MICHELIN - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Métiers de l'industrie
  • Nombre de salariés : plus de 10 000
  • Date de signature de la charte : Mars 2007

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

« Rendre l'Entreprise encore plus performante et plus en harmonie avec les attentes de nos clients, de nos employés, de nos actionnaires et du monde dans lequel nous vivons, en permettant à tous les talents de se développer dans leur diversité, sans aucune discrimination, à tous les niveaux et dans tous les secteurs » Edouard Michelin en 2003. 

Ce message est aujourd'hui relayé par Monsieur Michel Rollier : «La diversité c'est la réalité du monde dans lequel nous vivons depuis toujours, et le respect de la Diversité c'est le respect des personnes qui nous entourent, valeur fondamentale de l'entreprise Michelin». 

La vision de l'Entreprise concernant la diversité est formalisée et diffusée. Cinq axes prioritaires ont été définis et partagés : les Cultures et nationalités, la Mixité F/H, les Origines ethniques, les Âges et le Handicap. 
La Charte de la Diversité a été signée le 9 mars 2007 et celle de l'insertion professionnelle des personnes handicapées le 13 novembre 2009.
Les trois accords signés en 2009, GPEC, Développement de la mixité dans l'entreprise et Télétravail, ont donné lieu aux commissions de suivi prévues en 2010
En France, un Manager Diversité déploie la politique. Il s'appuie sur un réseau d'une trentaine de personnes engagées à contribuer au développement de la Diversité.
Dans le Groupe, un réseau Diversité International, coordonné par le Manager Diversité Groupe, travaille dans les 15 principaux pays.

 

Sensibiliser et former :

Quatre types d'actions ont eu lieu ou existent : 

1)  Des modules de sensibilisation à la Diversité sont prestés pour les équipes de Direction du Groupe, les nouveaux embauché, l'ensemble du personnel d'une entité business et, en 2010, pour les IRP

2)  Des modules de formation obligatoires (sur 1 ou plusieurs des axes de la Diversité) pour des populations ciblées comme les managers, les recruteurs, les expatriés ou les personnes travaillant à l'international 

3)  Des conférences sur la sociologie des jeunes ou le thème de la Diversité et performance

4)  Des réunions de réseaux internes avec la participation d'intervenants externes. 

5) des Idées de Progrès sont émises sur la Diversité : 246 émises en 2010, dont 2 sur la mixité qui ont été primées pour les Trophées 2010

En France, à fin 2009 et depuis 2004, plus de 6000 personnes avaient été sensibilisées et/ou formées, dont 3000 en 2008 et 2009. Cela représente plus de 13000 heures de formation.
L'effort s'est poursuivi en 2010

 

Objectiver ses process :

En 2003, un diagnostic qualitatif et quantitatif a été réalisé par un consultant extérieur sur la question du « plafond de verre » pour les femmes de l'Entreprise.
Des actions de suivi/accompagnement des femmes à potentiel ont été mises en place

Un diagnostic quantitatif sur la mixité femme/homme (embauche, évolution de carrière et formation) est réalisé chaque année et les principaux responsables en sont informés.

Des audits internes des processus de recrutement et de gestion sont régulièrement effectués sur les deux plus importants pays du Groupe, à savoir la France et les Etats-Unis.

Nous participons à l'heure actuelle à l'expérimentation du CV anonyme.

 

Recruter et promouvoir autrement :

La politique de recrutement France a été écrite en 2006 et une démarche de sensibilisation auprès des grandes écoles d'Ingénieurs pour susciter des candidatures féminines sur des métiers techniques a été mise en place. Un objectif de recrutement de 30 % de femmes cadres et ETAM et de 12 % de femmes ouvriers a été fixé pour 2011. Pas de quota, mais une volonté de recruter des femmes dans les mêmes proportions que celles effectuant des études dans nos métiers coeurs. Des indicateurs de suivi ont été élaborés.

 

Communiquer :

Tout au long de l'année, tous les types de supports sont utilisés :
->  des articles dans les journaux internes diffusés à l'ensemble du personnel 
->  des vidéos visibles lors d'événements Diversité ou sur les télévisions internes
->  des plaquettes d'informations sur la Diversité (l'accord mixité, le réseau Double mixte, le guide de la parentalité, la Charte Diversité et la Charte Handicap) sont largement diffusées lors d'événements diversité, de formations et de sensibilisations.

le logo Diversité du Groupe existe depuis 2004, le site intranet depuis 2005 et une fresque de 6mx8m a été mise en place dans le principal lieu de passage du siège social.
Les interviews de Michel Rollier sur l'engagement de l'entreprise et du Directeur RH groupe sur le rôle du personnel RH sont écoutés systématiquement lors des formations managers et RH

En complément de la Base internationale d'échanges de bonnes pratiques Diversité, des Idées Progrès Diversité ont été lancées en 2009 et un blog Diversité a débuté en 2010.

 

Instaurer un dialogue social :

Trois nouveaux accords ont été signés en 2009 : l'un porte sur la mise en place du Télétravail, l'autre sur le renouvellement de l'accord de 2005 portant sur le développement de la mixité dans l'entreprise, et le troisième sur la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences avec un chapitre spécifique Séniors.

Chaque année, concernant l'accord mixité, au cours d'une commission de suivi paritaire, une analyse des indicateurs (féminisation des effectifs et du recrutement, cartographie des métiers, égalité salariale, formation), un bilan des progrès sont présentés et les points à approfondir sont décidés d'un commun accord avec les partenaires sociaux signataires.
les commissions prévues en 2010 ont toutes été réalisées

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Une démarche structurée mesurée par 6 indicateurs : 
->  2 concernent le Top Management du Groupe (les 1500 plus haut postes de l'entreprise) : féminisation et internationalisation
->  4 sont déclinés par pays et font référence à des benchmarks externes : féminisation de l'effectif, féminisation du recrutement, égalité salariale femme/homme, taux d'emploi de personnel handicapé et montant des pénalités payées. 
Des mesures d'écarts par rapport aux benchmark et des plans d'actions sont validés et suivis chaque année. 
Les valeurs à atteindre de ces indicateurs sont traduites en objectifs individuels et conditionnent la rémunération d'un certain nombre de personnes.

 

 

Recherche