CROIX ROUGE FRANCAISE - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Autre
  • Nombre de salariés : plus de 10 000
  • Date de signature de la charte : Mai 2016

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Acteur engagé dans la société et le devenir du monde, la Croix-Rouge française veut contribuer à relever les grands défis humanitaires de son temps et aussi à changer les comportements égoïstes et irresponsables.

Cet engagement sociétal et moral, porté par la direction de l'association, doit rassembler l'ensemble de ses acteurs, élus, bénévoles, managers, collaborateurs, représentants du personnel, ainsi que l'ensemble de ses bénéficiaires, autour d'une même volonté et une même façon d'agir, pour relever un double défi :

  • se conformer à ses obligations légales, en tant qu'employeur,

  • viser l'exemplarité de ses procédures et de ses pratiques.

Forte de ses 56 000 bénévoles et de plus de 18 000 salariés présents sur l'ensemble du territoire, différents tant par leur expérience, leur parcours, leur histoire personnelle ou leur métier, la Croix-Rouge française reflète la société dans toute sa diversité (âge, genre, origine, handicap, orientation sexuelle, etc.) et souhaite faire de cette diversité une force et un atout, qui enrichissent et animent ses actions.

L'engagement de la politique RH de l'association se traduit notamment par la mise en place d'une politique de promotion de la diversité, qui constitue l'un de ses sept points clefs.

Une politique de diversité volontariste commence par l'acceptation et la valorisation de l'identité de chaque collaborateur, dans sa différence.

Parmi les 7 principes fondateurs du Mouvement Croix-Rouge, 4 principes guident particulièrement notre politique de diversité : l'humanité, l'impartialité, la neutralité et l'unité.

  • Par humanité, nous entendons agir sans discrimination et faire respecter la personne humaine,

  • Du fait de notre impartialité, nous ne faisons, dans la conduite de nos actions, aucune distinction de nationalité, de race, de religion, de condition sociale et d'appartenance politique,

  • Par neutralité, nous nous abstenons de prendre part aux controverses d'ordre politique, racial, religieux et idéologique,

  • L'unité signifie, enfin, que la Croix-Rouge française est ouverte à tous.

Dans le prolongement de ses 7 principes fondateurs, la Croix-Rouge française construit sa stratégie et ses pratiques auprès de ceux qu'elle accompagne autour de 5 valeurs essentielles que sont :

  • la dignité,

  • la singularité,

  • la dimension sociale,

  • l'intégrité et l'éthique.

Signer la Charte de la diversité sera ainsi pour la Croix-Rouge française :

  • Un tremplin pour fédérer/rassembler l'ensemble de ses acteurs à travers une dynamique de prise de conscience, d'acceptation et de valorisation de la diversité

  • Un levier pour cadrer et structurer sa démarche en allant au-delà du simple et nécessaire respect de la loi et en se fixant des objectifs de progrès mesurables

  • Une garantie supplémentaire d'agir dans la durée

 

Sensibiliser et former :

1/ Actions :
  • Sensibilisation & Promotion de la Diversité auprès des directeurs et des représentants du personnel.

Depuis juin 2015, des séquences de sensibilisation et de promotion de la Diversité sont menées auprès des directeurs (CODIR, Directeurs de Filières et Directeurs d'établissements, afin de garantir le portage de la démarche aux plus hauts niveaux de l'organisation) et des représentants du personnel (Elus, membres de la Commission Egalité Professionnelle du CCE). Ce module interactif de deux heures et demie introduit les concepts clés en matière de lutte contre les discriminations et promotion de la Diversité. Il souligne l'intérêt pour la Croix-Rouge française de s'inscrire dans cette démarche et interroge les pratiques des participants via des mises en situation. L'ambition est de finir la sensibilisation de l'ensemble de ces populations cibles pendant le premier semestre 2016 et d'assurer que ce module soit ajouté aux journées d'intégration leur étant destinées.

Au-delà de sensibiliser et de promouvoir la diversité auprès de l'encadrement supérieur, il s'agit de faire remonter les problématiques terrain afin d'élaborer et de présenter au second semestre 2016 un plan d'actions Diversité en phase avec celles-ci.
  • Une région pilote a été identifiée et trois thématiques de travail lancées lors du master handi-tennis de la Baie de Somme, afin d'impulser des actions concrètes autour du sujet :

    • « collaborer et outiller le terrain »,

    • « créer et animer un réseau de champions de la diversité»

    • « assurer l'employabilité de tous à la CRf – l'acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles »

2/ Outils :
  • Dans la continuité des séquences de sensibilisation, des fiches techniques ont été initiées afin de répondre aux problématiques rencontrées par le terrain. Anonymisées, ces fiches ont également vocation à servir de  « précédent » pour des cas futurs similaires qui se présenteraient. Leur format reprend les faits, le contexte et apporte un rappel légal pour conclure sur la réponse/posture managériale à incarner.

  • Un Guide d'information de 35 pages sur la 2ème partie de carrière a fait l'objet d'une diffusion à plus de 8 000 collaborateurs.

