DOCAPOST DPS - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Autre
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Novembre 2010

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Motivation, épanouissement, santé et sécurité sont au coeur de la politique Ressources Humaines de Docapost DPS.

En signant la charte de la diversité, Docapost DPS confirme son engagement en faveur de la promotion de la diversité et de la lutte contre toutes formes de discrimination.

La diversité des équipes est une des clés du succès de Docapost DPS et, comme sa maison-mère, le groupe La Poste, Docapost DPS développe une stratégie promouvant la diversité comme facteur de performance.

 

Sensibiliser et former :

Le processus commun de formation affiche des objectifs et des priorités communes qui permettent à chaque salarié de Docapost DPS d'avoir le même accès à la formation.

La formation est un réel outil d'accompagnement du développement des compétences et champs d'expertise en interne de nos collaborateurs.
La formation professionnelle permet également à chacun de trouver une pleine satisfaction dans sa fonction.

Ainsi, dans le cadre du développement des compétences de nos opérateurs, mais aussi de nos équipes projets, nous mettons en place tous les ans un plan de formation axé sur le développement des compétences techniques.

 

Objectiver ses process :

Tous les process RH (du recrutement à la gestion des carrières) sont formalisés sous forme de procédures strictes afin d'en garantir le caractère non discriminatoire et de s'assurer que seuls des critères de compétence sont retenus.

 

Recruter et promouvoir autrement :

 Docapost DPS a mis en place un process de recrutement et un parcours d'intégration communs pour tous les collaborateurs de Docapost DPS qui s'appuie sur les meilleures pratiques existantes au sein de toutes les filiales.

Parce qu'une entreprise solidaire est le reflet de la diversité de la société, Docapost DPS favorise l'accès à l'emploi aux personnes en difficulté.

En matière de handicap :
Nous nous engageons à faciliter l'intégration des personnes en situation de handicap et à leur proposer un déroulement de carrière analogue à tous les salariés de l'entreprise. Les CHSCT des sociétés sont très impliqués dans l'intégration des personnes handicapées et la prévention des risques au travail. Les accès des sites Docapost DPS sont adaptés aux personnes à mobilité réduite.

En matière d'inaptitude :
Pour les personnels en restriction d'aptitude, le manager, la Direction des Ressources Humaines, le CHSCT et le médecin du travail sont au coeur du processus de reclassement du salarié, reclassement étendu au niveau du Groupe La Poste afin de préserver l'employabilité des personnels.

En matière de recrutement :
Filiale du Groupe La Poste, nous ouvrons les postes de travail à tous les candidats possédant les compétences requises, sans restriction d'âge et de handicap.
Nous favorisons également la diversité des âges en capitalisant sur la complémentarité des juniors et des seniors.

De plus, à compétence égale, nous encourageons le retour à l'emploi de personnes en situation difficile (demandeurs d'emploi, chômeurs de longue durée, bénéficiaires du RMI, …).

Pour Docapost DPS, la diversité des genres, des nationalités, des âges, des origines et des cultures est un facteur de cohésion sociale et une richesse de l'entreprise.

 Docapost DPS a construit un processus d'appréciation unique au service d'une gestion des compétences commune et cohérente au sein de toutes ses filiales.

Ainsi ont été mis en place :

- Des supports d'entretien d'appréciation communs
- Un plan d'accompagnement des managers
- Des outils de synthèse et de suivi pour les Comités Carrières

Les Comités Carrières se réunissent ainsi une fois par an, service par service, à l'issue des entretiens d'appréciation, pour avoir une vision collective sur les compétences et la performance des collaborateurs de l'entreprise.

Ils ont pour objectif de statuer sur l'évolution de chaque collaborateur (augmentation salariale, évolution professionnelle...), tout en garantissant une cohésion et une équité au sein de l'entreprise.

