IBM France - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Arts, spectacles, Information, Communication
  • Nombre de salariés : plus de 10 000
  • Date de signature de la charte : Octobre 2007

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

La diversité fait partie intégrante des principes éthiques énoncés par IBM depuis sa création. En 1953, IBM crée sa première charte écrite d'égalité des chances, premier engagement d'une longue série menant à la mise en place en 1996 de la politique de diversité et d'inclusion, déclinée dans chaque pays européen dans le respect des réalités locales. Pour IBM, la diversité n'inclut pas seulement le respect de l'individu et des droits de chacun, mais relève aussi de la compréhension, de l'estime et de l'ouverture par rapport à des différences humaines et culturelles. IBM France a donc logiquement signé la Charte de la Diversité pour réaffirmer son engagement sur le sujet. Aujourd'hui, la politique de Diversité d'IBM France concerne les populations et domaines suivants : les femmes, les personnes handicapées, les personnes issues des minorités ethniques et culturelles, les personnes GLBT (gays et lesbiennes) et l'équilibre vie privée/vie professionnelle. Il existe au sein d'IBM France un poste dédié à la diversité. Le Responsable du Programme Diversité est directement rattaché au Directeur des Ressources Humaines. Son rôle est de promouvoir la politique de Diversité et d'Inclusion au sein d'IBM France. Il doit aider à la compréhension des tenants et des enjeux de la diversité dans l'entreprise. Il est le lien entre la Direction et les Groupes de Travail et les Réseaux Diversité. Notre politique prévoit deux instances mensuelles qui visent à déterminer les priorités et les actions en matière de diversité : un « Comité Diversité » présidé par notre PDG et un « Comité Directeur DRH sur la Diversité » présidé par notre DRH.

 

Sensibiliser et former :

Notre programme prévoit des sessions de formation/sensibilisation pour les collaborateurs de tous les niveaux de la compagnie. Lors de l'intégration de tous les nouveaux embauchés, un module de sensibilisation sur les apports de la diversité est inclus. Ce module prend également place lors des formations de passage cadre et de passage manager. Par ailleurs, nous avons une trentaine de formations touchant directement à la diversité, et des sessions autour des différences homme/femme qui sont animés par des collaborateurs eux-mêmes à l'heure du déjeuner. D'autre part nous demandons annuellement à ses collaborateurs de signer les « Principes de conduite dans les affaires d'IBM » dans lesquels la compagnie IBM énonce clairement : Les relations dans l'entreprise IBM met tout en oeuvre pour offrir un cadre de travail sain, sûr et productif exempt de toute discrimination basée sur la race, la couleur de peau, la religion, le sexe, l'identité ou l'expression sexuelle, l'orientation sexuelle, l'origine nationale, l'identité génétique, le handicap, l'âge ou sur d'autres facteurs n'ayant aucun rapport avec les intérêts économiques légitimes d'IBM. IBM, dans le respect des législations nationales et internationales, considère que les avances, à connotation sexuelle, les actions, commentaires, insultes de caractère raciste ou religieux, les plaisanteries ou autres commentaires et comportements sur le lieu de travail qui engendrent, favorisent ou encouragent un cadre de travail inapproprié, intimidant ou offensant, n'ont pas lieu d'être.

 

Objectiver ses process :

