GIP Agence des Systèmes d'Information Partagés de Santé « ASIP Santé » - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Santé, travail social, Emploi
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Juin 2013

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

L'Agence des systèmes d'information partagés de santé « ASIP Santé » est un Groupement d'Intérêt Public (GIP) placé sous la tutelle du Ministère des affaires sociales et de la santé, et qui a pour objectif de favoriser le développement des systèmes d'information dans le domaine de la santé et du secteur médico-social. Acteur institutionnel contribuant à l'amélioration de la coordination et de la qualité des soins, l'ASIP Santé a aussi un rôle à jouer dans la sphère sociale en cohérence avec son statut d'agence publique tenue d'un devoir d'exemplarité. S'agissant de diversité, elle se doit de « mieux représenter la Nation qu'elle sert ». Sa politique de gestion des ressources humaines est alignée sur cette ambition puisque les équipes de l'ASIP Santé reflètent la diversité d'expériences de femmes et d'hommes disposant de l'expertise et des compétences nécessaires à la conduite des projets dans le domaine de la e-santé. L'ASIP Santé s'affiche déjà comme une entreprise « handi-accueillante ». En signant la Charte de la Diversité, l'agence confirme publiquement son engagement auprès de son personnel et de ses partenaires à lutter contre les discriminations et à promouvoir la diversité dans toutes les composantes de sa politique de gestion des ressources humaines. Celle-ci se tourne davantage depuis ces dernières années vers l'emploi des travailleurs en situation de handicap ou en reconversion professionnelle, l'accueil d'étudiants – y compris issus de l'international – en stage ou en contrat de professionnalisation, la valorisation des seniors par le tutorat et la transmission des savoirs, et enfin, le renforcement de l'équité entre les femmes et les hommes.

 

Sensibiliser et former :

L'ASIP Santé prend soin de développer tout au long de l'année la communication en interne afin de conforter son identité collective, depuis l'accueil des nouveaux embauchés jusqu'à l'organisation d'événements réunissant le plus grand nombre de collaborateurs. Favorisant un climat d'échange et de partage indispensable à la réussite de nos missions, le dialogue social est encouragé notamment dans le cadre des réunions d'information du personnel, les « Vendredis de l'ASIP », et dans le cadre de relations constructives avec les représentants du personnel. Parmi les actions et les outils mis en oeuvre pour sensibiliser et former nos collaborateurs à la diversité figurent : - l'envoi systématique d'un message d'accueil à l'ensemble du personnel annonçant l'arrivée d'un nouveau collaborateur (ou stagiaire), et reprenant son cursus de formation, son parcours professionnel ainsi que les missions qu'il assurera au sein de l'ASIP Santé ; - la diffusion en interne d'un annuaire photos des collaborateurs, permettant à tous de mieux se connaître et de développer leur sentiment d'appartenance à l'ASIP Santé ; - la sensibilisation de la Direction à la mise en oeuvre d'une démarche affichée de promotion de la diversité, en s'appuyant sur la présentation des référentiels existants (Label Diversité, Charte de la Diversité…) ainsi que d'une étude de faisabilité ; - la sensibilisation des collaborateurs de l'ASIP Santé, au cours d'un « vendredi de l'ASIP », à la lutte contre les préjugés et les stéréotypes en milieu professionnel ; - la formation initiale et continue de l'équipe Ressources Humaines en matière de recrutement, de formation, de rémunération et de gestion des carrières, selon les principes de non-discrimination.

