PRIMONIAL HOLDING - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Banque, Assurance, Immobilier
  • Nombre de salariés : de 500 à 999
  • Date de signature de la charte : Mai 2018

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

La pluralité des activités du groupe Primonial, très atypique dans le secteur de la Finance avec un large éventail de métiers, se traduit naturellement par une pluralité de profils et d'attendus en termes de gestions de carrière.
Conscient de la Richesse de cette diversité d'expériences et de points de vue, vecteur d'agilité et d'innovation (les 2 principaux atouts du groupe), la Direction du groupe, relayée opérationnellement par la Fonction Ressources Humaines, encouragent depuis toujours cette diversité.
On pourrait même dire que cette diversité fait partie aujourd'hui de l'ADN du groupe, avec un Management qui l'encourage de façon implicite sans y être contraint par des process dédiés; ce qui renforce de fait son efficacité. Nous allons, néanmoins, détailler ci-après les process RH existants et qui encadrent concrètement cette Diversité.

Souhaitant poursuivre sur la voie de la Diversité, par conviction autant que par ambition de concilier Performance et Qualité de l'Environnement de Travail, le groupe Primonial a souhaité formaliser ses engagements en signant un accord sur la Qualité de Vie au Travail (décembre 2017) ainsi que sur l'Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes. A ce titre, les principaux axes de notre démarche « Diversité » portent actuellement sur l'Egalité Hommes et Femmes avec, notamment, une politique parentalité affirmée, ainsi que sur la diversité des profils recrutés (en termes de diplômes, de parcours et d'expérience) par opposition aux pratiques courantes dans le secteur de la Finance.

Nous avons également le projet, mentionné dans notre accord QVT susvisé, de développer une démarche spécifique à destination des travailleurs handicapés. Dans les grandes lignes, notre démarche actuelle, qui s'enrichira progressivement au cours des années à venir, comporte 3 natures d'actions :
1. Des actions de Formation contre la Discrimination à destination des managers
2. Des actions de sensibilisation à destination de l'ensemble des collaborateurs (ateliers théâtre à la carte)
3. Des process RH permettant de prendre des décisions objectivées sur toute l'offre de valeurs RH (Recrutement, intégration, formation, gestion des carrières,etc.)

 

Sensibiliser et former :

L'équipe recrutement a suivi en 2017 une formation de deux jours pour perfectionner ses méthodes de recrutement et assurer un processus de recrutement sans discrimination, basés sur des critères objectifs. Une formation est programmée à destination de tous les managers du groupe Primonial sur les bonnes pratiques du recrutement avec un focus sur la non-discrimination à l'embauche. Pour aller plus loin, le groupe Primonial a décidé de sensibiliser tous les collaborateurs à la diversité, via un module de e-learning interactif et ludique. De plus, afin de favoriser l'intégration de tous les nouveaux collaborateurs, sans exception, un programme de référents a été mis en place.

 

Objectiver ses process :

Notre démarche globale pour objectiver les process RH s'appuie sur l'usage d'un Système d'Information composé de 3 modules respectivement dédiés au Recrutement, à la réalisation des évaluations annuelles et professionnelles ainsi qu'à la Formation ; les règles paramétrées dans l'outil ainsi que les guides utilisateurs communiqués auprès des utilisateurs (acteurs RH et managers) permettent de normer et uniformiser les usages associés au bénéfice de l'équité des traitements.
Autre principe fondateur de notre approche : la notion de compétences clés requises pour une fonction donné, c'est notre élément de langage commun sur toute l'offre de valeurs RH.
Dernière conviction : la diversité de profils amène une richesse d'idées et de pratiques vecteur de performance pour l'entreprise.

Concernant le Recrutement et l'intégration des nouveaux collaborateurs: Chaque recrutement donne systématiquement lieu à la formalisation d'une description de l'emploi à pourvoir précisant de façon explicite, en plus des principales missions et responsabilités de l'emploi, un corpus de compétences (selon un référentiel préétabli) classé en :
- Compétences transversales, notamment liées à sa contribution au mode projet,
- Compétences techniques liées à la « famille professionnelle » de l'emploi (Juridique, Immobilier, SI, Asset Management, Commerciale, etc.),
- Compétences managériales, liées à la situation d'encadrement de l'emploi.
Nous veillons, également, à ce qu'aucune de ces descriptions d'emploi ne comporte de mention ou de critère susceptible d'empêcher une personne de poser sa candidature en raison de ses origines, de son genre, de sa situation géographique ou de son âge. De plus, le module recrutement de notre SIRH, dont les fonctionnalités nous ont permis de systématiser la recherche de candidature par compétence clé.