Notre processus de recrutement est fondé sur l'association de plusieurs méthodes et outils de sélection. Notre processus de recrutement s'appuie depuis plusieurs années déjà sur un outil global informatisé. Les candidatures reçues via notre site internet sont présélectionnées par notre équipe Ressources Humaines de Budapest (Hongrie), ce qui garantit une totale objectivité. Les candidat(e)s retenu(e)s sont ensuite reçu(e)s en entretien qui fait l'objet d'un compte-rendu formalisé par le manager et par le recruteur. Aucune annotation inopportune ne peut être inscrite sur le CV puisqu'il est uniquement disponible sous format électronique via notre outil et ne circule pas entre les différents acteurs du recrutement. Notre processus de recrutement s'appuie également sur des tests psychotechniques d'évaluation qui ne sont pas soumis à l'interprétation personnelle du recruteur (IPATO). Les candidats sont également évalués via des « Assesment Centers » (mises en situation et jeux de rôle). En parallèle, nous avons développé des partenariats avec des associations favorisant l'insertion professionnelle de jeunes issus des minorités ethniques et des quartiers défavorisés telles que l'AFIP l'AFIJ ou Nos Quartiers ont des Talents. Nous leur soumettons nos offres de stage, d'apprentissage et d'emploi. En retour, ces associations nous proposent des candidatures auxquelles nous accordons un suivi particulier. D'autre part, chaque année, tous les collaborateurs, y compris les managers, sont évalués au travers d'un entretien formalisé avec son supérieur. Bien sûr, en cas de remontée d'information par le biais de nos recours internes d'une plainte pour discrimination, le manager sera averti puis sanctionné. Il existe également un programme, le manager feedback program, qui vise à donner aux managers un feedback de la perception de son travail face à certains thèmes, en particulier le management des personnes. Ce programme consiste pour tout manager à utiliser cette analyse de façon constructive, et de capitaliser sur ces résultats pour améliorer ses qualités de leader. Nous avons deux programmes à la disposition de tous nos collaborateurs : le programme ‘Porte Ouverte' (demande nominative) et le programme ‘Point d'interrogation' (demande qui peut être anonyme) qui offrent d'autres possibilités d'expression et qui permettent de faciliter le traitement des réclamations.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Nous avons développé des partenariats avec des associations favorisant l'insertion professionnelle de jeunes issus des minorités ethniques et des quartiers défavorisés telles que l'AFIP et l'AFIJ (voir le point précédent). Nous participons annuellement à des forums de recrutement diversité. Ainsi, en 2009 nous avons rencontré des jeunes à l'occasion des forums ADAPT, HANPLOI.com, TREMPLIN, de L'AFIP, de l'AFIJ (forum, ‘SOS Stages' et ‘Rencontres Improbables') et de l'UNESCO (Co-organisé avec l'association Nos Quartiers ont des Talents). Par ailleurs, évoluant dans un environnement qui a besoin de profils scientifiques, IBM a lancé il y a plusieurs années le programme "Women in Technology" visant à encourager le recrutement et la promotion des femmes à des postes techniques. Dans ce cadre, nous avons engagé un certain nombre d'actions de sensibilisation avant l'orientation professionnelle en collèges et lycées, pour faire face à la désaffection des jeunes filles pour les études scientifiques. En 2010, l'équipe WIT a rencontré plus de 2500 élèves et plus d'une centaine de professeurs. En France, les filles ne représentent que 30,5 % des inscrits dans les classes préparatoires scientifiques, 27,3 % dans les écoles d'ingénieurs et 40,1 % dans les IUT. Par son action FIDJI (Formation et Insertion des Jeunes par l'informatique), l'association ACTIF (créée en 1995 par des préretraités et retraités d'IBM) embauche pour une durée de 24 mois en contrat de qualification, des jeunes en grande difficulté de moins de 26 ans et en situation d'échec scolaire. Ils bénéficient pendant cette période d'une formation de 6 mois à l'IUT de Paris V et d'un encadrement au quotidien de tuteurs techniques et sociaux. Ils obtiennent un diplôme universitaire Bac+1 d'Assistant Bureautique et Réseaux. Avec d'autres entreprises, IBM a contribué à la création du site internet « hanploi » dédié aux personnes handicapées. IBM a participé à la création de 6 filières BTS tertiaires en alternance pour des personnes handicapées en partenariat avec le CNED et le CFAAS (section d'apprentissage créée par les entreprises franciliennes)…

 

Communiquer :

Tous nos collaborateurs disposent d'un ordinateur portable et d'une connexion à l'intranet. Nous disposons donc d'un support de communication très puissant qui touche 100% des IBMers. Nous exploitons ce support d'une part en proposant un site intranet dédié à la diversité, ainsi que les liens vers les sites des réseaux internes et vers le site worldwide de la Diversité. D'autre part, nous utilisons les espaces de communication des pages d'accueil pour placer des bannières renvoyant soit sur le site diversité, soit sur des pages dédiées lors de campagnes de communication spécifiques. De manière ponctuelle, nous affichons des posters ou des présentations sur écrans LCD dans nos locaux et distribuons des tracts pour annoncer des événements relatifs au Programme Diversité.
Deux lettres d'informations régulières, l'une ciblée sur tous les collaborateurs, l'autre plus spécifiques aux managers mentionnent régulièrement des événements, résultats ou les actions en rapport avec la Diversité.

 

Instaurer un dialogue social :

