CAISSE D'EPARGNE D'AUVERGNE ET DU LIMOUSIN - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Banque, Assurance, Immobilier
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Avril 2014

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Acteur clé du développement économique de ses territoires Auvergne et Limousin, la Caisse d'Epargne d'Auvergne et du Limousin (CEPAL) souhaite exercer ses missions d'acteur bancaire régional en plaçant la RSE au coeur de ses activités. Partenaire de tous les acteurs locaux, employeur local de référence (1448 collaborateurs), acteur économique auprès de ses fournisseurs (dont la majorité est issue de son territoire), adossée à un sociétariat solide (172 000 sociétaires), elle promeut son modèle coopératif et s'engage vers l'ensemble de ses parties prenantes. Elle consacre chaque année un périmètre budgétaire d'1,7 million d'euros à la Responsabilité Sociétale de l'Entreprise. Leader sur le microcrédit (avec 31,5% de part de marché en Auvergne Limousin sur le microcrédit particulier), l'inclusion financière et la pédagogie de l'argent, elle s'engage de manière volontariste pour répondre aux besoins de ses territoires à travers un dispositif philanthropique favorisant l'insertion par l'emploi et luttant contre toutes les formes d'exclusion. Elle associe pleinement ses administrateurs et ses sociétaires à ces actions de solidarité, mais également ses collaborateurs, dans le cadre notamment d'une semaine annuelle de la solidarité. Facteur de performance économique, la diversité est aussi un vecteur de créativité et de progrès sociétal. Faire évoluer les mentalités, modifier les représentations est au coeur du projet de la Caisse d'Epargne depuis ses origines. La Caisse d'Epargne d'Auvergne et du Limousin en fait aujourd'hui un objectif prioritaire de sa politique de ressources humaines. Elle a ainsi été partenaire de la deuxième Semaine régionale de la Diversité organisée en Auvergne en novembre 2013 à l'Initiative du Club des 1000 Entreprises Citoyennes d'Auvergne. La signature de la charte de la diversité s'inscrit pleinement dans cet engagement, qui se matérialise par : • un accord sur l'égalité professionnelle et la promotion de la mixité signé le 23 avril 2012, animé notamment par un correspondant mixité désigné au sein de la DRH, • la création en mars 2013 d'un réseau de femmes cadres « les Voy'elles de la CEPAL » cherchant à encourager la mixité et favoriser la promotion des femmes aux postes de management (lancement d'un dispositif de marrainage entre femmes cadres et non cadres de la CEPAL), • la proposition de formations permettant un développement personnalisé « Réussir sa carrière au féminin » • un accord collectif national en faveur de l'emploi des personnes handicapées conclu pour la période 2014-2016 . Cet accord vient compléter et renforcer les précédents dispositifs élaborés entre 2009-2013 et 2006-2008. La politique handicap est animée localement par un référent handicap • un accord relatif aux mesures intergénérationnelles sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors signé en septembre 2013 • l'organisation de formations pour les seniors « La retraite, projection et calcul » et « La retraite, gestion du changement et projet de vie » • des missions de référent ou de tuteur confiées aux seniors afin de mieux accompagner l'intégration des jeunes recrutés • recrutement actif d'alternants (47 contrats en 2013, soit une évolution de 68% du taux d'embauche d'alternants) avec volonté d'insertion professionnelle • visites d'entreprise pour des étudiants en formation (Groupe Multimédia) • des expérimentations RH portant notamment sur la diversification des profils de recrutement (recrutement « à l'aveugle » dans un quartier classé ZUS de Clermont-Ferrand») • des initiatives et partenariats locaux avec les acteurs de l'insertion et de la Diversité (Handisup, Club des 1000 entreprises citoyennes d'Auvergne), partenariat avec l'ADAPT sur la semaine de l'emploi et du handicap (opérations un jour un métier, handicafé), cap emploi, pôle emploi,… ou encore liens avec des formations en alternance ouvertes aux personnes en situation de handicap (formation « Gestionnaire d'Unité commerciale option banque » de la CCI Limoges) • une démarche volontariste de recours au secteur adapté et protégé pour ses Achats, primée par une Victoire PHARE décernée par le Groupe BPCE en octobre 2013, pour la fabrication et la réparation de sacs collecteurs recyclables pour le transport de fonds fabriqués par Activ'Adis, une entreprise adaptée de l'agglomération clermontoise. • la mise en place d'un baromètre collaborateurs et d'un baromètre managers annuels • concernant la prévention des risques psychosociaux, une analyse des postes est engagée sous la gouvernance d'un comité de pilotage paritaire (Direction, CHSCT, cabinet extérieur)

 

Sensibiliser et former :

