MMA IARD - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Banque, Assurance, Immobilier
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Mai 2014

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Dans la continuité des nombreuses actions engagées pour plus d'égalité au travail, MMA crée un pôle Diversité au sein de la Direction des Relations Humaines. UNE DEMARCHE COHERENTE Cette démarche repose sur 3 grandes priorités : - Le handicap - L'emploi des jeunes et des séniors - L'égalité professionnelle des femmes et des hommes Les premiers chantiers consistent à poursuivre les actions déjà lancées, notamment la mission Handicap, pour atteindre un taux d'emploi de 6 %* (Taux d'emploi permettant le calcul de la contribution MMA 2013 : 5,38%, Taux d'emploi global MMA 2013 : 4,23%). L'emploi des jeunes et des seniors, déjà pris en compte dans l'accord GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), est également une priorité. Pour cela, MMA s'engage à recruter 25% du total des embauches annuelles en CDI de jeunes de moins de 26 ans et d'atteindre 1% cumulé du total des embauches en CDI sur 3 ans pour l'embauche des salariés de 55 ans et plus. Dans le prolongement de l'accord relatif à l'égalité professionnelle du 25 mai 2005 et de l'accord relatif à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes du 31 mars 2011, MMA veut poursuivre ses actions en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes. Elle vient de signer un dernier accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes le 27 mars 2014. POUR UNE EGALITE RENFORCEE Pour affirmer sa volonté d'intensifier son avancée dans la diversité, un pôle spécifique a été créé en juin 2013 au sein de la Direction des Relations Humaines. Fruit d'une initiative de MMA, il a pour vocation de proposer une politique déclinée en un plan d'actions pluriannuel et de suivre sa mise en oeuvre, en coordonnant les différents acteurs internes et externes. Ce pôle DIVERSITE soutient la politique de MMA en la matière, convaincue que la diversité dans l'entreprise est source de performance économique et de cohésion sociale. Dans ce nouvel accord, ses actions s'inscrivent plus largement dans les objectifs que s'est fixés MMA en termes de lutte contre les discriminations et en faveur de la diversité ; objectifs également affirmés dans l'accord de branche du 13 mai 2013, relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances. MMA s'engage depuis de nombreuses années à accueillir et accompagner les personnes en situation de handicap. Cette dynamique s'opère à travers trois axes prioritaires : • L'ouverture des offres d'emploi à tous. Le recrutement MMA est ouvert à tous, il n'y a pas de postes réservés aux personnes en situation de handicap. Ce sont les compétences qui font la différence, et pas l'inverse. • Le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap : en 2014, MMA lance son réseau de REFERENTS handicap sur les fonctions transverses de l'entreprise, permettant une meilleure circulation de l'information, afin d'anticiper les situations de handicap et d'améliorer le travail en équipe pluridisciplinaire. Le référent a pour rôle d'agir dans son domaine de responsabilité en lien avec la mission handicap, la DRH ou les services médicaux-sociaux pour faciliter l'emploi et l'insertion des salariés handicapés. Ils interviennent dans les domaines de la Formation, la Sécurité, le pôle Bâtiments, les implantations, l'informatique et les achats. Toutes les personnes faisant partis de ce réseau seront formées en 2014. Six correspondants locaux sont présents sur les principaux sites et en régions : ils ont pour rôle de déployer la politique Handicap MMA sur leur site respectif, de coordonner les actions relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, de mettre en oeuvre les mesures susceptibles de faciliter l'insertion professionnelle dans plusieurs domaines tels que la sensibilisation ou le recrutement, d'être l'interlocuteur des acteurs internes et externes en matière de Handicap, et de participer à la définition des objectifs et des actions de la Mission Handicap. • Le recours à la sous-traitance auprès du secteur protégé ou adapté. MMA confie depuis 30 ans une partie de la gestion des archives, du façonnage, du recyclage de papier, de la numérisation de données ainsi que l'entretien de ses espaces verts à plusieurs entreprises adaptées et réfléchit au quotidien à de nouvelles opportunités de sous-traitance. Résultats : aujourd'hui, plus de 225 collaborateurs en situation de handicap travaillent au quotidien chez MMA. En 2013, 25 salariés en situation de handicap ont intégré les effectifs de l'entreprise.

 

Sensibiliser et former :

