COVEA - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Banque, Assurance, Immobilier
  • Nombre de salariés : plus de 10 000
  • Date de signature de la charte : Novembre 2017

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Assureur mutualiste solide et puissant, le groupe Covéa est bâti sur la synergie des forces et des identités de ses mutuelles fondatrices et de ses partenaires et alliés. Riche de ses 3 marques, MAAF, MMA et GMF, Covéa développe sereinement un modèle singulier et durable qui conjugue solidarité et responsabilité, performance et bienveillance. Covéa mène une politique volontariste en matière d'égalité des chances et de lutte contre les discriminations. Notre politique sociale s'inscrit dans un cadre qui respecte ces engagements et qui préserve la mixité et la diversité des expériences et des équipes. Notre responsabilité d'entreprise est notamment d'assurer à tous les candidats et collaborateurs que notre gestion des recrutements et des parcours professionnels repose sur des dispositifs et process non discriminants et sont respectueux de la diversité pour une performance durable. Dans la continuité des actions menées par les sociétés que composent le groupe Covéa, notre politique Diversité est portée par un Pôle dédié au sein de la Direction du développement des Parcours et des Compétences, crée en mars 2016. Son rôle est de fédérer une culture d'entreprise commune autour de la diversité comme levier de performance, source de richesse et de cohésion, et de créer, déployer, coordonner les actions qui en découlent. La signature de la charte de la Diversité Covéa réaffirme les précédents engagements pris au sein des trois marques avec l'adhésion à cette charte dès mars 2007 pour GMF, en décembre 2013 pour MAAF, et mai 2014 pour MMA. Notre politique Diversité est au cœur du dialogue social. Celle-ci se concrétise par des plans d'actions ou accords collectifs avec les organisations syndicales représentatives. Nos actions sont particulièrement développées autour de 5 axes et articulées autour de la prévention des discriminations comme fil conducteur. La Prévention des discriminations : fil conducteur En matière de prévention des discriminations, Covéa s'engage publiquement en signant le 14 mars 2017, le pacte en faveur de la lutte contre les discriminations selon les origines auprès du ministre du Travail et de l'Emploi. Plus largement, un plan d'actions pluriannuel en faveur de la non-discrimination est déployé progressivement auprès de différentes cibles (managers, acteurs RH, collaborateurs, partenaires sociaux, agents généraux).Il vise notamment à contribuer aux changements de comportements avec la prise de conscience du mécanisme de stéréotypes et comprend des actions de formation, sensibilisation, communication, dialogue social que ce soit dans les domaines du handicap, égalité femmes-hommes, recrutement. 1. Le handicap Le groupe dispose d'une organisation structurée autour de la mission handicap Covéa et d'un processus fluide impliquant différentes parties prenantes destinés à renforcer et faciliter les actions et leurs suivis. Le champ d'action est large et est articulé autour de 5 axes majeurs : le recrutement, le maintien dans l'emploi, la formation, la communication et le recours au secteur protégé. Pour 2016, Covéa consolide un taux d'emploi des personnes en situation de handicap à un taux significatif de 5.46% et augmente le nombre de collaborateurs déclarés en situation de handicap de 66, soit 957 collaborateurs dont 408 qui bénéficient de suivi de maintien dans l'emploi. Par ailleurs, le recours au secteur adapté depuis 30 ans, représente 9% du taux d'emploi. Un plan de formation auprès des acteurs RH et des managers est en cours de déploiement. 2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La politique de mixité et d'égalité entre les femmes et les hommes s'inscrit dans le développement durable des compétences dans un contexte de carrière longue. La mixité professionnelle à tous les niveaux est développée car elle est source de performance et de cohésion. Les femmes représentent 65% de l'effectif, 51% des cadres. et 32% des cadres supérieures. Notre politique égalité professionnelle femmes/hommes s'affirme à travers des objectifs et actions concrètes : Recrutement : objectif d'augmentation des recrutements femmes cadres en CDI Formation : objectif de sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs aux stéréotypes liés aux caractéristiques de genre, à travers de dispositifs e-learning et serious game égalité femmes/hommes. Promotion professionnelle : objectif de renforcement de la représentation des femmes dans certaines familles professionnelles, et également aux postes de cadres et aux postes de managers. Le Lancement du réseau féminin Covéa en mai 2017 contribue à cet objectif. Sa vocation est de promouvoir les parcours des femmes de Covéa, favoriser la mixité à tous les niveaux hiérarchiques et soutenir le développement d'une gouvernance mixte. Rémunération : mise en place d'un dispositif statistique de veille salariale relative aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Articulation vie privée/vie professionnelle. : Adhésion à la charte de la parentalité le 30 juin 2017 3. L'intergénérationnel Covéa déploie des dispositifs intergénérationnels • Mettre en place des dispositifs pour anticiper et accompagner l'allongement des fins de carrière • Améliorer la transmission des compétences à travers le dispositif intergénérationnel comme la mise en place de tutorat inversé. 4. Les carrières syndicales Valoriser le développement de compétences et l'expérience acquise au cours des mandats, veiller aux parcours professionnels des collaborateurs élus ou mandatés sont des engagements inscrits dans les accords GPEC. Le dispositif de suivi des collaborateurs concernés comprend l'entretien de début et de fin de mandat, l'entretien annuel d'évaluation et l'entretien professionnel, le dispositif de veille salariale. 5. Actions de solidarité Covéa a engagé un partenariat avec l'association « Nos quartiers ont des Talents ». Il a pour but de faciliter l'insertion professionnelle de jeunes diplômés originaires de quartiers défavorisés grâce à l'engagement sur la base du volontariat de collaborateurs cadres ayant 10 ans d'expérience. Ces derniers peuvent mettre leur expérience professionnelle et leur réseau au service de l'insertion professionnelle de leurs filleuls-filleules Depuis le début de ce partenariat (initié par GMF en 2012), il y a eu 99 jeunes diplômés suivis par des parrains et 30 jeunes ont pu décrocher un CDI.

