CPAM de la Marne - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Santé, travail social, Emploi
  • Nombre de salariés : de 500 à 999
  • Date de signature de la charte : Septembre 2008

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Nous avons souhaité, depuis plusieurs années, faciliter l'insertion des travailleurs handicapés, être attentifs à la santé au travail, travailler en collaboration avec nos organisations syndicales sur ces problématiques. Notre implication en terme de développement durable a renforcé cette politique;

En 2010, nous présentons un bilan de plus de 20 points supérieur au taux légal d'emploi des travaileurs handicapés / ou recours aux services d'établissements spécialisés

 

Sensibiliser et former :

Le développement durable et la santé au travail ont été les thèmes de l'Assemblée Générale du personnel depuis 2007.
L'ensemble des cadres managers ont été sensibilisés au management "inter générationnel" dès 2005, en 2010, nous avons entrepris une première sensibilisation au management de la diversité.
Nous nous sommes engagées, à l'occasion du plan seniors, à ouvrir la refléxion sur "toutes les discriminations". Un sondage interne sera lancé à la fin du 1er trimestre sur ce thème.
Un nouveau séminaire de l'encadrement sur le sujet est en cours d'élaboration pour 2010

 

Objectiver ses process :

Nous avons signé en 2003 une charte qualité avec l'ANPE de Reims et utilisée, depuis 2005, le recrutement par habiletés pour nos embauches "massives" (plus de 5 personnes sur un même poste. Depuis la formation à la non discrimination de notre chargée de recrutement, nos annonces et nos entretiens d'embauches sont menés dans le but d'éviter tout caractère discriminatoire.
Nous avons signé un contrat de service avec l'Association des Paralysés de France qui a permis depuis juin 2006 l'accueil de 5 TH dans nos services. La collaboration au quotidien avec ces personnes permet une ouverture d'esprit de l'ensemble du personnel, fait tomber les a prioris et a permis l'embauche définitve de 3 de ces TH au 1er janvier 2009.

 

Recruter et promouvoir autrement :

La sélection par habiletés nous a permis d'embaucher des candidats avec un profil "moins classique". Concernant les promotions, nous avons défini en interne, dès 2006, des procédures visant à inclure les femmes dans les propositions de promotion, même lorsqu'elles se trouvent en congé maternité au moment des décisions budgétaires. Nous sommes passés par un ESAT dans le cadre d'un contrat de service afin d'intégrer, dans nos locaux, des salariés travailleurs handicapés. Après 18 mois, plusieurs d'entre eux sont en passe d'être intégrés définitivement à nos effectifs.

 

Communiquer :

La réflexion sur le plan seniors a été l'occasion de travailler sur la diversité de façonplus globale.

 

Instaurer un dialogue social :

Paralèllement à la négociation annuelle dans laquelle nous avons intégré cette problématique, des représentants des OS ont été sollicités pour travailler dans les différents groupes de travail sur la santé au travail (ex : accompagner les salariés après une absence de longue durée, prendre en compte les situations d'agressivité sur le lieu de travail...)

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Nous allons lancé notre première étude sur le sujet. Le seul indicateur dont nous disposons aujourd'hui concerne l'insertion des travailleurs handicapés : Le taux d'emploi : Supérieur à 6 % en 2007, L'accès à la formation : + de 95 % des TH ont eu accès à la formation en 2007
En 2009, le taux d'emploi des TH est de 6.89 %, 80 % des TH ont eu accès à la formation;
La communication est réalisée à travers les réunions de cadre et démultipliée dans les servcies par l'encadrement. L'information auprès des IRP est régulière (ex : sujet abordé systèmatiquement en CHS-CT)

 

 

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