Pour favoriser la diversité culturelle, ethnique et sociale, et lutter contre les discriminations, MMA a mis en place un programme ambitieux. L'ensemble des acteurs RH ont été formés et ont largement participé à l'élaboration d'un « Serious Game » permettant de sensibiliser et de former l'ensemble des managers. Le Serious Game est une technique de formation nouvelle et ludique qui place le manager en situation quasi réelle et le confronte de façon originale aux différentes situations possibles. La lutte contre l'influence de certaines représentations socioculturelles qui a conduit par le passé et encore aujourd'hui, les femmes et les hommes à s'orienter plus spécifiquement vers certains types de métiers ou certains niveaux de responsabilité, constitue une autre priorité d'action qui pourra se traduire par la mise en oeuvre d'actions de sensibilisation (campagne d'affichage en 2013, ateliers de sensibilisation au handicap début 2014 sur les 4 grands sites – Le Mans, Chartres, Clichy, Strasbourg) et de lutte contre les stéréotypes et plus particulièrement des actions de formation en 2014 : - Une action à destination de l'ensemble des salariés sous la forme d'un « Serious Game » sera mise en place en décembre 2014 en partenariat avec le CNAM des Pays de Loire - Une formation sur le handicap a démarré le 8 avril 2014 pour sensibiliser les membres des CHSCT, les acteurs RH, les services médico- sociaux, les référents et des managers : pas moins de 130 collaborateurs seront formés en 2014. Cette action sera poursuivra en 2015 - Une séquence sur la diversité sera intégrée, au cours de l'année 2014, dans le stage « découvrir MMA » suivi par tout nouveau collaborateur - Une formation en présentiel sera intégrée au parcours « nouveaux managers », sur le thème de la lutte contre les discriminations (avec un focus sur l'égalité Femme/Homme et sur le fait religieux) et sur la neutralisation des stéréotypes entre les femmes et les hommes - Pour les managers en poste : un module visant à prévenir les discriminations, neutraliser les stéréotypes et notamment ceux liés à l'égalité entre les femmes et hommes sera intégré dans l'offre de formation 2014 pour le plan de formation 2015 ; une déclinaison des sujets traités dans les modules managers sera adaptée dans un module à destination des acteurs RH mais également à destination des représentants du personnel, membres du comité de suivi de l'accord. Objectif stratégique de la formation : mobiliser tous les acteurs qui y contribuent et les sensibiliser à l'intérêt pour tous de promouvoir l'égalité professionnelle Femme / Homme et de lutter contre les stéréotypes.

 

Objectiver ses process :

La volonté de MMA de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, axe fort de sa politique de gestion des ressources humaines, l'a amené à effectuer un certain nombre de constats dans le cadre des actions déjà menées. Parmi ces constats, se confirme celui selon lequel les processus de gestion des ressources humaines, mis en oeuvre au sein de l'entreprise, sont globalement non-discriminants, au sens où ces derniers s'appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes. C'est ainsi le cas pour la mobilité fonctionnelle ou l'accès à la formation, tel qu'a pu l'établir le diagnostic présenté aux Organisations syndicales représentatives le 3 juillet 2013, dans le cadre des négociations ayant conduit à la signature de notre accord. C'est aussi le cas pour le processus de promotion professionnelle, le diagnostic suscité ayant démontré que : • le salaire des femmes augmente sensiblement plus vite que celui des hommes ; • le taux de promotion est semblable chez les femmes et chez les hommes ; • les ajustements statistiques sur les écarts de salaires réalisés en 2011 ont globalement porté leur fruit. Au terme de ce même diagnostic, il est apparu un déséquilibre dans certaines familles professionnelles, caractérisé soit par une forte prédominance masculine, soit inversement. Il a également été constaté un taux de cadres plus élevé chez les hommes que chez les femmes et un accès moindre des femmes aux postes à responsabilité. Ainsi, si l'attention portée à la mise en oeuvre de nos processus de gestion des ressources humaines reste un point constant de vigilance, il apparaît nécessaire d'aller au-delà, afin de progressivement inverser ces tendances qui font notamment que certains métiers sont par exemple plus féminisés que d'autres.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Le recrutement et la promotion professionnelle constituent en ce sens des moments privilégiés qui doivent permettre d'agir sur les déséquilibres constatés dans notre diagnostic. Un nouveau site www.mmarecrute.fr a vu le jour en novembre 2013, où est présentée la politique de MMA en matière de Diversité et de Handicap, et les modalités de recrutement. MMA était présent aux Forums du Handicap 2013, 2014 organisés par l'IFPASS et CAP EMPLOI, mais également au Forum Emploi Handicap de Lyon en 2013. Depuis 2012, la marque employeur MMA est présente sur le site de recrutements Région Job (page EMPLOI EN QUESTION), Cadre emploi.

 

Communiquer :

En plus des rubriques pérennes sur l'intranet RH autour du Handicap, de la mobilité professionnelle, de la GPEC, une communication interne régulière en fonction de l'actualité est diffusée tout au long de l'année sur le thème de la Diversité. Une rubrique dédiée à la Diversité est disponible sur www.mmarecrute.fr notre site de recrutement externe. Presse spécialisée assurances en 2013 : L'Argus. Présence de la marque employeur MMA sur les réseaux sociaux LinkedIn, Viadeo, Cadremploi, Facebook.

 

Instaurer un dialogue social :

Un comité de suivi de l'Accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes se déroulera au moins une fois par an. Il sera composé de 8 membres représentants du personnel et au plus, de 8 membres désignés par la direction MMA.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Dans le cadre de notre accord, un diagnostic complet sera réactualisé et partagé chaque année avec les OSR, comprenant 43 indicateurs de suivi : - des process RH, - de l'évolution des familles professionnelles et du management, - des actions engagées, - des objectifs de l'accord.

 

 

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