Les Signataires
MICHELIN - Signataire de la Charte de la diversité
Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise
S'engager :
« Rendre l'Entreprise encore plus performante et plus en harmonie avec les attentes de nos clients, de nos employés, de nos actionnaires et du monde dans lequel nous vivons, en permettant à tous les talents de se développer dans leur diversité, sans aucune discrimination, à tous les niveaux et dans tous les secteurs » Edouard Michelin en 2003.
Ce message est aujourd'hui relayé par Monsieur Michel Rollier : «La diversité c'est la réalité du monde dans lequel nous vivons depuis toujours, et le respect de la Diversité c'est le respect des personnes qui nous entourent, valeur fondamentale de l'entreprise Michelin».
La vision de l'Entreprise concernant la diversité est formalisée et diffusée. Cinq axes prioritaires ont été définis et partagés : les Cultures et nationalités, la Mixité F/H, les Origines ethniques, l'Âge et le Handicap.
Trois nouveaux accords ont été signés en 2009 : GPEC, Développement de la mixité dans l'entreprise et Télétravail régulier à domicile. De plus la Charte de la Diversité a été signée le 9 mars 2007 et celle de l'insertion professionnelle des personnes handicapées le 13 novembre 2009.
En France, 2 personnes sont dédiées et une quarantaine sont fortement impliquées dans le cadre de leur temps de travail. Dans le Groupe, un réseau Diversité International de plus de 600 personnes travaillent dans les 15 principaux pays.
Sensibiliser et former :
Quatre types d'actions ont eu lieu ou existent :
1) Des modules de sensibilisation (à la Diversité pour les équipes de Direction du Groupe, les nouveaux embauchés et l'ensemble du personnel d'une entité business). Un module spécifique a été crée en 2009 pour les opérateurs en atelier
2) Des modules de formation obligatoires (sur 1 ou plusieurs des axes de la Diversité) pour des populations ciblées comme les managers, les recruteurs, les expatriés ou les personnes travaillant à l'international
3) Des conférences sur la sociologie des jeunes ou le thème de la Diversité et performance
4) Des réunions de réseaux internes avec la participation d'intervenants externes.
En France, plus de 6000 personnes ont été sensibilisées et/ou formées depuis 2004, dont 3000 en 2008 et 2009. Cela représente plus de 13000 heures de formation.
Objectiver ses process :
En 2003, un diagnostic qualitatif et quantitatif a été réalisé par un consultant extérieur sur la question du « plafond de verre » pour les femmes de l'Entreprise. Un diagnostic quantitatif sur la mixité femme/homme (embauche, évolution de carrière et formation) est réalisé chaque année et les principaux responsables en sont informés.
Des audits internes des processus de recrutement et de gestion sont régulièrement effectués sur les deux plus importants pays du Groupe, à savoir la France et les Etats-Unis.
Nous participons à l'heure actuelle à l'expérimentation du CV anonyme.
Recruter et promouvoir autrement :
La politique de recrutement France a été écrite en 2006 et une démarche de sensibilisation auprès des grandes écoles d'Ingénieurs pour susciter des candidatures féminines sur des métiers techniques a été mise en place. Un objectif de recrutement de 35 % de femmes cadres et ETAM et de 15 % de femmes ouvriers a été fixé pour 2010. Pas de quota, mais une volonté de recruter des femmes dans les mêmes proportions que celles effectuant des études dans nos métiers coeurs. Des indicateurs de suivi ont été élaborés.
Communiquer :
Tout au long de l'année, tous les types de supports sont utilisés :
-> des articles dans les journaux internes diffusés à l'ensemble du personnel
-> des vidéos visibles lors d'évènements diversité ou sur les télévisions internes
-> des plaquettes d'informations sur la diversité (l'accord mixité, le réseau Double mixte, le guide de la parentalité, la Charte Diversité et la Charte Handicap) sont largement diffusées lors d'événements diversité, de formations et de sensibilisations.
le logo Diversité du Groupe existe depuis 2004, le site intranet depuis 2005et une fresque de 6mx8m a été mise en place dans le principal lieu de passage du siège social.
Les interviews de Michel Rollier sur l'engagement de l'entreprise et du Directeur RH groupe sur le rôle du personnel RH sont écoutés systématiquement lors des formations managers et RH
En complément de la Base internationale d'échanges de bonnes pratiques Diversité, des Idées Progrès Diversité ont été lancées en 2009 et un blog Diversité début 2010.
Instaurer un dialogue social :
Trois nouveaux accords ont été signés en 2009 : l'un porte sur la mise en place du Télétravail, l'autre sur le renouvellement de l'accord de 2005 portant sur le développement de la mixité dans l'entreprise, et le troisième sur la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences avec un chapitre spécifique Séniors.
Chaque année, concernant l'accord mixité, au cours d'une commission de suivi paritaire, une analyse des indicateurs (féminisation des effectifs et du recrutement, cartographie des métiers, égalité salariale, formation), un bilan des progrès sont présentés et les points à approfondir sont décidés d'un commun accord avec les partenaires sociaux signataires.
Evaluer et faire connaître ses actions :
Une démarche structurée mesurée par 6 indicateurs :
-> 2 concernent le Top Management du Groupe (les 1500 plus haut postes de l'entreprise) : féminisation et internationalisation
-> 4 sont déclinés par pays et font référence à des benchmarks externes : féminisation de l'effectif, féminisation du recrutement, égalité salariale femme/homme, taux d'emploi de personnel handicapé et montant des pénalités payées.
Des mesures d'écarts par rapport aux benchmark et des plans d'actions sont validés et suivi chaque année.
Les valeurs à atteindre de ces indicateurs sont traduites en objectifs individuels et conditionnent la rémunération d'un certain nombre de personnes.