Les Signataires
MICHELIN - Signataire de la Charte de la diversité
Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise
S'engager :
« Rendre l'Entreprise encore plus performante et plus en harmonie avec les attentes de nos clients, de nos employés, de nos actionnaires et du monde dans lequel nous vivons, en permettant à tous les talents de se développer dans leur diversité, sans aucune discrimination, à tous les niveaux et dans tous les secteurs » Edouard Michelin en 2003.
Ce message est aujourd'hui relayé par Monsieur Michel Rollier : «La diversité c'est la réalité du monde dans lequel nous vivons depuis toujours, et le respect de la Diversité c'est le respect des personnes qui nous entourent, valeur fondamentale de l'entreprise Michelin».
La vision de l'Entreprise concernant la diversité est formalisée et diffusée.
Cinq axes prioritaires ont été définis et partagés : les Cultures et nationalités, la Mixité F/H, les Origines ethniques, l'Âge et le Handicap.
Un accord portant sur le développement de la mixité dans l'entreprise a été signé avec les organisations syndicales le 14/11/2005 et une politique sur l'emploi des personnes handicapées a été formalisée et portée par M. Rollier pour application dès janvier 2007.
En France, 2 personnes sont dédiées et une quarantaine sont fortement impliquées dans le cadre de leur temps de travail. Dans le Groupe, un réseau Diversité International de plus de 600 personnes travaillent dans les 15 principaux pays.
Sensibiliser et former :
Quatre types d'actions ont eu lieu ou existent :
1) Des modules de sensibilisation (à la Diversité pour les équipes de Direction du Groupe, les nouveaux embauchés et l'ensemble du personnel d'une entité business)
2) Des modules de formation obligatoires (sur 1 ou plusieurs des axes de la Diversité) pour des populations ciblées comme les managers, les recruteurs, les expatriés ou les personnes travaillant à l'international
3) Des conférences sur la sociologie des jeunes ou le thème de la Diversité et performance
4) Des réunions de réseaux internes avec la participation d'intervenants externes.
En France, le nombre de personnes sensibilisées et/ou formées a été de : 200 personnes en 2004, 500 nouvelles personnes en 2005, 700 nouvelles personnes en 2006 et de l'ordre de 1600 nouvelles personnes en 2007 A fin 2007, 14 % de l'effectif a reçu entre 1 heure et 1 journée de sensibilisation ou formation ; ce chiffre devrait doubler en 2008.
Objectiver ses process :
En 2003, un diagnostic qualitatif et quantitatif a été réalisé par un consultant extérieur sur la question du « plafond de verre » pour les femmes de l'Entreprise. Un programme d'audit interne des processus de recrutement a été réalisé fin 2006, et un audit interne des processus de gestion des personnes est programmé pour 2008. Un testing recrutement a été engagé fin 2006 piloté par JF. Amadieu (ARIS). Les résultats des audits nous ont conduit à mettre en oeuvre un plan d'action (formation des recruteurs, traçabilité des tri CV), et un audit de contrôle est prévu pour 2008.
Recruter et promouvoir autrement :
La politique de recrutement France a été écrite en 2006 et une démarche de sensibilisation auprès des grandes écoles d'Ingénieurs pour susciter des candidatures féminines sur des métiers techniques a été mise en place. Un objectif de recrutement de 30 % de femmes cadres et ETAM et de 15 % de femmes ouvriers a été fixé pour 2008. Pas de quota, mais une volonté de recruter des femmes dans les mêmes proportions que celles effectuant des études dans nos métiers coeurs. Des indicateurs de suivi ont été élaborés.
Communiquer :
Tout au long de l'année, tous les types de supports sont utilisés :
-> des articles dans les journaux internes diffusés à l'ensemble du personnel
-> des vidéos visibles lors d'évènements diversité ou sur les télévisions internes
-> des plaquettes d'informations sur la diversité (l'accord mixité, le réseau Double mixte, le guide de la parentalité et la Charte Diversité) sont largement diffusées lors d'événements diversité, de formations et de sensibilisations.
Plus spécifiquement :
-> un interview de Michel Rollier sur l'engagement de l'entreprise a eu lieu en juillet 2007
-> un spectacle avec la troupe des Hors la loi a été financé et organisé par l'entreprise pour le personnel Michelin et une fresque de 6 mètres de long et 1,80 m de haut a été peinte dans le principal lieu de passage du siège social.
Enfin, un site intranet diversité est en place et un logo Diversité Groupe existe depuis 2004.
Instaurer un dialogue social :
Un Accord portant sur le développement de la mixité dans l'entreprise a été signé le 14/11/2005.
Chaque année, au cours d'une commission, une analyse des indicateurs (féminisation des effectifs et du recrutement, cartographie des métiers, égalité salariale, formation) et un bilan des progrès sont effectués avec les partenaires sociaux signataires.
Evaluer et faire connaître ses actions :
Une démarche structurée mesurée par 6 indicateurs :
-> 2 concernent le Top Management du Groupe (les 1500 plus haut postes de l'entreprise) : féminisation et internationalisation
-> 4 sont déclinés par pays et font référence à des benchmarks externes : féminisation de l'effectif, féminisation du recrutement, égalité salariale femme/homme, taux d'emploi de personnel handicapé et montant des pénalités payées.
Des mesures d'écarts par rapport aux benchmark et des plans d'actions sont validés et suivi chaque année.
Les valeurs à atteindre de ces indicateurs sont traduites en objectifs individuels et conditionnent la rémunération d'un certain nombre de personnes.