MANPOWER France - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Services aux entreprises, Conseil
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Novembre 2006

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

La principale volonté de Manpower est, avant tout, d'être le reflet de la Diversité de la société française.
La promotion de la Diversité et la lutte contre les discriminations sont des valeurs historiquement portées par le groupe Manpower France.

Notre engagement nous permet de recruter les compétences sans discrimination pour quotidiennement les connecter aux besoins de nos clients et ainsi de créer une réelle synergie "gagnant-gagnant".

Nos enjeux et objectifs sont :
- Favoriser la diversité de nos candidats en enrichissant notre sourcing par de nombreux partenariats
- Promouvoir l'égalité des chances devant l'emploi
- Contribuer au développement professionnel de nos collaborateurs intérimaires
- Garantir la non discrimination par nos méthodes éprouvées d'évaluation et nos politiques de recrutement
- Agir selon le principe du Prima des compétences avant tout

La gestion de la Diversité de Manpower repose sur trois socles fondamentaux qui sont :
- Respect du cadre juridique
- Égalité de traitement : Une sélection objective sur le prima des compétences
- Égalité des chances : être accessible par tous les publics notamment ceux potentiellement discriminés

 

Sensibiliser et former :

Nous menons des actions de formation et de sensibilisation dans les différents échelons et entités de Manpower.
Des formations à la lutte contre les discriminations et la promotion de l'égalité ont été dispensées à nos collaborateurs en agence avec le module « Gérer les commandes sans discrimination » et une sensibilisation est faite à tous les nouveaux entrants.
Au travers des parcours de formation nouveaux entrants et promus le thème de la non discrimination est également traitée.
Les thèmes suivants sont abordés :
• Les critères de la discrimination
• La différence entre préjugés et discrimination
• Les différents types de discrimination (directe, indirecte, légale et justifiée)
• Les sanctions encourues
• Séquence d'entrainement sur comment gérer une commande "Client" discriminante

Le module d'autoformation entreprise de la HALDE est obligatoire pour tous.
Des formations spécifiques sont réalisées en fonction des profils de poste.

Différents outils liés à la lutte contre les discriminations et la promotion de l'égalité sont à disposition et ou a destination de notre réseau d'agences : affiches, guide juridique, outil d'auto diagnostic, fiches d'argumentaire pour le traitement de commandes à caractère discriminatoire, rappel par e-mailing, testing, procédure d'alerte et un outil permettant d'enclencher une procédure d'escalade hiérarchique interne.

 

Objectiver ses process :

Nous avons mis en place des procédures permettant d'objectiver nos pratiques RH.

Exemple en matière de recrutement:
Concernant le recrutement de nos permanents: les postes à pourvoir sont diffusés en interne sur notre intranet accessible à tous les collaborateurs dans un premier temps. S'ils ne sont pas pourvus par mutation ou promotion, ils sont diffusés à l'externe sur notre site manpower.fr et sur d'autres « job boards ». La transparence est donc totale.
Depuis environ 6 ans, les candidats à ces postes doivent pour postuler remplir un « profil » candidat. Ce document « Profil » a fait l'objet d'une validation par la CNIL. De nombreuses questions portent sur les compétences. La base de données dans lequel ce « Profil » est exploité est incluse dans un outil de e-recrutement nommé « Active Recruiter » proposé par la société Jobpartners. Cet outil dispose de fonctions de tri des candidatures sur les compétences et a fait l'objet lui aussi d'une validation de la CNIL.
Lorsque nous établissons un contrat pour un nouvel embauché, nous lui remettons un ensemble de documents dont le « Code d'Ethique & Déontologie » et un document sur la protection des données personnelles.

Concernant le recrutement des collaborateurs intérimaires: depuis toujours Manpower raisonne en compétences et savoir-faire sans autre distinction. Tous les outils et processus ont été construits de telle façon que seuls les critères de compétences et métiers sont utilisés. Toute notre démarche est guidée par l'objectivité et la neutralité, afin d'optimiser l'adéquation poste /profil. Les études de poste réalisées pour nos entreprises clientes sont uniquement liées aux besoins stricts des savoir faire du poste de travail.
Le profil des candidats est inscrit dans un logiciel, ne sont enregistrés que des critères objectifs liés à la compétence, aux savoir-faire, aux capacités professionnelles et aux expériences du candidat.

