NORSYS - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Informatique, Multimédia, Télécommunication
  • Nombre de salariés : de 250 à 499
  • Date de signature de la charte : Mai 2005

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Le projet « manager la diversité » est composé de quatre volets : 

- Favoriser l'égalité de traitement  
- Garantir la non-discrimination à l'embauche 
- Sensibiliser et former les managers  
- Mettre en place des actions avec la société civile.

Le projet « manager la diversité » est un projets qui a été initié en 2005. Il s'inscrit dans le cadre de la stratégie d'entreprise.

En conséquence, nous avons mis en place : 

- Un suivi trimestriel en comité de direction : avancement, difficultés, recherche de solutions et décisions
- Un pilotage du projet par un comité spécifique 
- Une implication du conseil d'entreprise (membres du comité d'entreprise et DP) dans le diagnostic des pratiques de l'entreprise en matière de recrutement, d'intégration, de rémunération, de formation au regard de la diversité et de la non-discrimination 
- Une communication sur l'avancement du projet sur l'ensemble des supports existants car c'est un projet stratégique

Nous avons obtenu le label diversité en 2009.

 

Sensibiliser et former :

A tous les salariés :

- Sensibilisation sur la base des résultats de l'observatoire de la discrimination, table ronde organisée dans le cadre du campus d'été avec présentation du projet « manager la diversité », des engagements de l'entreprise et des résultats de l'expérimentation du CV anonyme. 

- Formation sur les préjugés et les stéréotypes


Sensibilisation par la communication interne.

 

Objectiver ses process :

Mise en place du CV anonyme depuis Janvier 2006. 

Processus de sélection de CV intégrant notre démarche de CV anonyme : 

Rôle du ou de la représentante des RH de chaque filiale : Réceptionner les CV quelles ques soient les sources. 
Qualifier les CV par métier (ID, IE, CP, IC…) , Comptabiliser le CV dans le tableau de bord recrutement. 
Anonymer les CV retenus : retirer nom, prénom, adresse, âge, sexe, origine raciale, situation familiale, photo, handicap. 

NB : supprimer les expériences professionnelles qui vont au-delà de 15 ans ainsi que les dates des formations. 
Ne pas informer le ou la manager de l'origine de la candidature dans le cadre de la cooptation. 
Proposer des CV au manager recruteur pour la sélection. 
Contacter les candidat(e)s sélectionné(e)s. 

Deux entretiens sont ensuite réalisés afin de prendre une décision sur le recrutement du candidat. Lors de l'entretien entreprise réalisé par le/la représentant(e) des RH de chaque filiale : Réalisation de l'entretien « entreprise » sur la base du support intégrant la méthode à utiliser lors de l'entretien et la présentation de l'entreprise. 

Sélection des candidat(e)s sur la base des critères suivants :
- cohérence avec les valeurs de l'entreprise : loyauté, responsabilité, respect, solidarité,
- communication,
- curiosité,
- intérêt par rapport au poste et à l'entreprise. 

Si l'entretien positif, organisation de l'entretien métier et transmission du CV d'origine au ou à la manager recruteur. Lors de l'entretien métier Réalisé par le ou la manager recruteur : Réaliser l'entretien métier sur la base de la fiche de poste et de la fiche métier du référentiel. Sélectionner les candidat(e)s sur la base des critères suivants :
- cohérence avec les attentes de compétences définies dans la fiche de poste et la fiche métier,
- vérification des critères exigés lors de l'entretien entreprise.
Décider du recrutement en commun avec le ou la représentante des RH de chaque filiale. Comptabiliser dans le tableau de bord recrutement.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Afin de promouvoir la diversité au sein des équipes, les managers ont été formés dans le cadre de la filière de formation continue de l'université d'entreprise. 

Sensibilisation, appropriation des outils et méthodes RH, formation au management de la diversité. Des outils ont été mis en place afin d'évaluer les compétences des salariés sur la base d'un référentiel de compétences spécifiques à chaque métier. Les managers réalisent les évaluations suite à l'entretien annuel appelé EAOS : Entretien d'appréciation orienté salarié. 

Toutes les évaluations des salariés sont centralisées au niveau des ressources humaines afin de définir : 
-  une note moyenne par managers 
-  une notre moyenne de l'ensemble des évaluations. 
Afin d'harmoniser les évaluations, des pondérations sont appliquées pour les managers qui ont sur ou sous noté. Sur la base des entretiens annuels et des évaluations, les directeurs de filiale avec les managers font des propositions pour chaque salarié sur l'évolution professionnelle et la rémunération. 

Ensuite un collège de rémunération et d'évolution professionnelle est organisé afin de garantir l'égalité de traitement homme/femme en terme de rémunération et d'évolution professionnelle. Il s'agit donc pour l'ensemble des salariés du groupe de vérifier que des salariés ayant les mêmes compétences et réalisant le même travail aient un niveau de rémunération comparable. Une démarche spécifique a également été mise en place pour préparer le retour des salariés suite à un congé de maternité ou parental.

 

Communiquer :

COMMUNICATION : 

Affichage dans les différentes entités : articles, interviews du PDG.

NB : PDG engagé à l'extérieur de l'entreprise (CJD et association Ethique & recrutement)
Newsletter mensuelle à tous les salariés, actions menées dans le cadre du projet « manager la diversité »
Flash hebdomadaire, à tous les salariés, lorsque des actions significatives sont menées
Réunions d'entreprise semestrielle, regroupant tous les salariés, avec avancement du projet « manager la diversité ».

En complément : 

Site Web : avec nature de l'engagement de l'entreprise, charte de la diversité signée, CV anonyme modèle

Rapport annuel avec information sur le projet « manager la diversité », envoyé à toutes les parties prenantes de l'entreprise (salariés, actionnaires, clients, société civile).

 

Instaurer un dialogue social :

Implication des acteurs sociaux : 

Diagnostic des pratiques de l'entreprise en matière de recrutement, d'intégration, de rémunération, de formation au regard de la diversité et de la non-discrimination avec le Conseil d'entreprise (membres du comité d'entreprise et DP)

Suivi du projet et des résultats Intégration dans le rapport social des résultats du projet, notamment en terme d'égalité de traitement et de non-discrimination.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

INDICATEURS : 

Tableau de bord du projet « manager la diversité » : intégré dans le tableau de bord de la stratégie à 3 ans de l'entreprise

Tableau de bord de l'expérimentation du CV anonyme

Bilan des actions menées avec la société civile

Enquête salariés avec questions dédiées au projet « manager la diversité ». 


COMMUNICATION :

Affichage dans les différentes entités : articles, interviews du PDG. NB : PDG engagé à l'extérieur de l'entreprise (CJD et association Ethique & recrutement)

Newsletter mensuelle à tous les salariés, actions menées dans le cadre du projet « manager la diversité »

Flash hebdomadaire, à tous les salariés, lorsque des actions significatives sont menées

Réunions d'entreprise semestrielles, regroupant tous les salariés, avec avancement du projet « manager la diversité ». 

EN COMPLEMENT: 

Site Web : avec nature de l'engagement de l'entreprise, charte de la diversité signée, CV anonyme modèle

Rapport annuel avec information sur le projet « manager la diversité » envoyé à toutes les parties prenantes de l'entreprise (salariés, actionnaires, clients, société civile).

 

 

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