PSA PEUGEOT CITROEN - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Métiers de l'industrie
  • Nombre de salariés : plus de 10 000
  • Date de signature de la charte : Octobre 2004

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Pour PSA PEUGEOT CITROËN, la diversité consiste à faire travailler ensemble tous les talents sans distinction de culture, de nationalité, de sexe, de religion, de convictions politiques ou syndicales, de différences d'expériences, de caractéristiques physiques, de parcours professionnel, d'âge, d'état de santé ou d'orientation sexuelle. 



Le groupe s'est engagé dans une démarche en faveur de la diversité dès 2000, pour trois raisons : 

1.  La diversité est source de performance économique 

2.  La diversité des salariés permet de mieux refléter la société, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients. De plus, la coexistence de profils variés est une source de performance, de créativité et d'innovation

3.  La diversité est un facteur d'équilibre sociétal : toute grande entreprise est tenue de prendre en compte son environnement. Elle ne peut laisser certains profils à l'écart du monde du travail. 



La diversité permet le progrès social : la politique de PSA PEUGEOT CITROEN en faveur de la diversité s'inscrit dans le cadre d'un dialogue social permanent. Elle a donné lieu en 2003 d'un accord précurseur sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et en 2004 à la signature avec toutes les organisations syndicales d'un accord sur la diversité et la cohésion sociale dans l'entreprise. Cet accord rappelle que l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées, la performance et le comportement professionnel.



Un Responsable Diversité, rattaché au Directeur des Ressources Humaines, a été nommé. Tout salarié peut faire appel à lui en cas de difficultés non résolues par les voies classiques de recours.

 

Sensibiliser et former :

Des formations pour aider les managers à gérer les différences

 

Tout d'abord, les règlements intérieurs de chaque site ont été modifiés, de façon à prévoir des sanctions en cas de pratiques discriminatoires, propos homophobes, xénophobes ou racistes. 

Entre 2004 et 2007, des formations destinées aux hiérarchiques et aux délégués syndicaux ont été dispensées en collaboration avec le CAFOC. Ces modules traitaient de l'ensemble des accords de l'entreprise sur l'égalité des chances. Ils ont représenté près de 13.000 heures de formation. 

En 2008, la formation « Management de la diversité » est proposée aux hiérarchiques, avec pour objectif de garantir l'appropriation de la démarche égalité professionnelle et de neutraliser les stéréotypes. 

5000 exemplaires d'un « Guide de bonnes pratiques Diversité et égalité des chances » seront diffusés au cours de l'année 2008 aux responsables hiérarchiques en France. Proche des réalités de l'entreprise, ce guide répond de façon concrète aux interrogations des managers sur l'application de la politique d'égalité des chances.

 

Objectiver ses process :

Des méthodes de sélection et d'évolution objectives



Les outils du recrutement (interne et externe) ont fait l'objet d'une harmonisation et d'un remaniement sous l'angle de la diversité. CV anonyme, libellés de postes non discriminatoires, méthode de recrutement par simulation (MRS), tests de dextérité, etc. garantissent l'égalité de traitement et permettent d'examiner les candidatures selon des critères strictement objectifs. 

Par ailleurs, un guide du recruteur rassemblant règles et bonnes pratiques, structure les procédures de recrutement ainsi que le suivi des candidatures dès la réception du CV. Une formation à la prévention des discriminations est dispensée à tous les recruteurs et conseillers de carrière. 

Des outils de mesure ont été mis en place en interne pour proscrire tout traitement inégal. Il est veillé à ce que la répartition des augmentations individuelles et des promotions soit au moins équivalente à la représentation des différentes catégories de personnel susceptibles d'être discriminées.

 

Recruter et promouvoir autrement :

S'entourer des meilleures compétences



Soucieux de n'écarter aucun vivier de compétence, PSA PEUGEOT CITROËN continue de diversifier ses canaux de recrutement : partenariat avec les services publics, les systèmes éducatifs, les cabinets de recrutement, participation aux forums écoles, etc. 