Les actions de formation, de promotion et de sensibilisation à l'égalité des chances constituent des leviers essentiels de la lutte contre toutes les formes de discrimination. La Caisse d'Epargne d'Auvergne et du Limousin sensibilise depuis décembre 2010 l'ensemble de ses managers à la diversité à travers un module de formation « Manager la Diversité » proposé sur la base de 2 à 3 sessions par an de 10 à 12 managers. Elle a diffusé à l'ensemble de ses collaborateurs en 2012 un guide de la mixité avec un édito signé par le Président du Directoire. Elle sensibilise régulièrement ses collaborateurs au handicap à travers l'envoi de plaquettes à domicile, la diffusion de films et quizz lors de la semaine nationale du handicap, et propose chaque année à quelques collaborateurs de participer au « raid de la mixité » : il s'agit d'une manifestation organisée par l'association Terre d'Equilibre, qui réunit le temps d'un week-end des équipes mixtes, composées de deux salariés d'entreprises partenaires et de deux personnes en situation de handicap pour des épreuves sportives, jeux de réflexion ou d'adresse, permettant de porter un autre regard sur le handicap. Elle a convié une quinzaine de cadres et administrateurs à la soirée de clôture de la « Semaine de la Diversité » organisée par le Club des 1000 entreprises d'Auvergne en 2011 et 2013. Elle organise chaque année depuis 2012 une « Semaine de la Solidarité » en Auvergne et Limousin afin de permettre à ses administrateurs, collaborateurs et retraités de participer bénévolement à des projets solidaires au sein d'une vingtaine d'associations locales oeuvrant dans les domaines du handicap, de l'insertion, de l'environnement, des personnes âgées, de la jeunesse ou encore de la lutte contre l'exclusion.

 

Objectiver ses process :

Les procédures de recrutement et de gestion des carrières sont revisitées afin d'assurer un traitement des risques de discrimination et ouvrir les opportunités à des profils plus diversifiés : • Concernant le recrutement, il s'agit d'en faire un levier majeur d'éthique et de responsabilité sociale. Exemple : expérimentation de recrutement « à l'aveugle » dans un quartier ZUS de Clermont-Ferrand • Campagnes d'entretien des Compétences tous les 2 ans, complétant les dispositifs RH existant (revues de personnel, augmentations individuelles, entretiens avec les managers). Ce temps fort du management et de la gestion des ressources constitue le cadre privilégié pour échanger autour des missions, des compétences nécessaires à l'emploi exercé, et du projet professionnel de chacun. • Politique de rémunération objective et transparente, explicitée par un Guide de la rémunération.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Avec 65 nouveaux collaborateurs recrutés en 2013, la CEPAL est un employeur régional de référence. Elle souhaite recruter sur ses territoires, c'est pourquoi une campagne publicitaire régionale de recrutement a été organisée au 3è trimestre 2013 sur le thème « Pourquoi pas vous ». Elle est également très active en terme d'alternance avec plus de 47 recrutements en 2013 (soit une évolution de 68% de son taux d'embauche d'alternants) permettant à des candidats ne disposant pas des diplômes ou expériences nécessaires de bénéficier de formation qualifiante ou diplômante et d'intégrer les métiers bancaires Elle participe régulièrement à des forums de recrutement plus spécifiquement orientés vers le handicap et est partenaire de « la Semaine pour l'emploi des personnes handicapées ». Elle a noué un partenariat avec la formation « Gestionnaire d'Unité commerciale option banque » de la CCI Limoges, permettant l'accueil d'alternants en situation de handicap. Elle a expérimenté un recrutement « à l'aveugle » dans un quartier ZUS de Clermont-Ferrand.

 

Communiquer :

Le sujet de la diversité est abordé régulièrement dans la communication interne de la CEPAL et fait également l'objet de campagnes d'information et de sensibilisation dédiées, notamment : - Evènement mixité : la journée de la femme permet chaque année une rencontre entre femmes managers et membres du Comité Exécutif - Réseau féminin des Voy'elles : 2 rencontres organisées en 2013 ont réuni les femmes managers de la CEPAL, largement relayées dans la communication interne, rédaction d'une newsletter semestrielle à destination des Voy'elles et création d'une communauté dédiée sur le réseau social interne « Place Cepal » - Actions de sensibilisation sur le handicap fortement relayées dans la communication interne, espace intranet « Handicap et Diversité » dédié, 2 actions d'information via l'envoi de plaquettes au domicile des collaborateurs ont été organisées ces dernières années - Edition d'un Guide de la rémunération à destination des salariés - Organisation d'une « Semaine de la Solidarité » annuelle en Auvergne et Limousin permettant aux administrateurs, collaborateurs et retraités de la CEPAL de participer bénévolement à des projets solidaires au sein d'une vingtaine d'associations locales (219 participants en 2013) - Le Rapport d'activité et de RSE de la CEPAL intègre depuis 2011 un chapitre dédié aux engagements RH en matière de diversité

 

Instaurer un dialogue social :

En matière de politique Handicap, les Caisses d'Epargne ont fait le choix de s'engager à travers la signature d'un accord national de branche. Un premier accord a été signé en 2006 pour une période de trois ans. Un deuxième accord pour la période 2009-2013 a été signé en octobre 2008, et un troisième vient d'être reconduit pour la période 2014-2016, qui définit quatre priorités d'action : renforcement des mesures de maintien dans l'emploi, attention particulière au parcours professionnel des collaborateurs en situation de handicap, amplification du montant des achats auprès du secteur protégé et adapté et enfin diversification du recrutement. En matière d'égalité professionnelle les grandes étapes à venir concernent les négociations à reconduire afin de donner une suite aux accords arrivant à échéance fin 2014 : - accord sur l'égalité professionnelle et la promotion de la mixité signé le 23 avril 2012 - accord relatif aux mesures intergénérationnelles sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors signé en septembre 2013

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Les modalités de suivi des actions sont les suivantes : - Rapport annuel sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes - Bilan annuel handicap - Bilan annuel travail à temps partiel - Bilan annuel contrat de génération. Un tableau de bord consolidé Diversité est à l'étude pour 2014.

 

 

Recherche