OLIVER WYMAN SNC - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Services aux entreprises, Conseil
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Avril 2017

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Notre Firme est un des leaders dans le domaine du Conseil en Stratégie, un secteur dans lequel les Personnes – clientes et employées, constituent le cœur même de l'activité. En ce sens, Oliver Wyman est, depuis longtemps déjà, conscient de la diversité présente chez ses clients : diversité de besoins et de perspectives, mais également une très grande diversité humaine. Ainsi, pour répondre aux exigences de ces clients et leur offrir les solutions les plus robustes, pour résoudre leurs problèmes les plus complexes, nous sommes toujours très exigeants envers notre personnel que nous souhaitons – refléter cette diversité, mais aussi intégrer les différentes dimensions de la diversité afin de produire des solutions intégrant des perspectives diverses. Aussi, nous adhérons – collectivement et individuellement, à une charte de valeurs très engagée dans le respect des différences et de la diversité. Ceci est même intégré dans notre système de gestion de la performance qui s'appliquent, quel que soit le niveau hiérarchique ou le rôle dans l'entreprise, notre comportement eu égard à ces valeurs est évalué, au même titre que les autres compétences professionnelles que nous mettons en œuvre au quotidien. Notre engagement contribue à attirer des Talents de très grande qualité de même qu'un environnement de travail où chacun peut s'épanouir. Nous sommes persuadés que ceci explique la richesse du dialogue que nous établissons avec nos clients et le succès commercial que nous connaissons, mais également la réussite des individus qui composent nos équipes.

 

Sensibiliser et former :

Oliver Wyman a mis en place trois niveaux d'actions: A la base, nos Employees Resource Groups (ERGs) - dédié à différentes dimensions de la diversité (genre, orientation sexuelle et origine ethnique), mobilisent, sur la base du volontariat, nos employés par le biais d'activités visant à mieux comprendre et accepter la diversité. Des séances de sensibilisation, formation et prise de conscience sont ainsi régulièrement organisées au bénéfice de tous les collègues. Appuyé d'un Partner sponsor, chaque ERG contribue de cette manière et au quotidien à faire d'Oliver Wyman un environnement de travail plus inclusif, et peut compter sur l'appui de l'ensemble du Groupe au niveau mondial. Un Comité de Pilotage - France, dédié à l'inclusion et la diversité (I&D), appuie les actions de nos différents organes de gouvernance – dédié aux talents, à la Vie du Bureau, etc. afin de s'assurer que l'I&D demeure au cœur de nos stratégies. Un système global de mesure et de responsabilisation (accountability) par lequel nous mesurons les progrès que nous réalisons à la lumière d'indicateurs-clé. Convaincus de l'importance de l'inclusion, comme vecteur de la diversité, nous monitorons aussi attentivement l'appartenance et le bien-être de nos collègues, ainsi que l'adhésion aux valeurs de chacun, par le biais de réalisé à la fin de chaque projet ainsi que mensuellement

 

Objectiver ses process :

Sans avoir eu recours à des mesures de discrimination positive, et de façon à offrir à nos clients les meilleurs Talents, nous procédons à la confirmation des compétences techniques et professionnelles recherchées puis valorisons dans un second temps les dimensions de la diversité que nous offrent les candidats. Aussi, une formation visant à sensibiliser les acteurs impliqués dans le recrutement (intervieweurs, cv screeneurs, etc.) au sujet des préjugés inconscients (« unconscious bias ») est systématiquement offerte, et répétée à chaque nouvelle saison de recrutement. Nous nous sommes par ailleurs fixés des objectifs de recrutement divers dont nous mesurons l'atteinte par le suivi mensuel de KPI. En matière de gestion des carrières, nous avons créé le poste d'I&D Champion qui intervient systématiquement dans le processus d'évaluation de la performance afin de nous aider à nous prémunir contre les préjugés inconscients et de nous assurer que notre appréciation de la performance soit la plus dénuée possible d'élément discriminatoire. Les résultats produits par nos processus de recrutement et de gestion de carrière prouvent le succès de nos stratégies.

 

Recruter et promouvoir autrement :

La diversité de nos recrutements nous importe, pour la cohésion de nos équipes et pour mieux répondre aux besoins de nos clients. Nous portons donc une attention particulière aux dimensions de la diversité qui complètent les profils plus traditionnels des consultants en stratégie, tout en maintenant l'excellence qui nous est chère. Les dimensions de la diversité portées par nos ERGS (genre, orientation sexuelle et origine ethnique) nous intéressent au plus haut point, mais pas seulement. Nous investissons également pour recruter des profils offrant de la diversité cognitive (expériences diverses, acquises loin du Conseil en Stratégie). Nos systèmes de promotion sont rigoureusement encadrés et transparents (les règles et processus sont conus de tous, les délibérations sont collectives et encadrées par ces règles et processus). Ils permettent de valoriser une grande diversité de compétences de même que les contributions non professionnelles liées au développement d'une firme diverse et inclusive (contribution Firme obligatoire pour tous).

 

Communiquer :

Les ERGs communiquent régulièrement au sujet des activités qu'ils mènent et convient l'ensemble du bureau dans leurs réflexions menée pour favoriser la diversité. Ils contribuent également à l'organisation de sessions thématiques lors de nos réunions régulières (annuelles, mensuelles) et valorisent les progrès que nous réalisons Par ailleurs, les cadres dirigeants (Partners) communiquent sur la stratégie concernant les Talents en réunion mensuelle et intègre l'engagement en faveur de la diversité dans le Plan Talents qui a été élaboré au soutien de notre plan stratégique Firme

 

Instaurer un dialogue social :

La responsable Inclusion & Diversité régionale siège à la réunion du Comité d' Entreprise pour s'assurer que soit pris en compte le point de vue de cet organe de gouvernance dans toutes les décisions impliquant les collègues. De même, les représentants du personnel s'associent aux travaux des ERGs, par leur soutien et leur participation. Ils collaborent par ailleurs sur les questions essentielles de Qualité de Vie au Travail, que nous suivons comme indicateurs de notre capacité à être inclusif, avec tous les Talents

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Nous suivons d'une part l'inclusion, que nous comprenons comme une condition essentielle à la diversité, et d'autre part la diversité elle-même. L'inclusion est mesurée par rapport à notre capacité à garder nos Talents en leur offrant un environnement de travail où il souhaite se projeter et grandir. En ce sens, l'attrition est l'indicateur clé, et nous portons une attention particulière au niveau hiérarchique d'une part et à la distinction homme/femme d'autre part. Nous monitorons également attentivement le bien-être au travail, l'envie de se projeter dans la Firme et la conviction que l'employeur (dans la gestion de carrière, les projets qui sont confiés, etc.) respecte l'individu. En matière de diversité, seules les dimensions « genre » et « expérience de travail diverse » sont mesurées par KPI (nombre de femmes recrutées, promus, nombre de recrues issues de l'industrie, etc.). Nos résultats sont partagés en réunion avec les cadres dirigeants de l'entreprise, et débattus au sein du I&D Steering Committee afin d'apporter les actions correctrices adaptées.

 

 

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