  • La Convention collective CRf (article 2.5.2) définit et précise le principe de non-discrimination.

  • L'adhésion de la Croix-Rouge française, depuis 2014, à l'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) permet à l'équipe du pôle GPEC et Diversité de bénéficier de l'échange de bonnes pratiques et du partage d'expérience, lors des débats et sessions régulièrement organisés par cette instance.

 

Objectiver ses process :

  • L'intitulé et le contenu des annonces d'emplois publiées ont fait l'objet d'une révision pour garantir leur conformité à la législation, un grand nombre de nos coeurs de métiers étant sexués (ex : intitulé du poste avec H/F ou intitulé de poste décliné au féminin et au masculin, puéricultrice/puériculteur)

  • Une procédure de recrutement actualisée est en cours de validation. Elle précise que : « La Croix-Rouge promeut la diversité et l'emploi des personnes handicapées. Chaque acteur du processus de recrutement doit respecter et promouvoir le principe de non-discrimination, assurer une égalité de traitement dans la sélection des candidats et chercher à promouvoir activement la diversité et l'emploi des personnes handicapées. »

  • Les équipes dédiées au recrutement au siège et les responsables RH régionaux ont été formés à la méthode de recrutement STAR qui privilégie l'approche par les compétences et l'évaluation des candidats à partir de critères objectifs. Des outils pour objectiver les compétences ont également été élaborés : trame pour les qualifications téléphoniques, grille d'analyse pour les entretiens…

 

Recruter et promouvoir autrement :

Promotion active de l'emploi des personnes handicapées – Accord OETH

  • Par la signature de l'accord relatif à l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés, la Croix-Rouge française, la FEHAP (Fédération des établissements hospitaliers et d'assistance privés à but non lucratif) et le Syneas (Syndicat d'employeurs associatifs de l'action sociale santé) ont mis en commun leurs ressources afin de développer et conduire une politique active en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.

Il est agréé depuis 1991 par le Ministère du Travail et vient d'être renouvelé une sixième fois pour la période 2016-2020.

  • Pour développer les conditions favorables à la mise en oeuvre des dispositions de l'accord, une Mission Handicap a été mise en place au sein de la direction des ressources et des relations humaines.

Les objectifs principaux de cette mission sont :

  • Le développement de l'embauche des travailleurs handicapés,

  • L'intégration durable des travailleurs handicapés,

  • La garantie d'un parcours sécurisé au sein de la Croix-Rouge française,

  • Une gestion optimisée du traitement des situations d'inaptitudes.

L'atteinte de ces objectifs passe par la formation et la sensibilisation des responsables de structures et l'utilisation des aides financières et techniques proposées par l'association OETH.

Les actions combinées de la Mission Handicap et d'OETH ont permis d'améliorer sensiblement notre taux d'emploi de travailleurs handicapés et d'avancer dans notre objectif d'atteindre le taux légal de 6%.

Taux d'emploi de travailleurs en situation de handicap à la Croix-Rouge française

  • En 2012 : 4,85%,

  • En 2013 : 5,44 %.

  • Le pôle GPEC & Diversité a également participé à l'automne à un dîner « Diversité et recrutement dans l'Economie Sociale et Solidaire ». Réunissant des acteurs majeurs de l'ESS, celui-ci a permis de définir des problématiques communes et d'impulser un collectif autour des défis rencontrés.

 

Communiquer :

  • L'équipe du pôle GPEC & Diversité (DRH) a porté les couleurs de la Croix-Rouge française sur 6km à l'occasion de la dernière édition de la Course de la Diversité le 10 septembre 2015, organisée par la Fédération Française du Sport d'Entreprise.

  • Le guide de seconde partie de carrière est remis en main propre (support papier) à chaque collaborateur de 45 ans et plus. Il est également disponible sur l'Intranet.

  • Le bilan social fait l'objet d'une publication annuelle

 

Instaurer un dialogue social :

  • Les partenaires sociaux ont été sensibilisés aux enjeux de la Diversité en suivant le module développé pour l'encadrement supérieur à l'occasion de la Commission Egalité professionnelle lors du CCE de déc. 2015. La feuille de route Diversité 2015-2016 leur a également été présentée.

  • Ils sont régulièrement consultés dans le cadre des NAO en Commission Paritaire Nationale sur les thématiques de l'égalité professionnelle et de la parentalité, de l'intergénérationnel ainsi que sur le handicap.

  • Le rapport de situation comparée fait l'objet d'une publication annuelle.

  • Signataire depuis 2001 de l'accord OETH. L'accord 2006-2010 a été signé avec l'ensemble des organisations syndicales et renouvelé pour la période 2016-2020.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

  • En interne, Le bilan social annuel, publié sur l'intranet, incluait pour 2014 les indicateurs suivants :

    • Taux de féminisation

    • Nombre de collaborateurs de nationalité étrangère et leurs nationalités respectives

    • Taux des séniors (50 ans et plus)

    • Nombre d'embauches de salariés de moins de 25 ans.

    • Nombre de travailleurs handicapés, ayant déclaré leur handicap

 

 

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