aptitude du candidat à réussir sur son poste et au sein de sa future équipe. 4ème étape : Préparation et accueil du candidat Les équipes sont prévenues de la nouvelle arrivée et sont en charge d'accueillir correctement la personne. Le poste de travail est préparé. A aucun moment lors de ce processus, il n'est question de critère discriminant comme l'apparence, le sexe ou la nationalité du candidat. Le détailler nous permet d'identifier les failles et de résoudre les problèmes, nous espérons ainsi recevoir plus de CVs anonymes avec le logo et la phrase reprenant la charte.

 

Recruter et promouvoir autrement :

La diversité s'est développée de manière naturelle à partir du moment où l'objectivité est le support majeur de réflexion. Parité Homme/Femme Nombres Dont cadres Moyenne ancienneté Rémunération (moyenne mensuelle) Hommes 11 2 26/04/2009 3087 Femmes 20 2 25/08/2011 2823 Répartition selon l'âge Hommes Femmes Nombres 18 - 25 ans* 1 1 2 26 - 35 ans 6 6 12 36 - 45 ans 3 8 11 46 - 55 ans 1 4 5 56 et + 0 1 1 Total 11 20 31 * Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation n'ont pas été comptabilisés.

 

Communiquer :

Nous mettons en place une newsletter annuelle (sur la même temporalité que la réponse au questionnaire). Repris en revue de direction (avec ISO 14001) Le logo accompagné d'une phrase (décrite ci-dessus) seront présents sur les offres d'emplois. La charte sera affichée à l'entrée au coté de la norme ISO 14001.

 

Instaurer un dialogue social :

Tout d'abord, en raison de la taille de notre structure, nous n'avons à ce jour, pas de partenaires sociaux. Mais en termes de dialogue social, la direction générale est volontairement très présente au sein des locaux de l'entreprise et incite ses salariés à communiquer avec elle. Elle l'avait fait en période de crise (post 2008 et dépôt bilan d'une structure) quand le stress au travail était assez présent. De plus, deux réunions annuelles sont organisées entre le délégué du personnel et la direction. Le délégué est alors chargé de remonter toutes préoccupations ou réclamations. Le dialogue reste toujours positif car les interlocuteurs se connaissent depuis longtemps.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Nous n'avons pas d'obligations de communiquer du fait de notre petite taille. Toutefois, les clients par exemples peuvent être amenés à nous les demander dans le cadre d'enquête. Des indicateurs ont été crées dans le cadre d'une volonté de développement d'une stratégie RSE. Ils sont intégrés à la « revue de direction ». (Age, H/F, masse salariale h/f…).

 

 

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