ERDF - Direction Régionale Sillon Rhodanien - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Autre
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Novembre 2012

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Pour de multiples raisons (démographiques, sociologiques, économiques…) la diversité est devenue au sein de notre entreprise une réalité incontournable. Afin de transformer cette réalité en opportunité, nous développons de nombreuses actions au sein des équipes sur la compréhension des stéréotypes, sur les exigences réglementaires liées aux principes de non discrimination et sur la démonstration que la diversité des ressources humaines augmente la rentabilité et la performance des groupes. En outre et pour affirmer notre engagement, nous complétons notre démarche par des actions à l'externe, avec divers partenaires.

 

Sensibiliser et former :

En 2011 et 2012, la ligne managériale (180 agents) a reçu une formation d'une journée au « management de la diversité ». La première formation avait procédé à un zoom sur les faits religieux dans l'entreprise, la seconde sur les synergies intergénérationnelles. En complément de ces formations, des interventions sur le thème du Management de la diversité ont été menées lors de rencontres managériales sur l'unité en 2012, soit par un expert externe soit par des jeunes cadres de l'unité qui avaient choisi de tourner un film afin de sensibiliser les managers aux complémentarités des générations et à la transmission du savoir faire. Enfin, nous avons développé des formations sur le recrutement et l'intégration de salariés TH menées avec ATOUTS ET HANDICAP depuis 3 ans.

 

Objectiver ses process :

Nous procédons à un accompagnement individuel des managers appelés à participer aux entretiens de recrutement. Une aide au questionnement est également fournie aux recruteurs afin de distinguer les champs de la discrimination et repérer les questions à ne pas poser relevant de la discrimination. En complément, des formations spécifiques aux recrutements ont également été dispensées. En outre, nous avons élargi les critères dans les profils de recrutement transmis à nos cabinets de recrutement, par exemple sur l'âge du candidat ou la nationalité. Nous avons également des partenariats avec des CFA, GRETA qui permettent de diversifier nos recrutements. En terme de gestion de carrière, nous avons créé un emploi de Correspondant Emploi Formation au sein de l'Unité en charge de la mobilité, les règles liées aux postulations sont précisées au sein d'une charte que chacun doit respecter. Plus spécifiquement, nous avons mené une enquête par un cabinet extérieure auprès des Travailleurs Handicapés, de leur manager et des RH afin de vérifier que leur situation était bien prise en compte dans leur emploi, procéder aux ajustements si nécessaires et préparer l'avenir. Cette action est étendue à l'attention des Maîtres d'apprentissage de nos alternants travailleurs handicapés auprès de qui nous engageons un accompagnement spécifique pour faciliter l'intégration et l'aménagement du poste de travail lorsque celle ci est attendue.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Nous avons initié une démarche volontariste de recrutement dans la diversité : diversité des sexes, diversité générationnelle, diversité culturelle et religieuse, diversité sociale… Pour réussir cet objectif ambitieux, nous nous sommes dotés d'objectifs en terme de recrutement des femmes, des TH et avons fait appel à un cabinet spécialisé (AKXIA) dans le sourcing des femmes dans les métiers techniques. Dans ce cadre, nous participons à différents forum de l'emploi et de l'alternance qui permettent d'élargir notre rayon d'intervention. Nous avons aussi signé une convention avec un établissement scolaire situé en zone sensible dans laquelle nous nous engageons « à tutorer » un jeune ainsi qu'à réaliser plusieurs interventions sur la connaissance de nos métiers au sein des classes. Nous participons en collaboration avec IMS Rhône Alpes et l'éducation nationale aux actions "Déployons nos elles" (travail sur les stéréotypes de genre auprès des jeunes collégiens issus de quartiers sensibles) et "Un jour un métier" (journée d'immersion dans notre entreprise auprès des élèves de 3ème éloignés du monde de l'entreprise par leur environnement social). Enfin, dans le cadre de nos deux accords EGAPRO et HANDICAP, nous assurons un suivi annuel des éventuels écarts de salaires et de carrière de nos salariés femmes et TH. Un regard particulier est également porté sur les travailleurs handicapés et les agents en Longue Maladie.

 

Communiquer :

Des actions ont été présentées dans nos journaux internes et lors des formations, en plus des supports, le guide sur « le fait religieux dans l'entreprise à l'usage des managers et responsables RH » est remis et commenté aux participants. Suite à la signature de la charte, une information sera réalisée auprès de nos agents et les principales actions développées.

 

Instaurer un dialogue social :

Une fois par an lors du Comité d'Etablissement, nous examinons un rapport sur l'égalité professionnelle hommes / femmes ainsi qu'un rapport de situation de l'emploi des travailleurs handicapés. Nos partenaires sociaux sont également présents dans les commissions préalables à nos CE traitants notamment de l'emploi, de la formation, de l'EGAPRO, du recrutement… Ces commissions favorisent l'échange et la qualité du dialogue social. En outre, nous avions initié en 2011 une formation avec les Délégués du Personnels sur le management de la diversité, nous la reconduirons en 2013. En outre, lors des réunions en bilatérale avec nos partenaires sociaux, nous expliquons les enjeux liés à la diversité et les actions menées. Les Organisations Syndicales ont aussi participé au diagnostic diversité réalisé sur le périmètre ERDF Rhône Alpes Bourgogne début 2012 et sont représentées au comité de pilotage du projet diversité mis en place sur ERDF Rhône Alpes Bourgogne depuis février 2012. Elles sont aussi régulièrement informées par la direction de l'inter-régions de l'avancement du dossier diversité.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Nous suivons des indicateurs sur le recrutement des Femmes et des Travailleurs handicapés. Les accords nationaux EGAPRO et Handicap sont assortis d'indicateurs et des bilans annuels sont présentés aux Instances Représentatives du Personne. A la maille de l'inter-régions, les commissions de suivi des différents accords EGAPRO et Handicap sont réunies tous les semestres, elles examinent les plans d'actions et bilans détaillés.

 

 

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