 

Sensibiliser et former :

Covéa a signé le « pacte pour l'égalité de traitement des candidats dans l'accès à l'emploi quelles que soient leur origines » et a décliné un plan d'actions pluriannuel de prévention des discriminations, présenté au Ministère du travail. Former et sensibiliser les différents acteurs à la prévention et aux risques de discrimination est un de ses axes majeurs et se décline de la façon suivante : Action de sensibilisation : -Élaboration et signature auprès de tous les acteurs RH d'une charte éthique qui fait référence à l'égalité des chances, l'équité, la non-discrimination -Rédaction de la charte des annonces qui élimine toute forme de discrimination dans leurs formulations -Sensibilisation particulière auprès des personnes en charge du sourcing des candidats externes -Atelier de sensibilisation pour faire prendre conscience de l'impact des stéréotypes dans les actes de gestion RH, faire évoluer les comportements, améliorer la compréhension des enjeux. -Déploiement d'un serious game ou e-learning égalité femmes /hommes pour tous les collaborateurs -Sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs aux handicaps invisibles (troubles dys). Action de formation : -Mise en place d'un programme de formation Diversité/prévention de la Discrimination à destination des acteurs RH, des managers et des IRP -Intégration du volet Diversité au sein du programme de formation des nouveaux entrants et des nouveaux managers. -Formation auprès des managers pour favoriser l'intégration et la gestion des personnes en situation de handicap. Actions de communication : -Mise en place d'un plan de communication et valorisation au fil de l'eau de nos actions en interne comme en externe des événements majeurs.

 

Objectiver ses process :

