KERING - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Commerce, Distribution, Vente
  • Nombre de salariés : plus de 10 000
  • Date de signature de la charte : Octobre 2004

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

1) Un engagement pris au plus haut

Au-delà de son engagement socialement responsable, le Groupe est convaincu qu'une entreprise qui intègre dans ses équipes toutes les diversités de la société environnante (en termes de sexe, d'âge, d'origine ou de handicap notamment) dispose d'un vrai avantage économique et concurrentiel. Sans compter que la diversité est un levier de cohésion sociale et de dialogue interne.

C'est donc tout naturellement que la promotion de la diversité est devenue l'un des engagements phares de PPR.

Cette ambition a été formalisée par la signature de la Charte de la Diversité par François-Henri Pinault en mai 2005 (déjà signée par PPR en 2004) et celle de la Charte d'engagement des entreprises au service de l'égalité des chances dans l'éducation en décembre 2006. Le Code de conduite des affaires de PPR, déployé auprès des collaborateurs depuis 2005, se fait également l'écho de cet engagement. Il a été rediffusé auprès de l'ensemble des collaborateurs en 2009.

La mobilisation du Groupe en matière d'intégration professionnelle des personnes handicapées, quant à elle, ne faiblit pas : une troisième convention PPR/Agefiph, prenant effet au 1er Octobre 2009 pour une durée de 15 mois, a à ce titre été signée. Ce nouveau partenariat intégrait la Fnac, Redcats, la Holding PPR, Gucci France, Yves Saint-Laurent, Boucheron et Balenciaga.

En 2008, deux chartes ont en outre été négociées avec les membres du Comité d'entreprise européen, en faveur de l'emploi des seniors pour l'une et des personnes handicapées pour l'autre. Ces Chartes élargissent, à l'échelle européenne, l'engagement du Groupe en faveur de la Diversité.

Depuis ses débuts, la politique Diversité de PPR se structure autour des axes de travail suivants : l'audit, la révision des process Ressources Humaines et managériaux existants et la sensibilisation des collaborateurs.
Le tout en respectant le mode de gestion décentralisée qui constitue l'une des spécificités de PPR.

2) Une démarche basée sur des diagnostics et un suivi des résultats

Afin de définir une politique de promotion de la diversité et des plans d'actions en phase avec ses caractéristiques et ses réalités, le groupe PPR a initié dès 2004 trois diagnostics au sein de la Fnac et de Redcats, menés par des conseils externes et indépendants.

D'autres diagnostics ciblés et assurés par des prestataires externes ont suivi en 2008, avec pour finalité d'identifier les axes à travailler en priorité en France : un état des lieux en matière d'emploi des personnes handicapées début 2008 au sein d'Yves Saint-Laurent, Gucci France, Balenciaga et Boucheron et une étude quantitative Egalité professionnelle Femmes/Hommes dans neuf marques/structures du Groupe.

Chaque année, les branches effectuent en outre un autodiagnostic quantitatif et qualitatif sur leurs engagements et actions en matière d'égalité des chances et de diversité, ce qui permet un suivi de leurs avancées dans le temps et une orientation optimale des actions à lancer. Ce dispositif est complété par une veille sur les pratiques externes au Groupe.

Le partenariat de PPR avec l'Agefiph impliquait de son côté un bilan complet à chaque date anniversaire de la signature de la Convention.

Enfin, depuis 2005, l'étude d'opinion interne mesure entre autres la perception des collaborateurs quant à l'équité de traitement quels que soient le sexe, la diversité des origines, l'âge et l'état de santé ou handicap des personnes. Renouvelé tous les deux ans, ce baromètre social permet d'apprécier l'évolution de la perception des collaborateurs vis à vis de ces questions.