 

Objectiver ses process :

L'ASIP Santé a formalisé en 2013 sa politique qualité répondant aux exigences du référentiel ISO 9001. Cette démarche marque la volonté de garantir un haut niveau de qualité de service dans les activités de l'agence et s'articule autour de trois axes dont l'un concerne spécifiquement la gestion des compétences du personnel. Dans ce cadre, le service Ressources Humaines, en tant que fonction support et transverse, a été pleinement associé à cette démarche et a revu l'ensemble de ses processus (recrutement, formation, paie et administration du personnel, entretien annuel d'évaluation, gestion des relations individuelles et collectives…), lesquels intègrent les principes de non-discrimination et de promotion de la diversité. Formalisées sur la base du référentiel ISO 9001, ces processus sont uniques et se déroulent exactement dans les mêmes conditions pour toutes et tous, sans distinction d'aucune sorte. Ainsi, la Charte de la Diversité s'inscrit pleinement dans la politique qualité de l'ASIP Santé qui tend à l'amélioration continue de ses procédures RH en les préservant de toutes formes de discrimination, directe ou indirecte.

 

Recruter et promouvoir autrement :

En matière de recrutement, le service Ressources Humaines assure une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d'emploi : sont proscrits les intitulés et/ou les descriptifs de poste qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l'un ou l'autre genre à postuler. De même, est exclue toute référence à une implication professionnelle évaluée selon « la disponibilité » (en raison de contraintes familiales présumées) des candidat(e)s. Les acteurs du recrutement à l'ASIP Santé (RH et responsables opérationnels) sont soucieux de rencontrer des candidats des deux genres pour tout poste ouvert, à compétences et qualification équivalentes, et dans la mesure où les candidatures reçues le permettent. Ils veillent à l'égalité de traitement des candidatures et à la stricte neutralité des critères de sélection, lesquels reposent exclusivement sur l'adéquation de la qualification, de l'expérience et des capacités professionnelles des candidat(e)s aux besoins du poste à pourvoir. La diversité des candidatures présentées est également assurée par le cabinet de recrutement auquel fait appel le service Ressources Humaines. Ce cabinet est lui-même signataire de la Charte de la Diversité. A titre d'illustration, en 2012, l'ASIP Santé a recruté quasiment autant de femmes que d'hommes, des juniors comme des seniors, certains bénéficiant d'une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés), d'autres étant originaires de pays situés hors union européenne. En matière de gestion des carrières, l'ASIP Santé veille à ce que chaque collaboratrice et chaque collaborateur bénéficient des mêmes conditions d'accès à la formation et à une promotion, notamment au travers des entretiens annuels d'évaluation et de la revue annuelle du personnel qui s'en suit. La tenue des entretiens annuels d'évaluation permet de faire un bilan détaillé et objectif des compétences de chacun(e), et de recenser les souhaits de formation et d'évolution de carrière. Tous les collaborateurs et collaboratrices de l'ASIP Santé en bénéficient. Au moins un besoin en formation exprimé dans l'entretien annuel d'évaluation est obligatoirement budgété au plan de formation, ce qui permet d'assurer une stricte égalité dans l'accès à la formation professionnelle continue. C'est ainsi qu'en 2012, sur l'effectif total de l'ASIP Santé, l'accès à la formation professionnelle des femmes est identique à celui des hommes, comparativement à leur représentation dans l'effectif. Les souhaits d'évolution de l'ensemble du personnel de l'ASIP Santé sont examinés lors de la revue annuelle du personnel menée conjointement par la Direction Générale et le service Ressources Humaines. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et pour les hommes. Ils ne prennent pas en compte l'âge des salarié(e)s ni leur ancienneté dans l'entreprise et sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et donc de l'efficacité et de la performance. Un examen particulier des populations féminines est effectué pour s'assurer de l'absence de discrimination à leur égard, notamment concernant leur rémunération et leurs possibilités d'évolution. Plus généralement, si des écarts sont constatés en comparant les salaires des personnes placées dans une même situation professionnelle, un rattrapage ou un ajustement de rémunération est effectué pour celui ou celle concerné(e) par l'écart, mais toujours dans des proportions respectant la qualification, l'expérience et les capacités professionnelles des autres collaborateurs sur lesquels l'écart est constaté.

