L'OCCITANE en Provence - Laboratoires M&L - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Autre
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Octobre 2014

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Développer et commercialiser des produits toujours plus respectueux de l'Homme et de l'environnement : voici la mission qui anime le Groupe L'OCCITANE et qui l'amène depuis les origines à continuellement limiter ses impacts et à être un employeur et un acteur économique ayant un sens aigu de ses responsabilités. Encourager la diversité au sein des équipes et favoriser le développement et l'épanouissement de nos salariés est un axe primordial pour le Groupe qui souhaite construire une entreprise responsable et responsabilisante, ouverte sur les autres et sachant faire de la différence une force. Notre démarche diversité s'articule principalement autour de trois axes : • LE HANDICAP En Septembre 2010, L'OCCITANE a signé une convention de partenariat AGEFIPH pour déployer sa politique Handicap et mettre en place des actions concrètes. Le Groupe s'engage pour l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (recrutement direct et indirect) et pour le maintien dans l'emploi. > En 2013-2014, les sites de production dépassent une nouvelle fois l'obligation légale de taux d'emploi de 6% de personnes handicapées et atteignent 7,24%. > Par ailleurs, L'OCCITANE s'engage depuis plusieurs années pour la sous traitance au milieu protégé et développe des relations durables avec les Centres d'Aide par le Travail (CAT/ESAT). Depuis 2013 par exemple, une douzaine de travailleurs handicapés de l'ESAT « Les Ateliers du Fournas » de Manosque sont installés aux côtés des équipes L'OCCITANE dans le cadre du projet intitulé « ESAT Hors les Murs ». Au sein de l'usine, encadrée par leurs monitrices, l'équipe confectionne des coffrets, effectue des reprises qualité et assure différentes opérations de conditionnement. Le Groupe s'engage pour la sensibilisation des collaborateurs Ce sont les collaborateurs des entités françaises du Groupe qui font vivre au quotidien notre politique handicap. Leur sensibilisation à ces thématiques est donc un enjeu clé. En plus des actions développées dans le point suivant, nous avons également formé plusieurs salariés volontaires, en contact avec des salariés sourds, à la Langue des Signes. Le Groupe L'OCCITANE s'engage auprès de l'association Arpejeh Depuis septembre 2010, les entités françaises du Groupe sont partenaires de l'association ARPEJEH (Accompagner la Réalisation des Projets d'Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés) qui vise à donner confiance aux jeunes dans la poursuite de leurs études et à les accompagner au mieux dans leur parcours professionnel. Dans le cadre de ce partenariat, des collaborateurs du Groupe participent à différentes actions : ateliers présentation de leur métier, accueil de jeunes en situation de Handicap dans les locaux, accueils de stagiaires, etc. • L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMME - FEMME En 2012, le Groupe a réalisé un rapport de situation comparée qui a permis d'identifier les axes de progrès dans le domaine de l'égalité professionnelle entre Homme-Femme. En 2013, des entités françaises du Groupe ont signé un accord sur l'égalité professionnelle Homme-Femme permettant de s'engager, avec les partenaires sociaux, sur un plan d'action concret. Dans ce cadre, plusieurs initiatives ont été menées comme par exemple les entretiens pré et post-Maternité afin d'accompagner au mieux les femmes à cette période clef de leur vie professionnelle et personnelle. • LES SENIORS - CONTRAT DE GENERATION Des entités françaises ont mis en œuvre un plan d'action, visant à remplir les trois objectifs suivants : > DOMAINE 1 - Faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ; > DOMAINE 2 - Favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ; > DOMAINE 3 - Assurer la transmission des savoirs et des compétences. Ce plan d'action vise également à créer une synergie entre les différentes générations de salariés qui composent l'entreprise et lui apportent leurs savoirs et façons de voir, ce qui constitue une richesse et une force d'innovation. C'est pour cette raison que le plan d'action considère non seulement les jeunes et les travailleurs âgés mais donne également leur place aux générations intermédiaires en leur conférant un rôle important dans l'accompagnement des jeunes, la transmission des savoirs et la formation car, au-delà de ses dispositions particulières, le présent plan d'action constitue un outil essentiel pour la gestion des âges dans l'entreprise. Préalablement à la conclusion du présent plan d'action, a été réalisé un diagnostic comportant des éléments relatifs : - une évaluation de la mise en œuvre des accords en faveur des salariés âgés - à la pyramide des âges ; - aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise ; - aux prévisions de départ à la retraite ; - aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées dans le plan d'action en faveur de la prévention de la pénibilité.

