L'AIR LIQUIDE SA - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Métiers de l'industrie
  • Nombre de salariés : plus de 10 000
  • Date de signature de la charte : Octobre 2009

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

La Diversité est l'un des piliers de la politique d'Air Liquide en matière de Ressources humaines. Le Groupe s'attache à lutter contre toute forme de discrimination (Sexe, handicap, nationalité, âge, expérience, origine ethnique, formation). La diversité des collaborateurs permet de mieux écouter et comprendre différents points de vue et de renouveler des schémas de pensée. Air Liquide, par sa vision du recrutement, vise à attirer les meilleurs talents pour être à l'image de sa présence dans le monde. Les marchés sur lesquels Air Liquide évolue sont divers, complexes et en pleine transformation. La diversité aide à anticiper et à s'adapter à ces transformations. Le caractère international des cadres dirigeants du Groupe (28 nationalités différentes) représente un atout appréciable de ce point de vue. Les objectifs d'Air Liquide sont d'accroître la diversité parmi ses collaborateurs et de rechercher un meilleur équilibre des responsabilités entre les hommes et les femmes tout en valorisant les multiples cultures dont Air Liquide est constitué.

Pour Air Liquide, la diversité et l'égalité des chances passent également par une meilleure insertion des personnes handicapées au sein de ses équipes. Ces engagements sont portés dans la Politique Ressources Humaines du groupe à destination des managers et des professionnels des Ressources Humaines. Ils sont relayés au travers d'accords d'entreprises spécifiques, de convention AGEFIPH et dans les formations mises en place par l'Université Air Liquide.
De façon générale, Air Liquide a pour ambition d'avoir des collaborateurs représentatifs de l'environnement dans lequel ils opèrent. Encourager la diversité est un des piliers de la Politique des Ressources Humaines dans le Groupe. Air Liquide a illustré son engagement en faveur de la diversité notamment en signant la Charte de la Diversité en 2009.

 

Sensibiliser et former :

Des outils de formation à la mixité Hommes/Femmes sont mis en place depuis 2006. Plus de 700 personnes ont
suivi ces formations, en particulier des dirigeants, managers et fonctions clés des Ressources humaines.
D'autres formations portent sur : les obligations légales en terme de diversité, les engagements du Groupe, l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, l'accueil et l'insertion des travailleurs handicapés et l'interculturalité (une
centaine d'impatriés en France ont notamment suivi la formation portant sur l'interculturalité).
De plus, la Mission Handicap Air Liquide contribue à la formation et la sensibilisation des managers, des Institutions Représentatives du Personnel ,des salariés et des acteurs sociaux à la prévention, au maintien et à l'insertion des travailleurs handicapés dans les équipes.
Par ailleurs, de nombreux outils de communication et supports formels ont été distribués aux collaborateurs afin de les sensibiliser à la démarche du Groupe (voir paragraphe suivant « communiquer »).

 

Objectiver ses process :

Recrutement :
Il est inscrit dans la Politique RH d'Air Liquide que la diversité doit être encouragée, notamment dans la procédure de recrutement –interne et externe- pour laquelle les objectifs de diversité doivent refléter la démographie locale. Le Groupe a audité les processus de recrutement : aucune pratique discriminante n'est apparue. Les dossiers de candidature proviennent de différentes sources (Internet, candidatures spontanées, cabinets de recrutement…) et les entretiens ont lieu avec différentes personnes afin de garantir l'objectivité des critères de recrutement.

Gestion des carrières :
Il est inscrit dans la Politique RH du Groupe que l'évaluation, la rémunération et les perspectives de développement des employés sont basées sur la performance, indépendamment de la nationalité, du genre, de l'âge, de l'expérience, de l'ethnie, de l'éducation, de l'engagement syndical et du handicap. Concernant l'évaluation des compétences et des capacités, un système d'évaluation a été mis en place. Il précise de manière stricte les critères d'évaluation afin d'éviter toute discrimination. Depuis 2006, la promotion de la mixité fait partie des objectifs des managers, y compris dans la rémunération variable de certains d'entre eux. Du Manager d'entité , au responsable Ressources Humaines au responsable d'équipe, chacun a la responsabilité de promouvoir la diversité à son niveau.