 

Recruter et promouvoir autrement :

En matière de sourcing, au-delà de respecter l'égalité de traitement dans nos recrutements, notre volonté est de rechercher les talents là où ils sont. Pour ce faire, nous élargissons nos actions de sourcing: annonces en agence, annonces presse, candidatures reçues via notre site manpower.fr, et nous développons des partenariats avec Pôle Emploi, l'AFPA, la FAGERH, le réseau CAP Emploi, …

En 2010, Manpower France a créé l'AMIH (Agence Manpower pour l'Insertion et le Handicap) dont les missions sont de:
o Coordonner toutes les activités de Manpower relatives à l'insertion professionnelle
o Animer et piloter la politique de l'entreprise en faveur de l'emploi et de l'accompagnement des personnes handicapées, des seniors, des jeunes et des publics en insertion.
o Agir aussi bien sur notre personnel intérimaire que permanent

De véritables opportunités de développement de carrière existent au sein de Manpower France, très largement favorisées par la mobilité. Elles sont accompagnées par une politique de développement active, au cœur de la démarche RH de Manpower (commissions perspectives, cursus métiers, formations, aides à la mobilité, …).

Les éléments de réponse de la question 4.3 porte sur le périmètre permanent.

 

Communiquer :

Manpower communique en interne et en externe sur ses valeurs et ses engagements en faveur de la promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations. En matière de Responsabilité Sociale et de diversité nos engagements sont d'être: Tournés vers l'avenir, Sans préjugé, Experts, Chaleureux, Dignes de confiance, Ouverts à tous.

Nous communiquons sur nos engagements en nous appuyant sur les divers outils de communication existant :

Communication par affichage et support papiers :

Manpower affiche son engagement notamment au travers d'affichage et de supports :
- Affiche « Nous agissons pour que chacun ait accès à l'emploi »
- Affiche « Nous agissons pour que les jeunes talents accèdent à l'emploi »
- Affiche « Handicapable » : nous valorisons vos capacités … »
- Carton candidat Handicapable : nous agissons pour que chaque Travailleur Handicapé ait accès à l'emploi.
- plaquette « Manpower créateur de solutions pour l'emploi »

Communication via intranet

Rappel du principe de non discrimination par support emailing :
Communication via « news lettesr » électroniques

Communication par internet : sites Manpower.:

Via informations sur site manpower-rh.fr
Rubrique 5 raisons de nous rejoindre / La diversité sous toutes ses formes
Voir le contenu de l'information sur site manpower-rh
http://www.manpower-rh.fr/5raisons/diversite.htm

Via informations sur site manpower.fr
Rubrique ‘Candidats',
- Vous êtes … Séniors
- Thème Travailleurs Handicapés
- Affichage public de notre adhésion à la charte de la diversité sur www.manpower.fr

- Mention dans les annonces Toutes les annonces d'emploi diffusées sur manpower.fr comportent la mention : « Dans le cadre de sa politique diversité, Manpower étudie, à compétences égales, toutes candidatures dont celles de personnes en situation de handicap ».

Communication dans la relation avec nos clients et fournisseurs :
Rappel du principe de non discrimination dans nos conditions générales de vente et dans nos contrats d'achats.
Communication par l'organisation de conférences comme par exemple les journées de l'AMIH organisées sur le thème des travailleurs handicapés et le monde de l'entreprise

 

Instaurer un dialogue social :

Nous avons associé nos partenaires sociaux à notre politique diversité essentiellement par la négociation sociale, à partir d'une Conférence Sociale qui s'est tenue le 13 mars 2009 et qui a balayé l'ensemble des thèmes autour de cette notion.
Ensuite, les thèmes ont été travaillés par domaine (handicap; séniors....).

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Nous suivons nos performances à partir d'indicateurs clés, tels que pour l'année 2010:

Indicateurs liés à l'accès à l'Emploi :
- Nombre de collaborateurs intérimaires travailleurs handicapés délégués (5386 pers.),
- Nombre de collaborateurs intérimaires séniors délégués (27171 pers.),
- Nombre de collaborateurs intérimaires - de 25 ans délégués (162319 pers).

Indicateurs liés à l'égalité professionnelle Homme/Femme :
L'analyse des salaires moyens par grande fonction entre hommes et femmes ne fait apparaître aucune différence.
- Pourcentage de femmes dans l'effectif permanent cadres 75%

Indicateurs liés à l'accompagnement de personnes éloignées de l'emploi:
- Nombre de bénéficiaires du RMI/RSA confiés par les Conseils généraux (de 2006 à fin 2010, 10425 personnes ont été accompagnées),
- Nombre des chômeurs de longue durée confiés par Pôle Emploi suite à un appel d'offres (pour l'année 2010: 26513 personnes accompagnées, depuis sept 2009 : 36000 personnes)

Notre performance en matière de Responsabilité d'Entreprise fait l'objet de différents rapports annuels spécifiques adressés aux instances suivantes :
- La HALDE : Cadre pour agir et rendre compte de nos actions en matière de lutte contre les discriminations envers les candidats, les clients, les permanents,
- L'AGEFIPH : bilan annuel et points semestriels de nos actions au regard des objectifs fixés dans notre convention.
- La Charte de la Diversité : Questionnaire annuel
- Le Global Compact : Rapport annuel de Responsabilité sociale ManpowerGroup

 

 

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