 

Sensibiliser et former :

Les actions de sensibilisation sont primordiales pour faire adhérer nos collaborateurs à notre politique diversité et les inciter à s'engager à nos côtés. Tout au long de l'année, nos salariés peuvent retrouver sur notre portail de communication interne des informations relatives à notre politique diversité. Pour impliquer les acteurs clés de l'intégration des personnes handicapées (la Direction, les opérationnels, les RH, les services de santé au travail, etc. ), nous avons organisé en 2012 un séminaire Handicap de deux jours. Les objectifs : faire tomber les préjugés, co-construire notre politique handicap et définir ensemble un plan d'action précis. Par ailleurs, nous profitons de la Semaine pour l'Emploi des Personnes en situation de Handicap pour communiquer plus fortement sur l'intégration de travailleurs handicapés. A cette occasion, nous organisons différentes expositions et ateliers / conférences en interne. L'année dernière, nous avions choisi de mettre en avant nos salariés qui s'engagent au quotidien pour le handicap (participation aux actions de l'Arpejeh, formation à la Langue des Signes,…). Cette année, nous avons choisi de communiquer sur la prévention du Handicap et l'ergonomie au poste. Enfin, nous profitons également du moment privilégié de la Journée de la Femme pour communiquer sur les questions de parité Hommes/Femmes dans l'entreprise. Cette année par exemple, le Groupe a accueilli, sur le site de Paris, Véronique Préaux-Cobti du cabinet Diafora pour un Atelier-Conférence sur le thème de la mixité des équipes en entreprise.

 

Objectiver ses process :

Sur le recrutement, nous nous efforçons quotidiennement de faire évoluer le nombre de candidatures d'hommes et de femmes selon les métiers et en fonction des déséquilibres de genre constatés. Pour cela, > Nous concevons des actions de communication dédiées, portant sur certains métiers de l'entreprise afin d'informer les femmes et les hommes des opportunités d'emploi existantes et susciter des candidatures des deux genres sur ces métiers. > Nous présentons au manager, pour tout recrutement, des candidats représentants des deux genres en vue de développer la mixité dans l'ensemble des services. Par ailleurs, nous menons une politique visant la féminisation des instances dirigeantes. > Lors de l'élaboration des plans de succession, une attention particulière est portée à la promotion des femmes au sein du Conseil d'administration, du Comité de Direction et des postes de Directeur afin d'éviter les situations de « plafond de verre ». > Nous nous assurons que pour chaque poste ouvert à un poste de Direction de la recherche de candidatures des deux sexes. > Nous testons un programme de formation « Leadership au Féminin » destiné à être proposé à des femmes dans l'organisation identifiées pour leur fort potentiel d'évolution.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Les rapports de situation comparée des sociétés françaises révèlent une évolution significative de l‘égalité professionnelle notamment sur le plan des rémunérations : l'écart de rémunération Cadres entre les Femmes et les Hommes était de 15,2% en 2013 vs 18% en 2012 pour les Laboratoires M&L, de 35% en 2013 vs 42% en 2012.

