ING BANK FRANCE - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Banque, Assurance, Immobilier
  • Nombre de salariés : de 500 à 999
  • Date de signature de la charte : Avril 2014

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Pour la direction d'ING Bank France, favoriser la diversité c'est accroître la performance de l'entreprise et son attractivité en garantissant l'inclusion de tous les types de diversité. C'est également créer un environnement de travail convivial, équitable et stimulant, s'enrichissant de tous les modes de pensées, toutes les expériences et les points de vue. Pour finir, cela permet le développement professionnel des collaborateurs et de donner l'accès aux postes sur des critères objectifs que sont les compétences. La diversité chez ING en France est inscrite dans les valeurs ainsi que dans la culture d'entreprise. Elle est en cohérence avec les dimensions de service de la marque commerciale dont le principe clé est la considération. L'égalité professionnelle dans notre banque est un point reconnu au coeur de la politique de Responsabilité Sociétale d'Entreprise (RSE). Grace à son adhésion à l'AFMD, à l'ORSE et forte de ses convictions sur le sujet, ING en France souhaite soutenir et promouvoir tous les types de diversité plus largement afin d'en faire bénéficier toutes ses parties prenantes. Pour finir, le groupe ING a créé le Global Diversity Council. Le Global Diversity Council agit comme conseiller stratégique en matière de diversité. Il soutient la mise en oeuvre de politique diversité globale et également locale dans notre secteur d'activité. Il permet de tirer parti de la diversité dans l'exécution de la stratégie d'entreprise. Et enfin, de sponsoriser ou mentorer divers talents.

 

Sensibiliser et former :

Depuis plusieurs années, une sensibilisation à la diversité est menée auprès des salariés. La première des actions est la réalisation d'un quizz de sensibilisation à la non-discrimination. l'équipe recrutement, l'utilisent pour sensibiliser les managers sur les bonnes pratiques de recrutement sur un mode ludique et convivial pour aborder les tabous et faire tomber les préjugés. A destination de tous les salariés, la seconde action menée en 2012 porte sur le thème du handicap. Une campagne d'affichage de bandes dessinées relate des moments de vie de personnes en situation de handicap en entreprise. Exposées dans les couloirs de l'entreprise, ces BD sont sources d'échanges entre les collaborateurs. Après plusieurs semaines, les collaborateurs ont été invités à répondre à une série de questions. Quatre posters, douze questions, plus de cent participants et tous les collaborateurs sensibilisés au handicap en entreprise par cette manifestation qui a favorisé la prise de conscience. Cette année, pour aller plus loin dans la sensibilisation, nous avons organisé un événement pour que les collaborateurs expérimentent différents handicaps à l'aide de mises en situation. Mal voyant, mal entendant, membres bloqués, paralysie faciale, dysorthographie… autant de handicaps expérimentés lors des ateliers. Chaque collaborateur est reparti avec un dé rond : « ce n'est pas parce que ce dé a l'air différent qu'il n'offre pas les mêmes fonctionnalités que le dé classique». De plus, nous avons eu l'opportunité de présenter nos actions handicap lors d'un événement organisé par le Ministère de l'Intérieur et avec l'ensemble des entreprises présentes dans le bâtiment à l'occasion de la semaine nationale du handicap. Puis, la création d'un réseau diversité interne ouvert à tous les collaborateurs a permis de positionner la diversité au coeur de la vie de l'entreprise. Afin de promouvoir la mission et les objectifs de ce réseau, des rencontres ont été organisées sur tous les sites de l'entreprise. Pour inciter les échanges, des groupes de travaux étaient menés autour de questions comme l'intérêt de la diversité en entreprise ou des actions à mener pour promouvoir la diversité … Le lancement de ce réseau est aussi l'occasion de mobiliser et de rendre acteur l'ensemble des collaborateurs autour de la diversité. En effet, les adhérents vont être amenés à communiquer auprès de leur équipe, sensibiliser sur la diversité et participer aux travaux sur ce thème. En novembre 2013, lors de la réunion plénière regroupant l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, nous avons eu l'opportunité de mettre en avant l'importance de la diversité en entreprise et ainsi de valoriser la diversité interne à ING. Autour d'une table ronde, deux entreprises ont partagé leur vision et leurs pratiques autour de la diversité.