3) L'égalité des chances dans les process Ressources humaines : du recrutement à la gestion de carrière

Promouvoir la diversité au sein des équipes implique au préalable de diversifier ses sources de recrutement. C'est pourquoi PPR et ses branches diffusent leurs offres sur des sites d'emploi généralistes ou spécialisés et concluent des partenariats avec des structures favorisant notamment l'insertion de personnes handicapées.
De nombreuses autres actions sont menées en la matière au sein des Branches : participation à des forums spécialisés ; collaboration avec des structures dédiées ; mise en place de promotions de contrats de professionnalisation pour des travailleurs handicapés…

Par ailleurs, l'égalité de traitement au sein du Groupe est favorisée par les différents process d'évaluation de la performance et d'évolution professionnelle mis en place (entretien annuel d'évaluation de la performance, comité emploi ou carrière avec prise de décision collégiale, comité de validation dans le cadre de la revue des rémunérations, procédure d'accès à la formation communiquée et informatisée, …).

4) Des actions de sensibilisation et de formation

Convaincu du fait que la sensibilisation des collaborateurs à la diversité est le préalable indispensable à toute politique volontariste sur le sujet, le groupe PPR et ses Branches développent de nombreuses et régulières actions de sensibilisation (réunions dédiées, prise de parole dans les supports de communication interne, modules de sensibilisation/formation…).

Le Groupe s'est ainsi engagé dès 2007 à former l'ensemble de ses managers aux enjeux de la diversité. Dans le respect de la gestion décentralisée propre à PPR, chacune des Branches construit ses programmes, dispositifs et modules spécifiques, PPR en suivant l'avancée de façon régulière.

5) Un pilotage inter-enseignes

Le mode de gestion décentralisé est en effet l'une des caractéristiques phares de PPR. Le Groupe a ainsi pour rôle de fixer et de communiquer un cadre commun à l'ensemble de ses branches, de favoriser le partage de bonnes pratiques entre elles et de les accompagner dans la mise en œuvre opérationnelle de leurs plans d'actions spécifiques.
Forte de ce principe, la Direction des ressources humaines PPR, via le Comité Diversité, coordonne la politique du Groupe en faveur de la Diversité en s'appuyant sur un réseau d'interlocuteurs au sein de chaque branche. Ce mode de fonctionnement permet de répondre au mieux aux problématiques propres de chacune en termes de culture, d'histoire et de bassins d'emploi. Il favorise également une réelle appropriation du sujet par chacune des entités qui composent le Groupe.

Le Comité Diversité se compose d'un à deux représentants de chaque Branche, de deux représentants de PPR HOME et est coordonné par la Direction des ressources humaines PPR. La Mission Handicap s'y intègre naturellement. Ce comité se réunit tous les trois mois depuis novembre 2004, pour rendre compte et suivre les avancées des enseignes sur les plans d'actions et les objectifs, partager les bonnes pratiques et lancer de nouveaux projets.

 

Sensibiliser et former :

1) Actions de sensibilisation

Différentes actions sont menées de façon régulière :
• Pour la cinquième année consécutive, à l'occasion de la semaine nationale pour l'emploi des personnes handicapées, la Mission Handicap PPR a lancé une campagne de sensibilisation interne à l'échelle nationale.
En 2010, la campagne consistait en un double affichage – une affiche PPR et une affiche Branche (imprimées et envoyées sur sites par des Établissements et Services d'Aide par le Travail) – déclinée sur le thème « marques de respect », accompagné d'un texte rappelant les objectifs portés par la Mission Handicap du Groupe et de ses Branches et enjoignant toujours les collaborateurs à rester engagés sur le sujet : « Ensemble, Continuons ! ». Un carnet de notes contenant sur sa couverture les visuels de chaque affiche accompagnés d'une courte présentation des réalisations et perspectives des missions handicap de chaque Branche a également été distribué à tous les collaborateurs en France.
Plébiscitée pour son caractère à la fois fédérateur autour d'une valeur commune – le respect – et la valorisation de l'identité de chaque Branche, l'opération a été relayée dans l'ensemble des Branches du Groupe en France. De nombreuses animations complémentaires ont ponctué cette semaine de mobilisation : participation à des forums de recrutement spécialisés, ateliers Langue des Signes Française, échanges avec des artistes en situation de handicap et/ou des associations en lien avec le handicap, édition de brochures informatives, distribution de t-shirts, témoignages, saynètes théâtrales, massages par des kinésithérapeutes malvoyants, démonstrations de chiens guides d'aveugles, découverte d'ESAT, etc.