Enfin, concernant, notre processus d'intégration, le groupe a mis en place un système de référent (parrainage) avec pour principal objectif de renforcer l'intégration des nouveaux collaborateurs, en favorisant la transversalité et en développant le sentiment d'appartenance au groupe. Le Programme Référent a fêté ses 1 an en février 2018 et s'appuie sur un réseau de 22 référents volontaires, représentatifs des fonctions commerciales ou des fonctions supports. Grâce à l'implication des référents (sans aucun lien hiérarchique avec leurs référés), 90 nouveaux entrants ont bénéficié de ce programme, depuis sa création. Ce programme est plébiscité par les nouveaux entrants pour favoriser une meilleure lisibilité du groupe et de ses multiples activités. Témoignage référé : « Cela m'a permis de ne pas être trop isolé lors de ma prise de poste. De savoir qu'une personne est à ta disposition pour toutes tes questions, c'est rassurant. » Pour le référent, ce programme représente également l'opportunité de développer son réseau interne et de mieux appréhender les métiers du Groupe en échangeant sur le sien. Témoignage référent : « Être référent, selon moi, c'est avant tout représenter mon entreprise. C'est aussi faciliter la venue du « petit nouveau » en l'accompagnant et en le soutenant tout au long de sa période d'intégration. Sur le plan personnel, cela me permet de faire de nouvelles rencontres et de transmettre la culture de l'entreprise via mon expérience personnelle. Et surtout, de développer ma pédagogie. ».

Concernant notre processus d'évaluation des collaborateurs : Notre processus d'évaluation s'appuie sur un module spécifique de notre SIRH qui permet de structurer la démarche et de normer / homogénéiser les pratiques managériales relatives à l'évaluation des compétences et des performances. Des guides dédiés à chaque typologie d'entretien (Entretien Annuel, Entretien Professionnel et Entretien de Reprise au retour d'un congé maternité ou d'un congé maladie) ont été formalisés et ont été régulièrement diffusés auprès des managers et collaborateurs de sorte de s'assurer de les sensibiliser à ce « temps fort » privilégié pour échanger sur les comportements attendus (soft skills) et les expertises requises et, in fine, à développer. Pour s'assurer de la parfaite appropriation de ces process par les managers et donc garantir l'équité et l'homogénéité des pratiques : une action de formation ciblée est organisée chaque année, avec une journée en présentiel et un serious game permettant de réaliser, par avatar interposé, un entretien avec un collaborateur virtuel. Les objectifs de cette formation sont multiples :
- Connaître les différentes étapes de l'entretien
- S'entraîner sur les différentes phases de l'entretien annuel et de l'entretien professionnel
- Faire de l'appréciation un acte de management et de développement des compétences
- Acquérir une posture adaptée
- Développer une écoute active
- Fixer les objectifs

Concernant notre processus de formation: La définition et le déploiement du plan de formation annuel est un processus maîtrisé de bout en bout par la Fonction Ressources Humaines avec un triple enjeu : l'alignement des outils de développement proposés (formation, tutorat, coaching, co-développement, etc.) avec la Stratégie d'entreprise, le respect du principe d'équité et celui d'employabilité dans l'accès aux formations proposées. A cet effet, la DRH s'appuie sur plusieurs outils : les comptes-rendus des entretiens annuels (digitalisés) et des entretiens professionnels (digitalisés également), des entretiens ciblés avec les managers organisés à l'initiative du pôle « Développement RH » pour affiner les besoins exprimés et les remettre en perspective avec les enjeux groupe et le référentiel de compétences prédéfini sur chaque Fonction. Un arbitrage est ensuite réalisé en concertation avec la DRH et les Directeurs pour s'assurer que le budget est cohérent et que les priorités de développement ainsi que les règles d'équité sont respectées. ; l'idée étant de s'assurer que les différents outils seront proposés de façon équitable à tous les salariés (en fonction de leurs objectifs métiers et des formations déjà réalisées) pour que les chances d'évolution professionnelle soient ensuite équivalentes. A titre d'exemple, le plan de formation 2018 comporte 6 axes stratégiques autour desquels vont s'articuler tous les outils de développement proposé dans l'année :
1. L'INTEGRATION
2. EXPERTISE METIER
3. RELATION CLIENT
4. MANAGEMENT
5. DEVELOPPEMENT PERSONNEL
6. MISE A NIVEAU REGLEMENTAIRE

