PÔLE FORMATION DE LA CCI de MONTPELLIER - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Enseignement et formation
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Février 2008

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

« Le Groupe Sup de Co Montpellier fait de la Diversité un enjeu stratégique majeur découlant de sa mission :
« Le Groupe Sup de Co Montpellier forme des étudiants motivés, désireux de devenir des managers socialement responsables, dotés d'un fort esprit entrepreneurial et capables de s'adapter rapidement à leur contexte professionnel, qu'il soit local, national ou international. »
Ainsi, favoriser et apprendre à manager la Diversité au sein de nos murs, que ce soit la Diversité de nos équipes ou la Diversité de nos formés doivent être une préoccupation centrale pour chacun d'entre nous, acteurs de l'institution.
Cela signifie, d'une part, zéro discrimination dans les processus de recrutements, de gestion des carrières, et de management des personnels.
Cela signifie, d'autre part, cap ouverture sociale dans les recrutements, les aides sociales, la diversification des cursus et la gestion de nos étudiants.

En favorisant la Diversité parmi ses personnels et ses étudiants, le Groupe souhaite intégrer totalement la Diversité dans les valeurs et dans les habitudes de chacun de ses étudiants et de ses partenaires et être ainsi un moteur de Diversité.

 

Sensibiliser et former :

Tous les cadres ont été formés par Face Hérault à la législation de lutte contre les discriminations et à la conduite de l'entretien professionnel annuel. Un groupe de travail Management a été mis en place pour proposer des améliorations. Une formation à la prise de fonctions manageriales a également été mise en place. Du coaching individualisé est prévu lorsque des difficultés manageriales sont ressenties.

 

Objectiver ses process :

Tous les processus de recrutement, formation, promotion, mobilité ont été formalisés de manière à ne pas laisser place à des pratiques discriminatoires (critères objectifs). Le rapport annuel contient désormais des indicateurs de suivi sur les risques idenitifés lors du processus de labellisation (sexe, âge, représentation syndicale, handicap). Tous ces dispositifs ont été audités dans le cadre du label diversité et ont reçu un avis de "point performant".

 

Recruter et promouvoir autrement :

La diversité a été favorisée par l'élargissement des vois de recruetement et de la diffusion des offres. Le procesus de recrutement par grilles de compétences permet également de favoriser les recrutements diversifiés.
Concernant les promotions, l'ensemble des postes fait l'objet d'une pesée des postes par un comité paritaire qui évalue les points de qualification et d'expérience nécessaire pour le poste. Un appel à candidature interne est lancé systématiquement avant un recrutement et le processus de recruetement est alors le même qu'en externe, par grille de compétences.

 

Communiquer :

Création et communication aux publics concernés d'un DVD intitulé " Accélérateur d'égalité" destiné à lever l'autocensure des jeunes en matière d'accès à l'enseignement supérieur.
Communication autour de l'obtention du Label Diversité, communication sur les plans d'action et sur la politique de diversité de l'instution.
Organisation de conférences et ateliers d'échanges.

 

Instaurer un dialogue social :

Les représentants du personnel ont été associés à l'élaboration du dossier de candidature au Label Diversité puis à la démarche d'audit et au travail de formalisation des process nécessaire à l'obtention du Label.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Nous avons mis en place un plan d'action et un bilan annuel. Nous communiquons le bilan annuel en interne et en externe.

 

 

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