DOLPHIN INTEGRATION - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Métiers de l'industrie
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Mars 2008

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Réaffirmer une culture d'entreprise
À une époque où la diversité est portée en phénomène de mode, nous tenons à réaffirmer à Dolphin Intégration ces principes fondamentaux de non-discrimination, qui sont prônés dans nos valeurs d'entreprise depuis de nombreuses années.

Les salariés de nationalité étrangère représentent 12% de notre effectif au siège à Meylan. Nous avons trois filiales étrangères créées non dans un esprit de délocalisation pour réduction de coût, mais dans des pays à salaires mais à compétences élevées. En ratifiant cette Charte de la diversité, Dolphin s'inscrit donc publiquement au tableau des entreprises ouvertes et humaines qui savent vivre avec leur temps et créer en leur sein une diversité qui soit à l'image de la société.

Ainsi, ces principes de non-discrimination et de diversité sont appliqués dans :
    * le recrutement : nous embauchons des personnes à potentiel et à caractère, sans obsession sur les diplômes ni les origines. Les salariés de culture étrangère représentent 53% de notre effectif commercial.
    * la formation : son choix est un acte volontaire. Les plus diplômés n'en sont pas les plus bénéficiaires puisque nous cherchons à favoriser l'accès aux formations diplômantes des moins qualifiés.
    * l'accès au niveau Cadre et aux responsabilités afférentes : bien que les femmes ne représentent que 25% de nos effectifs, 87% d'entre elles sont cadres et la plupart ont des responsabilités effectives de supervision. Notons également que 100% des salariés de nationalité étrangère ont le niveau de cadres.
    * l'accès aux responsabilités de Direction : parmi les femmes cadres, 10,5% font partie de l'équipe de Direction contre 7,2% des hommes et notre Conseil d'Administration est composé de femmes pour un tiers de son effectif.

Pour que les valeurs de cette Charte s'épanouissent, chacun à son niveau doit s'attacher avec naturel à promouvoir cet état d'esprit humain et valorisant pour tous.

 

Sensibiliser et former :

Des formations pour tous

Nous avons récemment fait bénéficier à un nombre important de collaborateurs d'une formation individualisée au développement de l'efficacité relationnelle. Les salariés étrangers ont beaucoup aimé cette formation qui les a ouverts à une nouvelle culture de la relation à l'autre et réciproquement. Chacun a appris et a compris l'autre de manière plus éclairée sur la base des modèles comportementaux au travail et des caractères propres. Certaines interactions inter-culturelles douloureuses ont laissé place à une meilleure tolérance et compréhension mutuelle au quotidien.
Au niveau de l'encadrement, nous avons enrichi la formation à la supervision et au tutorat pour réaffirmer nos principes éthiques et éduquer à l'intelligence relationnelle objective, indispensable pour un management de qualité.

 

Objectiver ses process :

Des pratiques de gestion du personnel respectueuses des différences

N'étant pas discriminatoires au départ, nous avons depuis le mois d'octobre 2009 surtout diversifié les modalités d'encadrement au sein de l'équipe commerciale en veillant à donner plus d'opportunités aux femmes d'encadrer voire d'être encadrées par des femmes.
En effet, nous luttons contre l'idée promulguée selon laquelle les pratiques managériales seraient sexuées, alors qu'il n'y a qu'un besoin de respect de l'égalité des personnes.
Nous avons alors promu des personnels féminins à des fonctions d'encadrement permettant à leur subalternes de s'identifier à des pratiques managériales féminines différentes, quoique plus ou moins performantes.
Enfin, étant respectueux de la liberté du culte religieux nous permettons à nos salariés de bénéficier d'un aménagement du temps et des conditions de travail pour les périodes où ils le souhaitent.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Viser des personnes à potentiel

Comme un poncif ambiant, nous nous targuons de ne pas recruter les meilleurs, mais de nous efforcer de choisir les personnes capables de travailler en équipe dans notre culture d'entreprise.
Nous nous attachons à des profils à personnalité et à potentiel de contribution et de performance, quels que soient le diplôme et l'expérience. Nos descriptions de postes sont calibrées pour porter l'attention du recruteur et du candidat sur les aptitudes et savoirs-être indispensables à la réussite sur le poste, ce système nous permet ainsi de découvrir des talents et des personnes exceptionnelles derrière des références parfois minces.
La part des embauches féminines représente plus de 28% en 2009 contre 26% en 2008. La part des femmes dans l'effectif global de l'entreprise évolue chaque année et cela démontre bien que la structure offre des possibilités égalitaires de carrière. Nous avons donc non seulement promu un grand nombre de femmes à des fonctions d'encadrement hiérarchique (7 femmes formées en 2009) mais nous respectons aussi leur vie de mère en permettant l'accès au temps partiel pour 19 % d'entre elles et au télétravail, mais réciproquement, nous respectons cette opportunité pour les pères et 1,3 % d'entre eux bénéficient d'un tel temps partiel.

 

Communiquer :

Une entreprise éthique

Un message a été fait à l'attention de l'ensemble du personnel pour promouvoir notre engagement à travers la signature de cette Charte, précisant les actions déjà mises en place à cet effet dans l'entreprise, ainsi que les prochaines étapes à franchir pour parfaire notre politique de la diversité. La Charte est affichée sur les panneaux d'information dans nos locaux et est disponible sur notre site Internet dans les pages Entreprise.
D'autre part, un programme annuel d'engagement pour l'amélioration des conditions de travail et la lutte contre les discriminations est présenté en Comité d'Audit (qui relève du conseil d'administration) et il contrôle la dynamique de notre processus d'amélioration continue des pratiques de gestion des ressources humaines.

 

Instaurer un dialogue social :

La transparence

Nous portons chaque année à l'attention des représentants du personnel un bilan sur la situation comparée des hommes et femmes dans l'entreprise et nous sommes fiers de montrer que le personnel ne souffre d'aucune discrimination dans les étapes de la vie d'un salarié.
L'entreprise s'est dotée d'un comité d'éthique qui est chargé de la prévention des iniquités et de proposer des solutions aux situations avérées d'iniquité entre ou envers les employés, et depuis cette année, un membre du Comité d'Entreprise est invité à chaque séance pour garantir la transparence et la représentativité du personnel.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Éviter les non-dits

C'est de manière spontanée et naturelle que l'entreprise a toujours évité la langue de bois et par son recrutement a composé un ensemble de salariés à profils diversifiés, étrangers ou non, etc.
Notre culture du franc-parler offre l'avantage de faire émerger immédiatement tous les maux éventuels de l'entreprise et toutes les problématiques interpersonnelles. Aussi, la mise en confiance des minorités sur la véracité de nos actions et la profondeur de nos engagements révèle naturellement des conflits mais elle permet de parer rapidement aux lacunes de notre système. Quantitativement, nos rapports annuels sur les inégalités de traitement et sur la lutte contre les discriminations, ainsi que les statistiques et analyses communiquées à travers les rapports de gestion présentés en assemblée générale donnent une visibilité très mesurable sur les progrès réalisés.

 

 

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