 

Objectiver ses process :

Le processus de recrutement et de mobilité chez ING France est très encadré afin de garantir la non-discrimination. Les règles à appliquer sont : - le principe de transparence, c'est-à-dire, donner une vision claire de l'entreprise, du contexte, du poste et de sa position - une communication claire, c'est-à-dire, informer le candidat du processus et de l'avancement de sa candidature - Un processus défini et applicable à tous. Le candidat est reçu par les personnes du service recrutement, son futur responsable puis par les membres du management à différents niveaux. La prise de décision est concertée et unanime. Afin de garantir une équité de traitement pour les candidats, les critères et processus de sélections sont identiques grâce à la mise en place d'outils tels que : - une fiche de demande de recrutement - un modèle de compte rendu à compléter pour chacun des interviewés Pour finir, les encadrants amenés à faire passer des entretiens passent régulièrement des Quizz de non-discrimination

 

Recruter et promouvoir autrement :

La diversité est ancrée dans notre culture d'entreprise qui s'appuie sur les valeurs d'ouverture, de transparence, de simplicité et de convivialité. La politique diversité est intégrée à l'ensemble des pratiques RH. Les équipes qui participent au processus de recrutement sont formées pour recruter les meilleurs candidats, sur la base de leurs compétences et de leur capacité à adhérer à la culture d'entreprise. La diversité de nos effectifs est portée par la qualité de nos processus RH. Ces derniers ont été conçus pour garantir l'égalité des chances aussi bien pour le recrutement que pour la mobilité interne. L'entreprise est à l'image du bassin de l'emploi. Nous recherchons avant tout des compétences et recrutons des profils issus d'écoles, d'universités, de zones géographiques et d'expériences professionnelles des plus variées. La diversité des parcours est un facteur de richesse dans la constitution des équipes. Il se fait aussi bien par les réseaux sociaux, par les grandes plateformes de recrutement ou encore des cabinets de recrutement. La diversité est également portée par notre processus de mobilité interne. Ce processus permet à l'ensemble des collaborateurs d'accéder aux opportunités de poste et ce via l'intranet de l'entreprise. Les critères de sélection porte sur les compétences, il favorise ainsi les passerelles et permet de passer d'un service à l'autre voire d'un pays à l'autre.

 

Communiquer :

En complément des campagnes d'affichage et des quizz de sensibilisation, ING a mis en place d'autres relais de communication de sa politique diversité. Lors de la refonte de l'intranet de l'entreprise, un espace RSE a été spécialement dédié. Dans cette partie, tous les collaborateurs de l'entreprise peuvent découvrir et se renseigner sur les actions menées par l'entreprise sur le sujet de la diversité. Des sites internet de références sont aussi présélectionnés si les collaborateurs veulent s'informer. La newsletter du département des Ressources Humaines et un outil spécifique du département de communication, Business Brief, sont également des canaux de communication interne sur le thème de la diversité. Par ce biais, le département RH communique sur les actions menées notamment auprès des populations en situations de handicapes et sur le lancement du réseau diversité interne. Un dernier canal digital est utilisé pour communiquer l'engagement de l'entreprise en faveur de la diversité : le réseau social interne. En effet, une communauté a été créée sur le thème de la diversité. Cette communauté est la première de l'entité française à être lancée sur le tout jeune réseau social interne. Cette communauté, ouverte à tous les collaborateurs francophones du groupe ING, leur permet de partager des informations, des documents, des idées sur toutes les formes de diversités. En tant que premier thème regroupant une communauté sur le réseau social interne, la diversité est placée comme un point central dans la politique RH de l'entreprise.