Concernant notre processus de gestion des carrières: Nous réfléchissons actuellement à une politique de détection des talents principalement axée sur la mobilisation des « soft skills » ainsi que sur la mise en place d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de sorte de garantir l'employabilité des collaborateurs à toutes les étapes de leur carrière au sein du groupe Primonial.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Comme indiqué dans le paragraphe 3 dédié aux processus RH, nous veillons à baser nos prises de décisions sur des critères objectifs exclusivement reliés à la notion de « compétences clefs ». Nos postes sont ainsi ouverts à des profils issus de parcours scolaires variés, l'idée étant de raisonner « compétence » et non pas d'attirer des profils « clonés ».
Dans le même esprit d'ouverture, nous avons ainsi pris en charge les coûts associés à une démarche de changement de statut pour des étudiants étrangers souhaitant poursuivre leur parcours professionnel en France.
Dans notre sourcing de candidatures, nous avons également opté depuis longtemps pour la diversification des outils et des modalités (Linkedin, jobteaser, forums des métiers, supports spécialisés, etc.) convaincu de l'opportunité d'attirer des profils variés et de privilégier les personnalités et les expériences multiples pour nous à la fois levier d'ouverture, d'agilité et d'innovation, dimensions très fortes chez Primonial comme nous l'avons déjà mentionné.
D'ailleurs, tous les CV reçus, quels que soient les outils de sourcing, donnent systématiquement lieu à une analyse et un classement selon des critères préétablis. Sur cet axe, nous avons également développé une approche « Campus », ce qui nous permet de mettre en oeuvre une politique dynamique et attractive à destination des jeunes et des débutants.
Par ailleurs, nous sommes soucieux de promouvoir l'égalité Hommes / femmes même dans des fonctions traditionnellement fortement représentées par les hommes. A cet effet, nous avons mis en place une stratégie de communication à destination des écoles permettant de présenter aux talents de demain des métiers dit « masculin » mais incarnés par des femmes au sein du groupe, ce sont d'ailleurs elles que nous avons désignées comme porte-paroles privilégiés. Pour étayer nos propos, il s'avère que les fonctions commerciales au sein du groupe sont actuellement, en grande majorité, pilotées par des femmes, de même que pour le pilotage des comités permanents de co-développement et dans la composition du Comité exécutif du groupe : 3 femmes siègent actuellement, pour 5 hommes.

 

Communiquer :

Notre volonté d'attirer des profils divers, source de richesse dans les pratiques et vecteur d'innovation, est énoncée explicitement dans tous nos supports de communication interne et externe (vidéos, motion design) ainsi que dans nos appels d'offres auprès de partenaires sur la Communication Digitale. Le/la futur(e) Responsable de la Communication Interne (actuellement en cours de recrutement) aura d'ailleurs pour mission de promouvoir auprès des collaborateurs nos valeurs et nos actions en faveur de la diversité.

 

Instaurer un dialogue social :

Le groupe Primonial peut se prévaloir d'un dialogue social de très bonne qualité, grâce à une relation de transparence et de proximité entre les instances représentatives du personnel, la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale.
De fait, les IRP sont considérées comme de véritables partenaires dans l'élaboration des politiques RH et plus particulièrement dans la définition des actions en faveur de la Diversité et de l'Egalité H/F. Pour preuve, la signature aisée de nombreux accords, dont la mise en oeuvre est ensuite rigoureusement pilotée par la DRH et fait l'objet de communications régulières auprès de toutes les parties prenantes de l'organisation. Inventaire des thématiques RH abordées dans les accords d'entreprises, actuels, en cours ou à venir :

1) Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée:
  • Accord NAO du 07/11//17 sur les salaires effectifs
  • Accord forfait jours et droit à la déconnexion du 06/07/16 sur la durée effective et l'organisation du temps de travail
  • Accord PERCO du 16/12/16 et règlement FCPE GP du 26/09/17 sur l'intéressement, la participation et l'épargne salariale
2) Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail :
  • Accords IID et frais de santé du 29/10/15 sur la protection sociale complémentaire des salariés
  • Accord signé en décembre 2017 sur l'égalité homme/femme et la qualité de vie au travail
  • Négociation en cours d'un accord sur le handicap et l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi
  • Plan d'action en cours sur le droit d'expression, suite à la mise en place d'un baromètre interne
3) Gestion des emplois et des parcours professionnels :
  • Négociation sur la GPEC prévue en 2018
  • Signature d'un accord et d'un avenant droit syndical les 05/04/16 et 29/06/16 sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Par ailleurs, le groupe a initié depuis quelques années une démarche socialement responsable avec de multiples actions en faveur de l'Education et de la Santé, que ce soit sous forme de « mécénat de compétences » ou de journées solidaires en partenariat avec les « Apprentis d'Auteuil » ou « Princesse Margot ». La composition de notre Actionnariat représente d'ailleurs cet engagement RSE avec la Fondation Alpha Omega dont l'ambition est d'aider les jeunes défavorisés en France grâce à l'éducation et l'accès à l'emploi.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Chaque année le groupe Primonial diffuse son rapport annuel. Des indicateurs sur l'égalité homme/femmes y sont présentés (nombre de recrutements H/F, nombre de promotion H/F). Nous y indiquons également le pourcentage de salariés intervenant dans le processus de recrutement formés à la non-discrimination.

 

 

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