DISTINCTIVE SUCCESS - HAUTE ÉCOLE DE L'ENSEIGNEMENT DES MÉTIERS DU SPORT - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Enseignement et formation
  • Nombre de salariés : de 1 à 9
  • Date de signature de la charte : Juin 2016

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

De part mes valeurs héritées et celles que je me suis forgé aux travers de mes expériences, humaines, j'ai depuis mon adolescence, constamment milité avec ferveur contre toute forme d'irrespect et donc de jugement infondé du simple fait qu'un individu ait d'autres opinions qu'un groupe, de stigmatiser les personnes ayant une vraie identité et ne se laissant pas "happer" par les diktats de groupe tant au travail que dans les groupes sociaux.Mais il me semble que les racines de mon engagements de "combattant" pour l'agalité des êtres réside dans le fait que j'ai sans cesse prôné la différence et la singularité de chacun car, c'est justement notre identité propre qui nous fait grandir et contribue à l'ouverture d'esprit et donc à la bienveillance de nos semblables. J'ai ainsi pour philosophie que nous avons tous le droit d'être qui nous sommes, combien même cela ne correspond pas une catégorie, je dirai même qu'il est vital de cultiver ses différences car elles sont qui nous sommes !

 

Sensibiliser et former :

Étant formateur dans le domaine du Sport depuis de très longues années, j'ai constamment et ce, instinctivement, défini des règles élémentaires de vie en communauté , notamment le droit d'expression libre, le droit à sa différence ou a ne pas se "calquer" à l'attente sociale, j'ai toujours mis un accent tout particulier à ce que les stagiaires acceptent les opinions des autres, se respectent mutuellement. Un de mes outils favoris est l'analyse de pratique. En effet, ce process consiste à demander à un apprenant de relater un fait qui touche de près ou de très loin, le domaine d'apprentissage, ce fait relaté doit être un fait marquant, que l'on peut qualifier de "mauvaise expérience" . Les camarades écoutent la narration sans pouvoir parler, et là, le narrateur demande à plusieurs personnes de son choix de lui dire ce qu'ils ont ressentis, pourquoi ils l'ont ressenti et doivent expliquer comment eux auraient réagi. C'est fantastique comment chaque individu, au sortir de cet exercice, comprend que nous réagissons tous différemment à une situation pourtant semblable. Au fur et à mesure, ils acceptent implicitement que nous pouvons être si différents les uns des autres MAIS, qu'une même "avanture" (l'apprentissage du métier) soude et estompe ces différences.

 

Objectiver ses process :

Lors des Tests de sélection afin d'intégrer le centre de formation, nous avons tout type de profil, d'origine et d'identité. Pour préserver une objectivité totale et inconditionnelle, j'ai élaboré une grille de certification détaillée reposant uniquement sur l'évaluation de compétences et de faits factuels. J'organise toujours avant le début des examens une réunion de Jurys où je demande que l'on relise la Charte Déontologique du rapport à l'autre, mais je demande surtout à tous les jurys d'acter et de s'engager à rester objectif en suivant la grille de certification MAIS également,, le protocole de "l'examinateur bienveillant" : je ne juge pas la peronne mais j'évalue sa production à l'instant T ! J'ai également mis en place une vraie Charte Qualité de l'interaction avec les autres...

 

Recruter et promouvoir autrement :

Comme je demande à mes stagiaires dès le début d'être proactifs et et bienveillants entre eux, cela se passe très bien, ils ressentent même ce droit d'être "unique" et comprenne que cela ne veut pas dire tourner le dos aux autres :au contraire, ils se rendent compte que les talents des uns comblent les lacunes d'autres, ils s'encouragent même aujourd'hui à "échanger" des idées opposées car c'est dans la différence d'opinion que se construit l'identité personnelle !La différence est une force, elle génère des relations humaines et contribue donc soit à conforter ses opinions, soit à les remédier !

 

Communiquer :

Dans le cadre des attendus réglementaires du diplôme auquel nous formons nos stagiaires, il y a obligation de sensibiliser les apprenants à l'acceptation du droit à la diversité, et même dans leur inculquer que la diversité est une réelle richesse tans sur le plan de la construction des savoirs mais également sur la "diversité"(c'est le cas de le dire) des convictions, des croyances et des héritages socio-culturels qui sont un merveilleux catalyseur d'échanges. J'ai mené plusieurs actions de sensibilisation sur plusieurs supports : je dois dire que la vidéo a toujours un impact considérable car elle permet aux différents acteurs d'un groupe de se voir, de s'entendre et de pouvoir avoir un regard qu'ils n'ont jamais d'eux : je mets des jeux de rôles en place qu'un binome tire au hasard, les thémes sont variés et s'étendent de l'incompréhension dans un débat où les uns n'acceptent pas les points de vue de l'autre, en passant par la décision arbitraire et pénalisante de ne pas octroyer des congés à un collaborateur jusqu'à certains scénarios plus condamnables, notamment, la xenophobie, la discriminution, l'homophobie, etc

 

Instaurer un dialogue social :

J'affiche très clairement mon engagement pour la diversité sans pour autant vouloir l'imposer à mes partenaires professionnels. Cela a pour incidence de générer une réelle "curiosité" tout à fait bénéfique de la part de mon entourage au travail qui me demandait pourquoi je "militais" en faveur de la mise en place d'une réelle politique "diversité". J'ai donc fait une "expérience" pédagogique quant au bienfondé de s'engager à favoriser activement la diversité : lors d'une réunion d'échanges et de remédiation, j'ai demandé à tous les participants de m'indiquer ce qu'ils entendaient par "diversité". Le résultat fut sans surprise, 90% des réponses gravitaient autour des thématiques les plus dramatiques (racisme, harcèlement, etc.), je leur ai demandé ensuite de ne pas se positionner par rapport à un référentiel ou à un code (je leur avais dit"il n'y a plus de couleur de peau, plus de tendance sexuelle, plus de différence homme/femme, etc.) et là, résultat génial : la diversité était devenu un atout, une aubaine : la diversité était appelée "diversité d'idée, de visions, d'apports d'autres opinions, etc... La diversité était devenue un atout majeur, progressiste et proactif.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Chacun devait s'auto-évaluer et énoncer SA ou SES diversités au sens que nous lui avons donné comme expliqué plus haut. Une fois ceci fait, chaque individu, lors d'une réunion, devait s'il le désirait, énoncer ses diversités. Nous avons "hierarchisé" les diversités comme suit : les généralistes (respect de la parité homme/femme, respect mutuel sans soucier des origines, etc.), les inhérentes à la structure (respect mutuel entre les services, entre les personnes dans les services, acceptation des diversités d'ordre personnel, etc.) et les identitaires, celles qui nous caractérisent, nous définissent(exigences extrêmes au travail, ou laxisme professionnel, acceptation des "habitudes" personnels(fumeur), de diversité d'ordre affective (ne pas aimer ce type de musique), etc. Les trois strates de diversité ont été "évaluées" durant un mois complet comme suit : tout le monde devait quantifier et noter les manquements aux diversités généralistes, un manquement valait 1 point, idem pour les inhérentes à la structure mais pour les identitaires, c'était la personne trouvait sa ou ses diversités "baffouées" qui donnait la note. Au bout d'un mois, nous comptabilisions les points par catégorie en expliquant les faits qui s'opposaient à la diversité. Ce fut une merveilleuse expérience qui a permis à chacun d'en apprendre plus sur l'autre et d'accepter justement la diversité telle une richesse, il suffit de faire l'acte volontaire de l'apprécier de la sorte !

 

 

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