 

Recruter et promouvoir autrement :

L'audit sur les processus de recrutement ainsi que les diagnostics qualitatifs (égalité hommes/femmes, nombre de travailleurs handicapés) ont permis d'intégrer dans les processus Ressources humaines la dimension Diversité de la politique du Groupe.
Depuis 2007, Air Liquide a mis en place une Mission Handicap afin de recruter, former et maintenir dans l'emploi
les personnes handicapées. Cet engagement repose sur 5 actions principales :
- Sensibiliser et communiquer en interne et en externe sur le handicap dans l'entreprise ;
- Recruter des personnes handicapées en CDI, CDD, contrats d'alternance et stages ;
- S'assurer de la formation des salariés handicapés ;
- Collaborer avec des structures du secteur protégé : Etablissement et Service d'Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA) ;
- Maintenir les personnes handicapées dans leur emploi en adaptant les postes de travail et les formations
professionnelles.

Par ailleurs, un plan d'actions concrètes pour la diversité homme/femme a été mis en place dans le Groupe, et ce dès 1995, au niveau de la Direction Générale, et s'articule autour de deux axes : le développement de carrières et l'implication des managers sur cette question. Des mesures ont également été prises en faveur de l'emploi et de l'employabilité des jeunes par le développement des contrats en alternance. Les mises en place du « International Internship Program » pour les étudiants et du programme « START » qui favorise le recrutement de futurs hauts potentiels visent également à la diversification des nationalités parmi les futurs cadres dirigeants du Groupe.
Depuis 2003, on constate, par le suivi des six indicateurs de diversité, un réel progrès pour chacun d'eux (femmes et nationalités). L'accord sur les salariés âgés et la gestion des âges vise à prendre en compte les spécificités de cette classe d'âge sans créer de discrimination et de veiller à l'importance des échanges et du travail intergénérationnel (constitution des équipes, tutorat, mentorat…)

 

Communiquer :

Depuis 2006, le Groupe a formalisé ses Principes d'action au sein d'un document qui précise sa démarche envers l'ensemble de ses parties prenantes (clients, collaborateurs, fournisseurs, partenaires et communautés locales). Air Liquide s'y engage notamment contre les discriminations : « Nous assurons à tous des conditions de travail basées sur la sécurité, sur le respect des personnes, sur le rejet de toute discrimination, sur des rémunérations compétitives et conformes aux performances et sur la culture de la diversité, de l'ouverture et de la transparence. » Réalisé en 16 langues, ce document a été diffusé en 2007 à toutes les entités du Groupe et est disponible sur le site Internet www.airliquide.com en français et en anglais.

La brochure présentant la démarche Développement durable du Groupe a été diffusée à plus de 50 000 exemplaires, en 13 langues. Le Groupe y présente son engagement en faveur de la Diversité. Un Guide Ressources Humaines, traduit en plus de vingt langues, a été diffusé aux managers et professionnels des Ressources humaines du Groupe. Il détaille les principes clés de la politique Ressources humaines du Groupe. La démarche en faveur de la Diversité au sein d'Air Liquide y est notamment expliquée. Le rôle et les responsabilités de chacun dans le cadre de cette politique y sont détaillés.

La brochure de la Mission Handicap a été distribuée à 5 000 personnes d'Air Liquide France. Les actions, le rôle et les projets du Groupe concernant l'emploi des personnes handicapées y sont précisés. La Mission Handicap conduit également des opérations de sensibilisation en interne, avec par exemple l'organisation de la semaine pour l'emploi des personnes handicapées en France (novembre) qui a impliqué plusieurs centaines de collaborateurs dans des manifestations et des ateliers de sensibilisation, et ce, depuis 2007

Par ailleurs, les filiales du Groupe sont encouragées à mettre en oeuvre des Codes de conduite locaux. Ainsi en 2011, 90% des salariés du Groupe appartiennent à des filiales disposant d'un Code de conduite. Cette démarche décentralisée du Groupe permet d'associer le respect des usages et règlementations locales et l'engagement éthique du Groupe. Elle permet également aux filiales de s'approprier profondément les principes éthiques du Groupe en rédigeant elles-mêmes dans leur langue de travail leurs propres codes de conduite. La mise en oeuvre de ces codes de conduite est soutenue par des « Guidelines Groupe » qui sont basées sur 10 principes, parmi lesquels figure la prévention des actions discriminatoires.