 

Instaurer un dialogue social :

Les partenaires sociaux sont régulièrement associés à la politique diversité de l'Entreprise tant par le biais des négociations avec nos délégués syndicaux que les réunions avec nos représentants du personnel (CE et CHSCT). En effet, l'Entreprise a à coeur d'informer ces derniers lorsque des mesures liées à la diversité sont développées et ce pour recueillir leurs avis et recommandations. Ce fut le cas notamment lors de la mise en place de notre réseau Diversité. Tous les salariés sont invités à adhérer au réseau tout comme au programme RSE. Les représentants du personnel bénéficient des informations légales relatives au rapport de situation comparée pour lequel notre commission Egalité se réuni en amont de sa présentation. Chaque année, à l'occasion de la présentation des actions de formation, les représentants du personnel sont également informés des mesures en faveur notamment des seniors et des collaborateurs sous contrat d'alternance. Les délégués syndicaux sont également des interlocuteurs clés dans le développement de la politique diversité de l'Entreprise. Le dialogue social s'illustre ainsi à travers les négociations relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais aussi dans le cadre du contrat de génération. Ainsi, diverses mesures ont été mises en place notamment : - En faveur de l'équilibre vie privée-vie professionnelle en prévoyant notamment des horaires de réunion ne dépassant pas 18h ; - En faveur de la parentalité par le biais d'aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes et le rappel pour les pères de la possibilité de bénéficier des mesures de congé parental d'éducation ou de temps partiel ; - En faveur de la transmission du savoir et des compétences entre seniors et jeunes travailleurs par le biais du tutorat.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Localement le Rapport de Situations Comparées regroupe la majorité des indicateurs sur le thème de la diversité de genre. Ces informations sont partagées avec la commission Egalité et le CE. Nous retrouvons entre autres : - Le taux de femmes dans les effectifs, - Le taux de femmes cadres, - Le taux de femmes par département, - Le taux de femmes exerçant des fonctions d'encadrement - Les effectifs par genres et par types de contrats de travail - Le taux de femmes ayant bénéficié d'un changement de classification - Le taux d'heures de formation au bénéfice des femmes Le nombre de collaborateurs déclarés en situation de handicap et la contribution AGEFIPH sont communiqués dans le Bilan Social. Y sont communiqués également les effectifs par types de contrats de travail, le nombre de collaborateurs par tranches d'âges, les effectifs selon le temps de travail, le nombre de jours d'absence pour congés maternité et paternité. Le Bilan Social est présenté au CE. Sur la dimension management des ressources humaines et plus particulièrement sur les volets plan de succession et programmes de développement, ING se mobilise localement tout en répondant aux recommandations du Global Diversity Council. Des indicateurs sont mis en place pour mesurer le pourcentage de femmes dans les programmes de formation internationaux, les processus de sélection pour des postes de cadres dirigeants, les plans de succession et les démissions regrettées par l'entreprise. De plus, dans le cadre de la démarche RSE de l'entreprise, ING édite un document interne témoignant de sa politique. L'empreinte sociale étant au coeur de ce document, les indicateurs du rapport de situations comparées et du bilan social y sont relayés afin d'illustrer les actions réalisées et leurs résultats. La création du réseau diversité interne permet également de communiquer ces informations à une toute autre échelle. Enfin, dans le cadre de l'enquête de satisfaction interne, des questions sur le thème de la diversité ont été intégrées. Au nombre de 4, ces dernières vont pouvoir mesurer le ressenti des collaborateurs sur la possibilité d'être soi-même dans notre banque, l'égalité entre les hommes et les femmes, la représentativité des diversités dans l'entreprise ainsi que sa contribution à la performance. Les résultats de l'enquête interne sur ce thème font l'objet d'une analyse collective pour orienter les actions futures de la politique diversité de l'entreprise.

 

 

Recherche