Ces entretiens d'appréciations suivis du Comité Carrière remplissent efficacement plusieurs objectifs :

 Fournir aux managers des outils et un accompagnement pour les aider à manager
 Construire un vivier de compétence au service des directions de Divisions métiers et transverses
 Adapter les plans de formations aux besoins réels des managers et des collaborateurs
 Evaluer les sources de stress au travail et prévenir les risques psychosociaux
 Donner des outils et supports au service RH pour assurer une véritable gestion des carrières et faire évoluer en conséquence les collaborateurs selon leur souhait.

Ces supports constituent en outre des outils RH fiables pour mettre en oeuvre une réelle Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein des diverses entités de Docapost DPS.

Cette gestion prévisionnelle nous permet de fidéliser nos collaborateurs qui ont une ancienneté moyenne de plus de 10 ans.

 

Communiquer :

Docapost DPS communique sur son engagement via tous les supports de communication internes : newsletter d'entreprise, charte éthique, politique Développement Responsable.

Une attention toute particulière est portée par l'entreprise sur la nécessité d'assurer et maintenir une réelle égalité entre les hommes et les femmes que ce soit en termes de recrutement, de rémunération ou d'évolution professionnelle et Docapost DPS n'hésite pas à communiquer très souvent dans ce domaine qui lui tient à coeur.

Docapost DPS est d'ailleurs fière d'indiquer que le personnel travaillant au siège social et qui occupe des fonctions transverses est répartie pour moitié à 50/50 entre les hommes et les femmes assurant ainsi une véritable mixité.

 

Instaurer un dialogue social :

 Docapost DPS a mis en place il y a quelques années au travers de ses filiales des Enquêtes Satisfaction Collaborateur et s'apprête à en réaliser une de grande ampleur sur toutes les sociétés la composant à la rentrée 2010.

Ces enquêtes abordent 3 thèmes principaux :

 La perception par le salarié de l'entreprise et de la Direction
 Le travail
 Le salarié lui-même

Ces enquêtes collaborateurs, au travers des différents thèmes qu'elles abordent, et réalisées de manière anonyme, permettent de prendre la température du climat social et d'anticiper toute éventuelle source de conflits.

La restitution de ces enquêtes permet également de détecter de manière plus globale les sources de stress au travail et de prévenir les risques psycho sociaux que l'entreprise se fait un devoir au quotidien d'enrayer au maximum.

 Les rapports avec ces instances représentatives du personnel, (CE, DP, CHSCT et DS) se font en bonne intelligence avec la Direction.

Tous les ans, un planning de thèmes à aborder est fixé avec les organisations syndicales, en plus des Négociations Annuelles Obligatoires, qui constitue une sorte de feuille de route des négociations à mener.

Cet excellent climat social a permis à l'entreprise de négocier et régulariser plusieurs accords collectifs qui lui tenaient à coeur pour allier croissance de son activité et maintien du bien être de ses collaborateurs.

Ont ainsi pu être négociés récemment les accords suivants :

Des accords seniors dans toutes les filiales dont les mesures s'adaptent aux particularités des populations et des besoins de chacune d'entre elles : des mesures comme le tutorat, le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation sur lesquelles des engagements ont été pris, ont d'ores et déjà été mises en place dans plusieurs filiales.

Des accords d'intéressements et de participation permettant de redéfinir chaque année, en collaboration avec les délégués syndicaux, des critères permettant de faire participer au mieux les salariés aux fruits de l'expansion de l'entreprise.

Un accord sur le Compte Epargne Temps permettant aux salariés qui le désirent de prendre un congé de longue durée qui puisse être rémunéré en partie grâce à l'utilisation de ce CET.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Un premier rapport « Développement Responsable » intégrant notamment un volet sur la diversité sera publié courant 2011.
Par ailleurs des indicateurs RH présentés aux partenaires sociaux permettent de suivre notamment la répartition des formations par tranches d'âge et par sexe ou encore la mixité des effectifs.

 

 

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