La gestion des collaborateurs de Covéa s'inscrit dans le cadre d'une politique volontariste en matière d'égalité des chances et de préventions contre les discriminations. Le projet de charte éthique RH repose, entre autre, sur l'engagement auprès des collaborateurs qu'à compétences égales, ils ont les mêmes possibilités de parcours professionnels et que les choix ou les différences qui s'opèrent sont fondés sur des critères d'évaluation non discriminants et respectueux de la diversité dans les équipes, pour une performance durable. Cette responsabilité d'entreprise s'illustre à travers les exemples suivants : -Un nouveau process et un nouvel outil de gestion des recrutements dont les déploiements sont prévus en 2018, sont fondés sur la traçabilité, l'objectivité et la transparence des recrutements et la maîtrise des risques. -Le processus de gestion de carrière qui recouvre la mobilité, les revues de personnel, l'entretien annuel s'assure que les critères discriminatoires sont prohibés. - Des consignes d'égalité de traitement sont données en amont des campagnes de promotion et des rattrapages salariaux sont effectués afin de supprimer les éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes ou pour un métier/nue classification donnés.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Le recrutement et la promotion professionnelle sont des moments privilégiés qui permettent d''agir en faveur de l'égalité, la diversité et la non-discrimination et qui se concrétisent de la façon suivante : • La formulation des annonces externes Covéa avec une ouverture explicite aux personnes en situation handicap : « GMF/MMA ou MAAF « est une entreprise handi-accueillante et étudie à compétences égales, toutes les candidatures de personnes en situation de handicap » • la mise en place d'un processus et d'outil de recrutement fondés sur l'objectivité, la traçabilité. • La participation aux Forums emploi Handicap • Un audit de notre procédure de recrutement non discriminatoire réalisé par le Ministère du travail en 2016. • La signature du pacte de la lutte contre la discrimination liée à l'origine en mars 2017 • Un objectif de mobilité professionnelle équilibrée et équitable entre les femmes et les hommes avec suivi d'indicateurs de promotion par genre • L'adhésion à la charte de parentalité avec notamment le principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés parents, en particulier pour les femmes.

 

Communiquer :

Covéa a la volonté de mettre en place une communication interne et externe soutenue pour affirmer sa politique Diversité et faire évoluer les comportements et améliorer la compréhension des enjeux • Les sociétés du groupe Covéa formalisent et communiquent leurs engagements tant en interne qu'en externe, sur les intranets, sites externes ou business (rubriques pérennes autour du Handicap et de la Diversité) et ces sujets seront réintégrés lors de la mise en place des outils de communication uniques. • Au fil des mois, des opportunités de temps forts sont l'occasion de rappeler nos engagements en matière de Diversité et prévention des discriminations, à titre d' exemples : un communiqué le 8 mars 2017 autour de la journée de la Femme , participation au concours Tous HanScène, campagne de communication interne autour des troubles dys pour sensibiliser les collaborateurs aux handicaps invisibles, communiqués lors de la signature du pacte égalité dans le recrutement et celle de la charte de la parentalité • Création et animation de communautés internes pour partager avec les collaborateurs sur ces sujets (handicap et réseau de femmes) • D'ici 2020, un kit de sensibilisation sera communiqué vers les acteurs RH, les managers, puis l'ensemble des collaborateurs pour présenter la politique Diversité de Covéa avec comme fil rouge la prévention des discriminations • A l'occasion de la signature de cette charte, nous communiquerons via l'ensemble des supports internes et externes.

 

Instaurer un dialogue social :

Le partenariat avec les représentants du personnel est totalement intégré dans notre politique Diversité, celui-ci se concrétise notamment par des réunions de négociations et de suivi de nos engagements et actions • Covéa a la volonté de créer une culture commune autour de la Diversité avec les Instances Représentatives du Personnel : la politique Diversité sera présentée lors d‘un prochain CCE Covéa, les membres IRP seront intégrés dans le déploiement de la formation « Diversité » • Covéa engage actuellement les négociations en faveur de la création d'accords Groupe relatifs à la Diversité avec pour objectif de consolider ceux présents actuellement au sein de nos différentes marques. • La prévention des discriminations et la promotion de la Diversité constituent les fils conducteurs des accords collectifs ou plan d'actions Groupe (handicap, égalité femmes/hommes, plan de prévention, contrat de génération) que nous souhaitons mettre en place. • Les résultats de nos accords sont présentés dans des comités de suivi auprès des instances représentatives du personnel

 

Evaluer et faire connaξtre ses actions :

• Nos actions Diversité sont évaluées par le suivi d'indicateurs quantitatifs élaborés en interne et partagés auprès de différents acteurs (acteurs RH, membres de directions, IRP,….) • Afin de mesurer la perception des salariés sur la politique Diversité, nous avons le projet d'intégrer dans un questionnaire dédié à la qualité de vie au travail un thème autour de ce sujet

 

 

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