• Large diffusion du trimestriel Respect Magazine et du bi-mensuel Etre Handicap Information auprès de la communauté RH des différentes Branches

• Supports de communication interne qui se font l'écho des engagements du Groupe et de ses filiales : rapport RSE du Groupe, brochures d'information, journaux internes (dédiés ou articles dans les supports existants)...

2) Formation

Dans le cadre de l'engagement à former l'ensemble des managers du Groupe aux enjeux de la diversité :

Dans la continuité de son action initiée en 2009 pour former l'ensemble des managers France aux enjeux de la diversité, via des modules ciblés en fonction du public (Ressources Humaines, Directeurs de magasin/de région, managers de proximité), la Fnac a atteint son objectif en 2010. Le déploiement de ces formations à l'international a également été amorcé en 2010 et doit se poursuivre sur 2011. Le dispositif, commun à l'ensemble des pays dans lesquels la Fnac est présente, comprend une sensibilisation à l'influence des stéréotypes, un rappel du cadre légal, un focus sur les différentes thématiques de la diversité, un état des lieux de la diversité à la Fnac, un partage de ses engagements, des mises en situation de pratiques managériales, le détail du plan d'actions national et des exemples d'actions à mener par chacun. Parallèlement, suite à la signature d'un accord d'entreprise en décembre 2009, la Fnac a développé une formation spécifique dédiée aux enjeux de l'intégration des Seniors. L'occasion, bien sur, de rappeler les enjeux globaux du management de la diversité.

Redcats a de son côté construit son programme de formation sur la base des attentes émises par les managers en amont, à l'occasion de focus groups dédiés. Les jeux de rôles et les mises en situation y prédominent, afin de préparer concrètement les managers à la gestion opérationnelle de la diversité au sein de leurs équipes. En fin de session, un livret pratique recensant les grands principes et pratiques managériales leur est en outre remis. 30% des managers ont déjà été formés, l'objectif étant que l'ensemble des managers (environ 850) soit formé à l'horizon 2012.

La même approche opérationnelle a été privilégiée par les marques Luxe en France, qui ont bâti un module de formation commun, d'une durée d'une journée, centrée sur l'axe du recrutement. À noter que 100 % des managers des Marques Luxe ont d'ores et déjà été sensibilisés aux enjeux de la diversité à travers un module de formation au Code de conduite des affaires du Groupe, dispensé en e-learning.

De son côté, la Holding PPR a mis en place une formation au management de la diversité. D'abord destinées aux managers responsables de la promotion de la diversité au travers de leurs pratiques managériales, cette formation a été étendue à l'ensemble des collaborateurs. Ainsi, en 2010, 108 personnes ont été formées, soit 82% des collaborateurs.

Enfin, une sensibilisation aux enjeux de la diversité et à la lutte contre les pratiques discriminatoires à été menée par la direction des ressources humaines de Puma, à l'occasion du « store manager meeting », avec un accent mis sur le recrutement de travailleurs handicapés.

 

Objectiver ses process :

Les résultats des diagnostics préalablement menés ont été pris en compte dans l'élaboration de nouveaux process RH tels que : la rédaction des annonces de recrutement, les dossiers de dépôt de candidature, les comptes-rendus d'entretiens...

Au-delà du recrutement, l'égalité de traitement au sein du Groupe est favorisée par les différents process d'évaluation de la performance et d'évolution professionnelle mis en place : entretien annuel d'évaluation de la performance, comité emploi ou carrière avec prise de décision collégiale, comité de validation dans le cadre de la revue des rémunérations, procédure d'accès à la formation communiquée et informatisée, …

 

Recruter et promouvoir autrement :