L'engagement du groupe en faveur de la diversité se traduit aussi par de nombreuses actions d'insertion. Menées en partenariat avec des organismes publics ou privés, ces actions concernent notamment l'employabilité des jeunes et l'insertion professionnelle de personnes exclues du marché du travail. A ce titre, le groupe développe des formations qualifiantes en alternance. Il participe également à des forums et journées d'orientation pour promouvoir les métiers de l'automobile auprès d'un public diversifié. 

En interne, des outils de gestion de carrière comme les Assessment Centers ou les référentiels de compétences ont été mis en place pour permettre une plus grande objectivité et une meilleure transparence dans les critères d'évolution professionnelle.

 

Communiquer :

Une communication ciblée pour impliquer les salariés 



100 000 plaquettes et 5000 DVD présentant la politique de diversité et de cohésion sociale dans l'entreprise ont été diffusés dans les établissements du groupe. Une rubrique consacrée à la diversité dans l'entreprise est également en ligne dans l'intranet RH. 

En plus de ces actions destinées à l'ensemble des salariés, des actions ciblant plus spécifiquement les hiérarchiques et les cadres supérieurs ont été menées (guide du recruteur, guide des bonnes pratiques « diversité et égalité de chances », etc.)

 

Instaurer un dialogue social :

Un dialogue social permanent



La politique de diversité de PSA PEUGEOT CITROËN est fondée sur un dialogue social permanent. Les organisations syndicales sont impliquées à chaque étape du processus : 

- état des lieux et analyse avant négociation de l'accord, 

- négociation et conclusion d'un accord qui définit les principes, les actions et les modalités de contrôle et de suivi des engagements pris, 

- évaluation des actions et des résultats à travers l'Observatoire de la Diversité et les commissions « égalité / diversité » de chaque site, 

- participation et implication dans la conduite d'actions innovantes, 

- formation et sensibilisation des délégués et mandatés syndicaux



Cette politique de prévention des discriminations a été étendue à l'échelle mondiale par la signature d'accords nationaux sur la diversité, et par l'accord-cadre mondial sur la responsabilité sociale de PSA PEUGEOT CITROËN signé avec des organisations syndicales européennes et internationales. Cet accord prévoit notamment le partage des exigences du groupe avec ses fournisseurs, sous-traitants, partenaires industriels et réseaux de distribution.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Une démarche contrôlée en interne et en externe 



Un suivi statistique des engagements pris en matière de recrutements, d'évolution professionnelle, de rémunération, d'accès à la formation, etc. a été mis en place pour s'assurer de la bonne application des accords. Des analyses qualitatives le complètent, pour les catégories qui, conformément à la législation, ne peuvent pas être mesurées (minorités visibles, orientation sexuelle, etc.). Ce suivi est effectué par un observatoire paritaire de la diversité et de l'égalité, qui rassemble 6 organisations syndicales signataires. Cet observatoire est relayé, dans chaque établissement, par des commissions « égalité / diversité ». 

A la demande de PSA PEUGEOT CITROEN, des audits externes sont réalisés, notamment par des agences de notation sociale. Tous reconnaissent que le groupe est une entreprise socialement responsable. 

Des audits quantitatifs sont régulièrement organisés : diagnostics de l'Institut du Mécénat et de la Solidarité, Observatoire des Discriminations, enquêtes sociologiques, etc. Leurs résultats servent de support aux analyses effectuées dans le cadre de l'Observatoire. 

La démarche de PSA PEUGEOT CITROEN est également reconnue par des observateurs externes, comme le Ministère délégué à la promotion de l'égalité des chances qui lui a décerné le Grand Prix de la diversité. 

Jean-Luc Vergne, le Directeur des Ressources Humaines, est régulièrement sollicité pour intervenir lors de conférences et colloques, ce qui permet au groupe de promouvoir en externe sa politique, ses actions et ses résultats en matière d'égalité des chances.

 

 

Recherche