JOHNSON CONTROLS - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Métiers de l'industrie
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Avril 2009

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Nous nous sommes engagés car la diversité est une valeur et une politique de management de notre Groupe. Nous sommes implantés mondialement, nous travaillons pour des clients d'univers différents. Pour cette raison, nous souhaitons que les personnes qui travaillent chez Johnson Controls soient representatives des cultures et des lieux dans lesquels Johnson Controls est implanté.

Notre démarche consiste, dans les grandes lignes, à:

- Sensibiliser et communiquer en inter autour de la diversité: Management comme employés,
- Veiller à ce que notre process de recrutement/sélection ne soit orienté que sur les compétences,
- Veiller à l'égalite Hommes/Femmes dans tous les domaines: salarial, évolution de carrière...
- Avoir une politique bien identifiée avec objectifs, plans d'action et mesure des réalisations tous les ans.

 

Sensibiliser et former :

- Plan de communication basé sur la sensibilisation du management lors de " Management meetings"
- Une enquête (via internet) annuelle sur la perception de la Diversité par les salariés et plan d'action ensuite
- Des affichages divers et variés (semaine internationale contre le racisme...).
- Offres d'emploi web avec logo "prodiversité" et Handi-accueillant
- Mesure du nombre de stagiaires sur les sites
- Une réunion européenne inter-pays pour aborder les action et partager les idées Diversité
- Une demande écrite faite à nos cabinets de recrutement pour diversifier les profils des candidats short listés (femmes, seniors).

 

Objectiver ses process :

Je voudrais dire tout d'abord que la diversité est une "valeur" à part entière. La diversité est recherchée.

Pour assurer le caractère non discriminatoire, nous avons veillé à:

- Revoir les supports recrutement (questionnaires, dossiers),
- Exiger de nos cabinets de recrutement ou intérim, la présentation de candidats "divers (femmes, minorités...) dans la mesure du possible,
- Communiquer lors de recrutements ou d'évenements spécifiques sur les sujets.
- Mesurer la présence de femmes dans les postes de management dans l'entreprise pour analyse. Avec objectif chiffré année après année.
- Promouvoir la cooptation ouverte (prime de cooptation)
- Rendre visible la diversité (posters)

 

Recruter et promouvoir autrement :

- En sensibilisant nos partenaires externes recrutement à notre besoin de diversité: nous leur demandons de nous présenter, lorsque c'est possible, une femme et un senior par recherche confiée, ceci dans le but d'être aussi large que possible dans nos recrutements.

- En communicant sur les sites web lors de recrutements (logos)

- Promotion interne: ne compte que la motivation et l'aptitude des emplyés à occuper un poste supérieur. Aucun autre critère n'est discutable ni discuté.

 

Communiquer :

Déjà evoqué auparavant: en interne par des "formations" lors de l'embauche, des réunions management et questionnaires/évaluations annuelles.
- Par des posters diversité affiché un peu partout (trombinoscope diversité)
- Par des "newsletter diversity" (anglais)

 

Instaurer un dialogue social :

Par de l'information en CE/CCE et lors de l'accord Seniors de la fin de l'année dernière. Cet accord s'inscrit dans la politique Diveristé de l'entreprise.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Plan d'action chiffré avec différents domaines: communication, accueil dans l'entreprise, sensibilisation des employés.

- Réunions mensuelles par pays puis en Central (siège en Allemagne) pour parles des progrès.
- Extraction de données de PeopleSoft pour évaluation chiffrée de l'impact des mesures.
- Mise en place d'un réseau de correspondant (e)s Diversité (un par site) pour animer le thème.

Communicationn des actions et des réalisations au niveau Europe, une fois par an.

 

 

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