• Duplication des offres d'emplois PPR sur Hanploi, AFIJ et agefiph.fr pour l'ensemble des enseignes Distribution
• En matière de handicap : partenariat avec les Cap Emploi, Ettique, ESAT Hors les Murs...
• Participation à des forums spécialisés Handicap (AFIJ, Adapt...), Seniors ou plus globalement Diversité
• Renouvellement du dispositif Fnac de promotions de contrats de professionnalisation à destination de travailleurs handicapés
• Depuis juillet 2010, un projet dédié au développement de la mixité au sein du leadership est mené. Initiée par le Président du Groupe PPR, François-Henri Pinault, cette démarche consiste à garantir un meilleur accès des femmes aux postes de top management, avec un objectif ambitieux de parité à 5 ans.
Plusieurs actions sont donc menées en parallèle : assurer la parité des sélections dans les plans de succession internes, assurer la parité des participants aux programmes internes de formation des leaders (leadership programs), réflexions sur l'évolution de la culture managériale du Groupe ainsi que sur les processus de détection et de promotion des talents, expérimentations locales (dans chaque Branche du Groupe) d'outils tels que le mentoring, le coaching ou encore le networking.

 

Communiquer :

1) En interne :
• Brochures d'information
• Affiches dans le cadre de la campagne annuelle de sensibilisation Mission Handicap PPR
• Goodies : bracelets, badges, ballons, stylos, tee-shirts, cahier
• Journaux internes (dédiés ou articles dans les supports existants) 
• Hors série pour l'interne réalisé par Respect Magazine 
• Réunions dédiées au sujet ou point à l'ordre du jour d'autres réunions 
• Film « Les défricheurs », de Yamina Benguigui, qui a interviewé en toute liberté des collaborateurs et dirigeants du Groupe
• Courts-métrages
• Communiqués de presse

2) En externe :
• Document de référence
• Rapport RSE du Groupe
• Communication institutionnelle et interviews dans différents journaux nationaux
• Clauses relatives à la Diversité dans les contrats cadres pilotés au niveau du Groupe, valant critère d'évaluation et de décision dans le cadre d'appel d'offres

 

Instaurer un dialogue social :

L'engagement du Groupe à promouvoir la Diversité est fortement relayé au sein des instances de représentation du personnel.

En 2008, la direction du groupe PPR et les membres de son Comité d'Entreprise Européen ont négocié deux chartes visant à renforcer les engagements du Groupe pour l'emploi des personnes handicapées et des seniors au sein des entreprises et des enseignes de PPR en Europe. Ces deux textes orientent l'action des Branches sur ces thèmes et permettent de faire évoluer le regard des collaborateurs sur la question de la diversité.
Chaque entreprise du Groupe détermine ses propres actions parmi les axes proposés par ces deux chartes, se fixe des objectifs et se donne les moyens nécessaires à leur réalisation. En 2009, ces chartes ont fait l'objet d'une présentation devant les instances représentatives du personnel de chaque structure. Ces documents sont téléchargeables sur le site ppr.com/rubrique engagements.

Enfin, en France, une série d'accords a été signée sur le maintien dans l'emploi des Séniors au sein des enseignes Fnac, Redcats et des marques Luxe en France.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

PPR a initié dès 2004 trois diagnostics au sein de la Fnac et de Redcats, menés par des conseils externes et indépendants.

D'autres diagnostics ont suivi en 2008 : un état des lieux en matière d'emploi des personnes handicapées au sein des marques Luxe en France (Yves Saint-Laurent, Gucci France, Balenciaga et Boucheron) et une étude quantitative Egalité professionnelle Femmes/Hommes dans neuf marques/structures du Groupe.

Chaque année, les branches effectuent en outre un autodiagnostic quantitatif et qualitatif sur leurs engagements et actions en matière d'égalité des chances et de diversité, ce qui permet un suivi de leurs avancées dans le temps et une orientation optimale des actions à lancer. Ce dispositif est complété par une veille sur les pratiques externes au Groupe.

Le partenariat de PPR avec l'Agefiph impliquait de son côté un bilan complet à chaque date anniversaire de la signature de la Convention.

Enfin, depuis 2005, l'étude d'opinion interne mesure entre autres la perception des collaborateurs quant à l'équité de traitement quels que soient le sexe, la diversité des origines, l'âge et l'état de santé ou handicap des personnes. Renouvelé tous les deux ans, ce baromètre social permet d'apprécier l'évolution de la perception des collaborateurs vis à vis de ces questions. Les résultats de cette enquête sont très largement diffusés auprès de l'ensemble des collaborateurs du Groupe.

 

 

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