 

Communiquer :

Le Groupe sensibilise ses collaborateurs à cette thématique via ses canaux de communication interne. Cela peut être : - Via des articles / des news rédigés et mis en ligne sur notre portail de communication interne - Via des écrans diffusés sur les télévisions présentes à divers endroits de nos 3 sites français - Via l'organisation d'expositions, d'ateliers ou de conférences dans le cadre de temps fort de communication comme la Semaine pour l'Emploi des Personnes en Situation de Handicap (SEPH) ou la Journée de la Femme. - Via les processus d'intégration des nouveaux collaborateurs. Par ailleurs, notre politique diversité ainsi que nos actions et résultats sont mis en avant dans notre rapport RSE et dans notre Brochure, distribuée à l'ensemble des salariés France chaque année.

 

Instaurer un dialogue social :

Nous intégrons régulièrement nos partenaires sociaux à notre politique diversité dans le cadre de notre dialogue social. Pour déployer notre politique handicap, nous avons mis en place un comité de pilotage Handicap. Dans ce cadre, un membre du Comité d'Entreprise (CE) et un membre du Comité d'Hygiène Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT) sont systématiquement conviés. Par ailleurs, dans le cadre de notre démarche d'amélioration continue sur l'égalité professionnelle Homme Femme et sur les seniors, des membres du Comité d'Entreprise (CE) sont intégrés dans les groupes de travail.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Sur la partie Handicap, nous avons mis en place et pilotons les indicateurs suivants : - La part (%) de travailleurs en situation de handicap sur nos différentes entités françaises - Le nombre de recrutement de travailleurs handicapés par an - Le chiffre d'affaire réalisé par le secteur protégé (CAT / ESAT) - Le nombre de forum de Recrutement Handicap auquel le Groupe a participé - Le nombre d'actions de sensibilisation menées - Le nombre de salariés sensibilisés et impliqués dans des actions handicap - Le nombre de salariés formés à la Langue des Signes Sur l'égalité professionnelle Homme / Femme, nous avons mis en place et suivons principalement les indicateurs suivants : - Nombre de femme / homme selon les postes - Mesure des écarts de salaires entre les hommes et les femmes - Mesure des évolutions de carrières en fonctions des sexes - Mesure de l'accès à la formation professionnelle Sur la partie Sénior, nous avons mis en place et suivons les indicateurs suivants : - maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus à hauteur de 4% de l'effectif - réunion avec ces partenaires (au moins 1 réunion par an) afin de mesurer l'impact de l'emploi des séniors sur le marché local, sur l'évolution de l'emploi des séniors au sein de la société, et définir des axes communs d'action sur cette question - mise en place d'une politique renforcée de prévention se matérialisant par la mise en œuvre de formations et par des actions de sensibilisations visant à informer les salariés des bonnes pratiques dans la lutte contre la pénibilité - au moins une étude par an sur des postes de travail avec intervention d'un ergonome - accès privilégié à la formation pour le personnel âgé - pourcentage des salariés de plus de 45 ans formés = en moyenne 15% de l'effectif total formé - suivi du nombre de bilans de compétences réalisés au regard du nombre de bilan de compétences demandés, le nombre de VAE réalisées au regard du nombre de VAE demandées ainsi que l'état d'avancement de la mise en œuvre des entretiens de 2eme partie de carrière (dès 45 ans puis tous les 5 ans) - mise en place d'une préparation à la retraite organisées au moins 1 fois par an avant le départ prévisible du salarié à la retraite portant, notamment, sur les démarches qu'il doit accomplir et sur la détermination du montant de sa retraite. Ces actions et résultats, notamment sur la partie Handicap, sont communiqués en interne et en externe auprès de nos différentes parties prenantes via : - Notre rapport RSE Groupe mis en ligne sur la section RSE de notre portail intranet de communication et sur le site web Groupe L'OCCITANE - Notre brochure courte RSE qui met en avant nos principales actions et résultats. Celle-ci est mise en ligne sur notre intranet et distribuée à l'ensemble des salariés France chaque année. - Nos sites web (Marque L'OCCITANE et Groupe) avec des pages et des articles dédiés - Sur les réseaux sociaux (facebook France notamment) avec des posts dédiés

 

 

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