Ces Codes de conduite témoignent de l'engagement du Groupe en faveur du respect des règlementations liées à son activité économique mais également en faveur de principes éthiques tels que les droits sociaux, la lutte contre les discriminations et contre le harcèlement.

De plus, depuis 2007, un Délégué à l'Ethique du Groupe a été nommé. Il est chargé d'apporter conseils et assistance aux entités dans l'application de leurs Codes de conduite. Il traite aussi toutes les questions soumises par des collaborateurs sur la mise en oeuvre de ces Codes de conduite.

En complément, certaines fonctions (Achat, Commercial, Juridique, Ressources Humaines,…) ont élaboré des guides et codes détaillant leurs principes de fonctionnement dans leur domaine spécifique. Ainsi, le Code de conduite des acheteurs du Groupe, traduit en 13 langues, spécifie que les fournisseurs doivent être évalués de manière ouverte et équitable et qu'ils sont tenus de respecter les engagements d'Air Liquide en matière de Développement Durable. Ce code souligne particulièrement l'engagement du Groupe dans les domaines de la préservation de l'environnement, de la sécurité, des conditions de travail, du respect des personnes et du rejet de toute forme de discrimination.

 

Instaurer un dialogue social :

Des négociations d'accords collectifs d'entreprise ont été conduites sur la Diversité. En 2003, un accord sur le droit syndical a été signé. Un 2ème accord sur le Handicap est en vigueur pour la période 2010 -2012, prévoyant notamment une Commission de suivi national sur le handicap quatre fois par an. Une présentation des bilans annuels sur le handicap est réalisée en Comité Central d'Etablissement, en Comités d'Etablissement et en Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Une présentation des principes d'action Ressources Humaines à l'ensemble des membres titulaires et suppléants des Comités d'Etablissement en France a été également réalisée en janvier et février 2009. La Diversité est également traitée lors des réunions du Comité central d'entreprise (présentation d'un rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, présentation d'un bilan spécifique à l'emploi de travailleurs handicapés). Des présentations ponctuelles dans les différents Comités de Direction au sein de filiales ou départements sont régulièrement réalisées. Les 150 cadres dirigeants ont également assisté, en 2008, à une présentation intégrant les enjeux liés à la diversité. Air Liquide a également souhaité mettre en place un dialogue avec ses fournisseurs et prestataires concernant la diversité. Les contrats-cadres avec les cabinets de recrutement et les sociétés d'intérim intégrent une clause de non discrimination. La politique de promotion de l'égalité d'Air Liquide est également communiquée aux principaux fournisseurs et prestataires. Ceux-ci sont tenus de respecter les engagements d'Air Liquide en matière de développement durable –qui inclut la diversité- et sont soumis à un questionnaire dont certaines questions, liées au développement durable, sont éliminatoires.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Deux fois par an, Air Liquide réalise un diagnostic quantitatif mondial au travers d'indicateurs Ressources Humaines, en particulier à travers un reporting spécifique dans ce domaine. Une réunion RH dédiée aux femmes réunit régulièrement le Comité Exécutif du Groupe à ce sujet. Air Liquide publie chaque année une série d'indicateurs concernant la diversité au sein de l'entreprise dans le rapport annuel. Ces indicateurs portent notamment sur : - la répartition des effectifs entre hommes et femmes, - le pourcentage de femmes parmi les ingénieurs et cadres, - le pourcentage de femmes parmi les ingénieurs et cadres embauchés dans l'année, - le pourcentage de femmes parmi les salariés considérés comme hauts potentiels, - le nombre de nationalités parmi les expatriés, les cadres dirigeants et les salariés considérés comme hauts potentiels, -le nombre d'expatriés par entité, - le pourcentage de personnes handicapées dans le Groupe, -le nombre de jeunes diplômés recrutés, -le nombre de jeunes et de Seniors. Ces indicateurs sont audités par les Commissaires aux comptes de la même manière que les données financières. Les Commissaires aux comptes visitent notamment 6 Directions des Ressources humaines de grandes filiales dans le monde au cours de cet audit. Enfin, pour l'Air Liquide S.A., le bilan social annuel détaille les éléments sociaux, parmi lesquels figurent les indicateurs portant sur la diversité.

 

 

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