EAU DE PARIS - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Sécurité, Hygiène
  • Nombre de salariés : de 500 à 999
  • Date de signature de la charte : Octobre 2004

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Dans un souci de développement de sa politique de Ressources Humaines, Eau de Paris, société anonyme de gestion des eaux de Paris, souhaite intensifier ses actions en matière d'égalité femmes/hommes et de gestion de la diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle et du management.

C'est la raison pour laquelle, dans ce contexte, depuis 2001, notre entreprise a initié une démarche visant à prévenir les discriminations et à favoriser l'égalité professionnelle. Dans ce but, une commission éthique a été créée en juin 2001 avec pour mission de mettre en place des actions de prévention dans ces domaines et de favoriser l'égalité professionnelle et la diversité.



Ainsi, Eau de Paris, société anonyme de gestion des eaux de Paris, et les organisations syndicales ont souhaité poursuivre et intensifier leurs actions contre toutes les formes de discrimination en étroite liaison avec la commission éthique, et s'engager dans une démarche volontariste pour promouvoir l'égalité professionnelle, la mixité et la diversité dans tous les secteurs et les niveaux de l'entreprise.

La Direction et les organisations syndicales estiment en effet, que le développement de l'emploi des femmes est indispensable au dynamisme social et à la croissance économique et que l'égalité des chances et de traitement, à tous les stades de la vie professionnelle s'avèrent nécessaires à l'équité, à la cohésion sociale et à la stimulation des performances.

De plus, la Direction et les organisations syndicales sont convaincues que la mixité des équipes favorise la créativité, l'innovation, l'efficacité et le climat de travail par la mobilisation de compétences, d'approches différentes et complémentaires.



Enfin, l'entreprise doit refléter la diversité de la société dans laquelle elle évolue : elle entend donc, être représentative à chaque niveau hiérarchique. Par le dialogue social nous avons cherché à sensibiliser puis à faire évoluer tous nos process, tout en proposant une communication régulière sur cette thématique à la fois auprès de nos salariés et en externe.

 

Sensibiliser et former :


  • Sensibilisation générale à la diversité

  • Formation avec l'AFIP en 2007 et 2008

  • Sensibilisation UFCS ( union féminine civile et sociale) 2007 et 2008 sur l'égalité professionnelle

  • Newsletter sur le thème

  • Colloque du 6 décembre organisé à EAU DE PARIS sur l'égalité femmes-homme set la diversité dans les services publics

  • Intervention de "théatre à la carte"

  • Rubrique dédiée sur l'intranet

  • 2005 animée par Mconseil à destination de tous les salariés : informations sur la politique diversité et deconstruction des stéréotypes

 

Objectiver ses process :


  • CV anonyme depuis 1er janvier 2006

  • Généralisation des tests de mise en situation ( méthode des habiletés) dans les recrutements et les promotions ( avec notamment un examen d'évolution professionnelle qui comporte un cas pratique de lutte contre les discriminations pour tous les managers)

  • Diversification des filières de recrutements avec notamment le développement de partenariats ( AFIP, AFIGE...).

 

Recruter et promouvoir autrement :


  • Diversification des filières et des supports d'annonce ( recherche de sites pro diversité)

  • Communication sur une démarche pro diversité

  • Test des habiletés

  • CV anonyme

  • En interne, épreuve de managment éthique incluant la résolution d'un cas pratique pour les managers, objectifs de promotions femmes : Hommes, seniors, handicaps dans les recrutements et les promotions

  • Evaluation des managers sur leurs capacités à manager sans discriminations

 

Communiquer :


  • Newsletter

  • Rubrique intranet dédiée

  • Evément festif dédié

  • Journal interne

  • Messagerie interne

 

Instaurer un dialogue social :

Signature d'un accord égalité professionnelle et diversité en décembre 2004 puis par un avenant le 21 décembre 2007. 

Depuis le début de la démarche les partenaires sociaux sont associés à chaque étape de la démarche. Ils ont co-animés avec un membre de la fonction RH les premières sessions de sensibilisation contre les discriminations en 2001 destinées à tout le personnel. Ils sont largement associés par le biais de la commission éthique, crée en 2001, qui est chargée de prevenir toutes les formes de discriminations. 

Cette instance peut également être saisie par un salarié. 

Les partenaires socaiux sont formés très largement sur ces thèmes.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :


  • Baromètre de motivation auprès de tous les salariés sur la politique diversité : résultat diffusé à tous les salariés

  • Evaluation des managers sur leur capacité à manager sans discrimination

  • Evaluation des formations et sensibilisation

  • Climat social

 

 

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