CPAM de la Manche - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Santé, travail social, Emploi
  • Nombre de salariés : de 250 à 499
  • Date de signature de la charte : Mai 2009

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

En s'engageant dans cette démarche, la CPAM de la Manche souhaitait être identifiée comme une structure en conformité avec la loi en matière de non-discrimination. En préparant le projet, la caisse s'est rendue compte qu'elle ne partait pas de rien et que beaucoup d'actions issues de nos politiques de recrutement, d'intégration et de formation prenaient déjà en compte cette problématique. Ainsi, Cette démarche nous permet à la fois d'identifier nos points forts et nos pistes de progrès.

 

Sensibiliser et former :

La CPAM de la Manche a mis en place une fiche projet diversité. Cette fiche projet est issue du Schéma Directeur Ressources Humaines, elle constitue une feuille de route en matière de lutte contre la discrimination au sein de notre organisme. Dans cette fiche, plusieurs outils de sensibilisation ont été définis :
Une formation spécifique pour les acteurs-clés de la démarche : le comité de direction, les managers et l'équipe RH.
Une formation pour le jury des entretiens de sélection sur les techniques de recrutement et les nouveaux comportements des candidats sur le marché de l'emploi.
L'intégration d'une rubrique diversité dans le livret d'accueil et prochainement sur le site intranet de la caisse.
L'intégration du logo diversité sur tous les courriers diffusés par le service RH pour informer de notre engagement.

 

Objectiver ses process :

La procédure de recrutement a été révisée et de nouveaux outils ont été intégrés :
- Le cahier des charges afin de définir précisément le profil recherché.
- La fiche de sélection des CV qui permet de mettre en évidence les critères de sélection indispensables pour occuper le poste. A l'issue, les candidats retenus sont convoqués pour effectuer des tests.
- Le déroulement des tests, les copies des épreuves écrites sont anonymes et la correction est effectuée par deux personnes. En fonction des résultats obtenus, certains candidats sont convoqués à l'entretien.
- La trame de conduite d'entretien remise à chaque membre du jury. Elle permet de suivre le fil conducteur prédéfini.
- La pluralité du jury, pour éclairer la décision finale.
- La fiche décision de direction indique le nom du candidat retenu et s'il y a mise en place d'un livret de tutorat afin de faciliter l'intégration du nouvel agent.
- Les réponses aux candidatures négatives sont envoyées dans les 15 jours maximum, suivant le dernier entretien de sélection.

Au niveau de la formation, un parcours d'intégration a été défini pour les nouveaux embauchés, peu importe l'emploi occupé, chaque agent bénéficie du même programme.

Enfin, il existe des parcours de formation ciblés sur certains emplois (manager, téléconseiller, agent d'accueil, délégué conseil à l'accès aux soins, etc.…).

 

Recruter et promouvoir autrement :

Pour refléter la diversité dans son effectif, la CPAM de la Manche a développé différents partenariats avec des structures locales associatives :
- Diffusion d'offres d'emploi auprès d'une structure d'aide à l'insertion de personnes handicapées
- Développement de stages scolaires pour les étudiants issus de la diversité
- Conclusion d'un contrat d'exercice d'une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire par des travailleurs handicapés admis en ESAT

Au niveau du recrutement externe, la procédure a déjà été détaillée précédemment. Mais concernant les recrutements internes, la démarche diffère légèrement. Les appels de candidatures internes sont accessibles à tous grâce à l'utilisation de différents canaux : message d'alerte au moyen de la messagerie électronique, mise en ligne dans l'intranet et envoi par courrier aux agents absents de la caisse. Les candidats positionnés sont alors convoqués aux tests écrits. Leurs copies sont anonymes et la correction est effectuée par deux personnes. Ils sont ensuite reçus pour un entretien avec le jury de sélection qui retiendra un candidat et décidera de la mise en place ou non d'un livret de tutorat. Les agents non retenus sont contactés par la suite par le directeur qui informe les candidats non retenus.

Au niveau des outils GPEC développés par la caisse, nous avons le dispositif « Stage d'immersion ». Ce stage offre la possibilité au salarié qui a un projet de mobilité interne de pouvoir découvrir sur deux jours au minimum un emploi existant, exercé au sein d'un service de la caisse appelé à recruter à court terme (appel de candidature) ou à moyen terme.
Cette démarche permet de valider un projet professionnel, d'optimiser la préparation de son entretien de sélection, et parfois de rassurer le public senior plus réticent pour participer aux épreuves de sélection. En effet, certains agents n'ont jamais eu d'entretien de sélection au cours de leur carrière.

 

Communiquer :

La Direction de la CPAM de la Manche a annoncé son engagement en faveur de la diversité en diffusant une note d'orientations à l'ensemble du personnel. Cette note présentait les tenants et les aboutissants de cet engagement contre la non-discrimination. La charte de la diversité a été affichée dans chaque salle de réunion du siège de la CPAM de la Manche ainsi que dans tous les points d'accueil du département.
Le mois suivant la signature de la charte de la diversité, un article est parue dans le journal interne de la caisse afin de présenter les grandes lignes du dispositif. Parallèlement, un communiqué de presse a été élaboré afin de relayer l'information en externe. Enfin, le logo de la charte de la diversité a été intégré sur chaque courrier émis par le service GPEC et Gestion Du Personnel.

 

Instaurer un dialogue social :

Suite à la signature de la charte de la diversité par la CPAM de la Manche, la direction a souhaité associer les membres du comité d'entreprise en leur annonçant au cours d'une réunion l'engagement de la caisse dans la lutte contre la non-discrimination. Parallèlement, la direction et les équipes RH de la CPAM de la Manche sont amenées à échanger sur la thématique Diversité dans le cadre des négociations engagées (égalité H/F, seniors, GPEC, etc.…). Une rubrique diversité doit être intégrée dans le prochain bilan annuel en cours d'élaboration.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

La caisse a signé la charte de la diversité le 12 Mai 2009, cet engagement est encore pour le moment tout récent. Néanmoins, divers tableaux de bord ont d'ores et déjà été identifiés pour suivre la réalité de notre engagement (tableau de bord recrutement, stagiaires ou formation). Concernant les déroulements de carrière, chaque année, la CPAM de la Manche s'appuie sur le bilan de la campagne d'entretien d'évaluation et d'accompagnement professionnel pour veiller à ce qu'il n'y ait pas de discrimination en matière de parcours professionnels (analyse par niveau, classe d'âge, sexe, etc….).

 

 

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