CHRYSO S.A.S. France - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Métiers de l'industrie
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Septembre 2012

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Cet engagement vient compléter sur le domaine de la diversité la démarche globale développement durable de CHRYSO, qui est évaluée sur l'AFAQ 26000 depuis mi-2010. Nous souhaitons ainsi mettre en relief la réalité de l'entreprise et de nos pratiques. La diversité porte sur l'égalité femmes-hommes, le handicap, les seniors, l'égalité des chances pour des profils variés sur la plupart des postes de l'entreprise, une gestion des ressources humaines prenant en compte chaque salarié avec les mêmes pratiques. Signer la charte est à la fois un engagement supplémentaire pour le respect des pratiques existantes, et la recherche de l'amélioration de nos pratiques.

 

Sensibiliser et former :

Au-delà de l'aspect juridique de la non-discrimination, nous souhaitons valoriser les apports positifs de la diversité. La Charte a ainsi été présentée à tout le personnel, comme partie intégrante de notre politique RSE, et comme assurance d'un travail dans la durée sur la prise en compte globale du sujet.
Nous avons construit un cycle de formation spécifique destiné à tous les managers, quelle que soit la taille de leur équipe et leur niveau de responsabilité. La diversité y est abordée sous l'angle des préjugés des managers, que ce soit dans la constitution de leur équipe, le recrutement, la gestion des emplois et des compétences, l'employabilité, les ressorts des choix en matière de promotion, et leur comportement au quotidien. Nous recherchons la prise de conscience qui fait non seulement oublier les différences, mais qui les valorise.
En outre, nos actions diversité sont régulièrement présentées dans notre journal interne.

 

Objectiver ses process :

Sur le recrutement, nous avons en place un suivi détaillé permettant de donner des statistiques de candidatures et de recrutement, notamment entre hommes et femmes ou entre tranches d'âge. Nos postes sont diffusés en interne et sur des supports divers, ainsi que sur des sites spécialisés pour demandeurs d'emploi handicapés. Nous développons l'alternance, et accueillons de jeunes diplômés étrangers. Sur la gestion de carrière, un cycle annuel de GPEC est déployé sur l'ensemble du personnel, permettant un échange plus objectif et plus exhaustif d'informations, et des décisions sur le développement professionnel et la formation. La discussion et le partage sur les décisions gomment là encore les préjugés et permettent assez naturellement, sans imposer de contraintes chiffrées, d'équilibrer les évolutions dans l'entreprise.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Par des sources de recrutement multiples, la formation et la sensibilisation de la RH et des managers, et par des entretiens professionnels permettant une meilleure vision des compétences et souhaits d'évolution interne. Plus généralement, par le fait de savoir donner sa chance à un profil qui ne cadre pas parfaitement avec une représentation "idéale".
Bien que non soumis à une obligation légale, nous affichons aujourd'hui un taux d'emploi de plus de 4% d'alternants. Ils contribuent à faire évoluer les mentalités sur le recrutement.
En 2014, nous avons intégré une alternante bénéficiant d'une RQTH qui a en charge la communication et le développement de nos actions en faveur du handicap.

 

Communiquer :

Nous réalisons tous les trois ans, avec un point d'étape intermédiaire, une convention avec tous les salariés, présentant nos engagements développement durable, et notamment la diversité. Des réunions mensuelles avec tous les managers permettent de faire des points réguliers sur des sujets précis, au-delà des sensibilisations ou formations existantes. Un journal interne rappelle ce que nous visons et présente la diversité de l'entreprise. Des événements ponctuels, sur la semaine du handicap par exemple, sont aussi organisés. Les plans d'actions spécifiques signés dans l'entreprise sont présentés à l'ensemble du personnel. ……

 

Instaurer un dialogue social :

Chacun de nos plans d'actions sur la diversité fait l'objet d'une négociation avec le comité d'entreprise, qui en est signataire volontaire (nous n'avons pas de syndicats). Le partage de nos engagements développement durable, notamment celui portant sur "Faire que chacun soit bien dans son travail" qui inclut la diversité, est fait avec l'ensemble du personnel. Une session dédiée a été organisée pour définir tous ensemble nos voies de progression, éléments qui ont ensuite été sélectionnées avec le CE et le CHSCT.
Par ailleurs, pour élargir notre vision, nous avons constitué un comité sociétal qui réunit annuellement des institutionnels locaux (sous-préfet, maire, associations,…) qui nous permet de mesurer nos actions et d'impliquer les acteurs territoriaux dans notre progression.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Un bilan social collecte les données sur l'égalité femmes-hommes, le recrutement, les seniors, ou encore le handicap. Chaque année, un rapport développement durable reprend certaines données et est distribué à l'ensemble des salariés et très largement à nos parties prenantes.
Le comité sociétal et les différentes rencontres d'entreprise en local sont aussi une source d'échanges sur les bonnes pratiques

 

 

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