MISSION LOCALE DE GRENOBLE - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Santé, travail social, Emploi
  • Nombre de salariés : de 10 à 49
  • Date de signature de la charte : Mars 2011

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Globalement, La signature de la Charte reflète l'objet général des Missions Locales, qui est de garantir et d'oeuvrer pour que chaque jeune trouve sa place sur le marché du travail, à hauteur de ses talents, quels que soient les freins au départ. Or ces freins ne sont pas seulement sociaux mais résultent aussi des critères de discrimination : problèmes récurrents de santé et travailleurs handicapés, origine ethnique, noms patronymiques non chrétiens (donc minoritaires), etc. 
A Grenoble en particulier, 38% des jeunes accompagnés vivent en quartier ZUS, dont 1500 à la Villeneuve, qui a connu des émeutes ultra médiatisées l'été 2010 : il était donc essentiel d'affirmer publiquement, par la signature de la Charte, que la ML de Grenoble a des engagements profonds concernant la Diversité et lutte contre discriminations. 
Cela apporte à la MLG : 
– une prise de conscience pour tout l'équipe de ce que signifie l'engagement pour la Diversité, y compris pour la ML en terme d'embauches, de management, d'évolution de carrière. 
– Une clarification des définitions « diversité », « discrimination », etc, ces définitions restant souvent dans des clichés victime/persécuteur, au lieu d'être sur un axe d'enrichissement mutuel. 
– Une formation de l'équipe, sur un programme de 3 ans, à la Diversité en action, en comparant son vécu professionnel avec les jeunes et les entreprises avec celui d'autres structures. 
– Enfin, les ML doivent accentuer leur fonction de médiateur sur le marché du travail, en négociant le placement des jeunes en suivi avec les entreprises : il est donc indispensable d'affirmer cette médiation clairement dans le champ de la Diversité, et non comme un simple additif à une politique de « placement ».

 

Sensibiliser et former :

– un cycle de formation est prévu en 2011 avec un tiers de l'équipe, renouvelé sur 3ans, le centre de formation est en cours de sélection, avec l'aide de l'Animation régionale des ML. 
– Une demi-journée de sensibilisation a eu lieu en janvier 2010 avec la Direction du Travail ( UT38 – Mme Bonomi) auprès de tous les conseillers, afin de rappeler les compétences de la Halde, identifier les correspondants locaux, expliquer les fiches COPEC pour faire remonter les cas de discriminations vécus par le public reçu. Un nouvel atelier est programmé, avec le correspondant de la Halde, au cours du 1er semestre 2011. 
– Enfin, le directeur adjoint en charge de la gestion de l'Emploi, pour les jeunes reçus, a pris en responsabilité, dans l'organigramme général, la lutte contre les discriminations, afin de vérifier que le développement des services de placement et de médiation s'inscrivent bien dans la Diversité, tant sur la rédaction des offres d'emploi que dans le processus de sélection.

 

Objectiver ses process :

- Jusqu'en 2010, les évolutions de carrière étaient gérées à partir des entretiens annuels, conformément à la convention collective. Elles étaient conformes aux principes de Diversité (promotion de salariés relevant potentiellement de divers critères discriminatoires, comme l'appartenance syndicale, l'état de santé ou l'origine ethnique, etc.) mais le processus n'était pas écrit. 
- Depuis l'automne 2010, ce processus s'est amélioré avec parution des postes à pourvoir, avec appel à candidatures et description précise des critères de sélection. Les 2 dernières promotions ont été effectuées avec ce principe clairement affiché.

 

Recruter et promouvoir autrement :

- diversité des effectifs : le recrutement a toujours été clairement ouvert, avec parution auprès de l'ANPE puis Pole Emploi, ainsi qu'une diffusion au réseau des ML. 
- système de promotion : cf paragraphe précédent.

 

Communiquer :

- Il n'y a pas encore eu de communication spécifique sur ce thème, elle sera élaborée dans le cadre du cycle de formation interne à venir, et lors de l'atelier avec le correspondant de la Halde.

 

Instaurer un dialogue social :

– Les DP ont été associés à la clarification du système de promotion, avec parution d'un appel à candidatures comme 2èe voie de promotion, en plus du système « classique » de promotion à l'issue d'entretiens annuels. 
– Ils ont également été informés du cycle de formation Diversité en 2011, comme action prioritaire pour le Plan de Formation. 
– Dans le cadre de la NAO, la Direction s'était montrée favorable à une revendication des partenaires sociaux, pour une bonification salariale envers les salariés seniors non cadres, mais cet accord n'a pu se mettre en place sur recommandation de l'Inspection du travail : la création d'un « plan seniors » dans une structure de 
– 50 salariés, avec une bonification spécifique pour les seniors serait assimilable à une discrimination envers les non-seniors...

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

- Envers le public reçu : les indicateurs sont ceux décrits et consignés dans les Conventions Pluriannuelles d'objectifs : nombre de jeunes accompagnés résident en ZUS, dont entrant en formation, bénéficiant d'un accès à l'emploi, nombre de jeunes TH reçus et entrés en formation. Résultats quantitatifs : 40% de suivis Niveau VI-Vbis alors que la moyenne des ML est à 30% ; 33% de publics ZUS alors que la moyenne régionale est de 20%. 
– Envers la gestion interne de la Mission locale et de son équipe : l'effectif est trop réduit (38 personnes) pour justifier de la mise en place d'indicateurs quantitatifs. 
Néanmoins, un tableau sur 3 ans a été mis en place, et présenté aux DP lors de la négociation annuelle, concernant les mouvements de personnel : passage en CDI, promotions par accès à un emploi-repère supérieur, promotion salariale (évolution des indices sans changer d'emploi-repère), accès à la formation selon les emplois et statuts, etc, ventilé par Sexe, ancienneté (vérifier=> derrière il y a le critère « senior »), et statut (cadre-non cadre), afin de suivre l'égalité de traitement général de la gestion des RH au sein de la ML.

 

 

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