La contractualisation avec les partenaires sociaux est un point clé de la politique de diversité et d'inclusion chez IBM France. Depuis la signature de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les organisations syndicales et la direction se sont réunies en CSP à plusieurs reprises sur le thème Travail et Egalité. Les négociations ont abouti à un accord d'entreprise majoritaire signé le 27 février 2008 par 4 organisations syndicales. Cet accord a pour objet la mise en place d'un contrat d'objectifs sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Compagnie IBM France. IBM France s'engage à s'opposer aux comportements discriminants de toutes natures ou contraires à la dignité et notamment, dans le cadre de cet accord, pour ce qui concerne les relations individuelles entre les femmes et les hommes, qu'elles s'exercent dans le cadre des activités professionnelles, dans le cadre des pratiques managériales, ou encore au sein des collectifs de travail. D'autre part, une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale doit être recherchée, en cohérence avec les impératifs de fonctionnement de l'entreprise et intégrée dans la politique de gestion des ressources humaines. Les actions s'articulent autour de 4 grands thèmes : 1. L'accès à l'emploi : Le respect des règles d'équité en matière de recrutement. 2. L'évolution dans l'entreprise : salaires, formations et promotions, et féminisation du vivier des hauts potentiels. 3. L'organisation du travail : temps de travail, conditions de travail, dispositifs équilibre vie privée - vie professionnelle, mobilité 4. La culture d'entreprise : sensibilisation et évolution des mentalités Trois instances ont été créées : l'observatoire de l'égalité professionnelle H/F, la commission paritaire de suivi, et la commission de suivi de l'accord. Sur le modèle de cet accord, un chantier sur un nouvel accord d'entreprise, plus large, qui couvre les principaux aspects de la diversité, a été lancé. Par ailleurs, depuis 1988, IBM s'engage pour l'emploi en faveur des personnes handicapées à travers un accord d'entreprise signé avec les partenaires sociaux. Cet accord est renouvelé tous les 3 ans de manière à évoluer dans le même temps que le dispositif législatif. Dans le cadre de cet accord, la direction et les partenaires sociaux ont convenu de la mise en place d'une commission de suivi et d'interprétation dans laquelle les parties s'entendent suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures. Cette commission se réunit au moins deux fois chaque année. Cette commission de suivi et d'interprétation est composée de 2 membres représentant la direction, de 2 représentants des Organisations Syndicales signataires et du représentant du CISPH – Centre d'Insertion et de Solutions pour les Personnes Handicapées. Cette commission a pour attributions : - d'être informée pour validation du budget prévisionnel - de valider, sur proposition du Centre d'Insertion et de Solutions pour les Personnes Handicapées, le plan annuel d'orientations et d'actions - de prendre connaissance des actions réalisées et proposer toutes actions d'amélioration - de compléter et faire évoluer les présentes dispositions - de suivre le plan d'embauche – présentation des critères d'embauches - de suivre les actions du réseau de correspondants Ce type de commission sera étendu aux sujets touchant à la diversité et faisant l'objet d'une contractualisation avec les partenaires sociaux, notamment sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sujet faisant d'ores et déjà l'objet d'un diagnostic complémentaire au rapport Génisson, précisant et analysant la situation comparée des hommes et des femmes dans la compagnie, et précisant particulièrement les écarts de rémunération pouvant exister. L'année 2009 a vu le renouvellement de l'accord sur l'emploi des personnes handicapées ainsi que la signature d'un accord d'entreprise en faveur de l'emploi des travailleurs âgés, qui comporte des plans d'action et des indicateurs dans les six axes prévus par le décret n°2009-560.
Il est intitulé : "Accord d'Entreprise IBM France en faveur de l'Emploi des salariés âgés – Développement de la deuxième partie de carrière et gestion des fins de carrières"
L'année 2010 a été riche sur le plan de la négociation sociale, dans la continuité des dernières années : 4 accords d'entreprise signés :
- 1 sur les principes, méthodologies et actions visant à prévenir et réduire le stress au travail
- Deux accords d'entreprise sur la « participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise » et le « plan d'épargne d'entreprise »
- 1 accord d'entreprise relatif à la « retraite par capitalisation cadres et assimilés cadres »

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Chez IBM, l'évaluation de la politique de diversité passe avant tout par le suivi d'indicateurs chiffrés qui permettent une bonne objectivité. Seules les mesures autorisées par la loi sont suivies au travers d'un reporting partagé par la direction et par le business. Les populations suivies sont la population féminine, les travailleurs agés et les personnes handicapées. Les indicateurs font état, entre autres, du taux de ces populations dans la population totale, du taux d'embauche, d'attrition, de leur présence aux différents échelons de la compagnie, de leur présence dans les formations de passage cadre et manager. En parallèle, nous menons une analyse supplémentaire des candidatures des personnes handicapées et nous réalisons des entretiens de départ avec les « talents » féminins démissionnaires ainsi que pour les personnes handicapées quittant l'entreprise. Il existe au sein d'IBM une enquête d'étude d'opinion (Global Pulse Survey) qui comporte 25 questions sur le ressenti du personnel sur leur activité et sur la Compagnie. Une étude est menée tous les 2 mois auprès d'un échantillon de 6-7% de la population choisi de manière aléatoire. On peut noter la présence de questions sur le climat de travail, les opportunités de carrière ou encore sur le développement des compétences. Les résultats de cette enquête sont démultipliés par le management et permettent d'organiser la politique globale de ressources humaines.

 

 

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