 

Communiquer :

Lors du « Vendredi de l'ASIP » du 05 avril 2013 réunissant une quarantaine de collaborateurs, le DRH a diffusé et commenté un diaporama ludique et pédagogique, préparé en interne, et visant à répondre aux questions suivantes : - Quels sont les critères de discrimination ? comment les identifier en milieu professionnel ? - Qu'est-ce que le concept de diversité et comment s'exprime-t-il à l'ASIP Santé ? - Pourquoi s'engager dans une démarche de promotion de la diversité ? (mise en perspective des exigences de légalité et d'équité) - Quelles actions ont été ou seront mises en oeuvre à l'ASIP Santé en faveur de la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversité ? Dans le cadre de cette présentation, le personnel présent a participé à un quizz interactif nommé « Testez vos préjugés et vos stéréotypes » et a pu visionner une interview de Claude BEBEAR, (initiateur de la Charte de la Diversité et Président d'IMS-Entreprendre pour la Cité), appelant les établissements relevant du secteur public à davantage s'engager dans une démarche en faveur de la diversité. Le support de présentation a été diffusé à l'ensemble du personnel de l'ASIP Santé le 09 avril 2013.

 

Instaurer un dialogue social :

Les représentants du personnel sont préalablement informés de toute action mise en oeuvre par le service Ressources Humaines dans les domaines intéressant collectivement le personnel de l'agence et les actions de GRH qui en découlent. Plus particulièrement, en matière d'insertion des travailleurs handicapés, d'égalité professionnelle, d'accès à l'emploi des jeunes ou de maintien en emploi des seniors, les représentants du personnel sont invités lors des réunions périodiques à formuler leurs propositions et à rendre leur avis. Le projet de signature de la Charte de la Diversité, ainsi que le plan d'actions défini en la matière, ont reçu l'avis favorable du CHSCT et du Comité d'Entreprise respectivement les 27 mars et 08 avril 2013. Ils seront régulièrement informés et consultés sur la mise en oeuvre, et les résultats, du plan d'actions.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Chaque année dans le cadre du rapport annuel unique, le service Ressources Humaines présente au Comité d'Entreprise le bilan de l'année écoulée à l'appui d'indicateurs relatifs à l'évolution de l'emploi, des qualifications et de la formation, la rémunération et les avantages sociaux, le temps de travail, les conditions de santé et de sécurité… Les données sont précisées sur une base de comparaison pluriannuelle afin d'en apprécier l'évolution dans le temps et de cibler les actions correctives de l'année à venir. Des focus particuliers sont présentés s'agissant de : - la situation comparée entre les hommes et les femmes (taux d'emploi des femmes par rapport aux hommes, répartition dans l'effectif selon les statuts et les classifications, écarts de salaire hommes/femmes par rapport au salaire moyen dans la classification, nombre moyen d'heures de formation par genre et par classification…), ainsi que les actions visant à promouvoir l'égalité professionnelle entre les genres (mesures de promotion de la parentalité, mesures relatives au rattrapage des écarts salariaux…) ; - la situation des salariés dits « seniors » par rapport aux autres tranches d'âge du personnel (répartition des effectifs par classe d'âge selon les statuts, les classifications, les tranches de salaire, taux d'accès à la formation…), ainsi que les actions visant à promouvoir et maintenir dans l'emploi les salariés âgés de 45 ans et plus (entretien de seconde partie de carrière, tutorat, aménagements de fin de carrière…) ; - la réponse à l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap (taux d'emploi au regard de la déclaration annuelle à l'AGEFIPH), ainsi que les actions visant à favoriser leur insertion, leur adaptation, leur formation et leur maintien dans l'emploi (recrutement direct, accompagnement individuel dans les démarches d'obtention de la RQTH, recours aux ateliers protégés…). Des indicateurs complémentaires permettant de rendre compte des actions mises en place pour favoriser la diversité sociale et culturelle seront introduits dans le prochain rapport annuel unique. Le rapport annuel unique est remis à chacun des membres du Comité d'Entreprise et est librement consultable par l'ensemble du personnel auprès du service des Ressources Humaines.

 

 

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