POLLET PEINTURE - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Bâtiment - Travaux publics, Extractions
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Juin 2006

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Nous nous sommes engagés pour formaliser des valeurs qui étaient déjà défendues dans l'entreprise. 
Cet engagement permet une meilleure communication sur nos valeurs, une obligation de résultat, de conformité et de traçabilité. 

Les grandes lignes sont:
->  la non discrimination à l'embauche (homme - femme - culture - ethnie - parcours) 
->  la préférences aux parcours de vie plutôt qu'aux compétences 
->  donner les moyens de se structurer pour relever les défis 
->  donner une garantie pour défendre ces valeurs d'égalité des chances, de formations, de partage des projets, d'indicateurs de suivi donnant de la crédibilité au discours. 

Enfin, l'adhésion  du dirigeant au CJD, depuis 9 ans, est liée à l'engagement en faveur de la Charte de la diversité.

 

Sensibiliser et former :

Création d'un comité de pilotage en charge des formations des apprentis, des remises à niveau, de l'évaluation des stagiaires
Embauche d'une personne responsable de ce comité de pilotage et qui est chargée de formaliser un référentiel interne
Création d'un audit de satisfaction auprès des salariés avec une démarche de progrès
Procédure d'accueil pour les nouveaux embauchés : stagiaires, intérimaires, apprentis
Entretiens individuels pour établir notamment un plan de formation et d'évolution des salariés. 
Journal d'entreprise ,communication sur les réussites liés au formations et aux intégrations en découlant.

 

Objectiver ses process :

Le caractère non discriminatoire existe dans l'entreprise depuis longtemps. 
Ce point précis est rappelé régulièrement dans de nombreuses circonstances : entretiens, journaux d'entreprise, débriefing de chantiers, bilan de compétences, présentation d'objectifs et de stratégie d'entreprise . 
Développement du tutorat, transmission des compétences, solidarité sont des valeurs clés de l'entreprise. 
Le secteur du bâtiment n'a pas besoin de la pratique du CV anonyme. Le parcours est le premier critère dans notre choix, la rencontre (RDV) est essentielle pour avoir une idée du savoir-être.

 

Recruter et promouvoir autrement :


  • Le choix des profils n'est pas forcément issu de la branche peinture, à tous niveaux, tant dans l'encadrement qu'à la production

  • L'embauche et la formation, si nécessaire, des femmes sur les chantiers

  • L'embauche des femmes sur des postes de "chargé d'affaires métreurs", postes jadis réservés aux hommes

  • Le choix d'embaucher une "qualiticienne" et non un "qualiticien"

  • Un système d'évolution lié aux besoins et projets communs des salariés et de l'entreprise

  • La création de formations adaptées (avec les organismes de formation du batiment AREF BTP)et spécifiquement lié à l'autonomie et à une approche différente de l'entreprise.

 

Communiquer :

La communication passe par :



  • le journal de l'entreprise

  • la présentation de la stratégie d'entreprise

  • le Comité d'Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail 

  • le CE

  • les Délégués du personnel 

  • l'affichage de la Charte de la diversité dans l'entreprise sur les panneaux de communication

  • le Book de l'entreprise remis aux clients et aux nouveaux arrivants dans l'entreprise.

 

Instaurer un dialogue social :

L'entreprise est concernée à tous les niveaux : CE, CHSCT, DP, Cadres, tuteurs. 
Ces valeurs sont véhiculées sur les chantiers mais aussi au niveau des clients, aux donneurs d'ordres..., ce que l'on pourrait appeler "radio chantier". 
Engager du personnel à temps partiel, embaucher des salariés en lien avec le CAT (Centre d'Aide par le Travail), faire collaborer certaines personnes de la production à un travail sur les représentations (projet mené conjointement avec le CJD et Sidaction)..., toutes ces actions contribuent au dialogue social et à l'intégration des principes de la Charte de la diversité dans l'entreprise.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Suivi et bilan menés par le Comité de pilotage des formations apprentis avec un référentiel interne sur les acquisitions au cours de la formation
Un pourcentage d'intégration annuel de personnes en difficulté : handicap, maladie, réfugiés (5% de la masse salariale). Ce pourcentage est défini par le nombre et le potentiel des tuteurs de notre entreprise + un pourcentage d'apprenti de 12 % pour 50% minimum de réussite et d'embauche
Un suivi de la moyenne d'age
Un suivi de la parité (très difficile à respecter dans le secteur du bâtiment)

 

 

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