RATP - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Transport, Manutention, Logistique, Tourisme
  • Nombre de salariés : plus de 10 000
  • Date de signature de la charte : Octobre 2004

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Notre politique de recrutement et d'insertion privilégie le pluralisme des candidatures et se traduit par une vraie représentativité de notre environnement.
La signature de la Charte s'inscrit dans la continuité de notre ouverture à la ville, en tant qu'acteur de la mobilité, d'une part, en créant du lien entre les quartiers, et en tant qu'acteur fort de l'emploi, d'autre part, en permettant l'accès de tout un chacun à nos métiers, dont une large majorité est ouverte sans condition de diplôme, dans le cadre de la politique de la ville.

Elle s'inscrit également dans le cadre de notre politique d'entreprise visant à promouvoir les valeurs de respect, d'équité, de citoyenneté et de service public.
Notre démarche s'articule autour d'actions de formation, de sensibilisation et de mesures des réalisations, pour permettre au management et aux RH de l'entreprise de jouer pleinement leur rôle, dans la promotion de la diversité sous toutes ses formes et notamment de genre, d'âge et de cultures.

 

Sensibiliser et former :

Politique :
Engagement du Président Pierre Mongin relatif à l'égalité des chances pour l'accès aux emplois et à la formation. 
Valeurs de respect, d'égalité des chances portées dans le plan d'entreprise.
Politique de recrutement définie annuellement engageant à promouvoir la diversité.
Dialogue social.
Accords avec les partenaires sociaux : égalité hommes/femmes: insertion des personnes handicapées, déontologie des entretiens d'appréciation et de progrès. 

Un dispositif de demande d'attention a été également mis en place pour prévenir et permettre le traitement de problématiques relationnelles (harcèlement, conflits individuels...) 

Ouverture de nos emplois statut RATP sans condition de nationalité.

Organisation : 
Les responsables des services recrutement des opérateurs et de l'encadrement au sein de la DRH portent la politique égalité des chances et diversité. 

Sensibilisation/formation :
Les chargés de recrutement reçoivent la circulaire DRT 93/10 du 15 mars 1993 sur les dispositions relatives au recrutement et aux libertés individuelles dans le cadre de la certification du recrutement (SGS Qualicert depuis 2002). Ils ont été formés sur le cadre légal de la non-discrimination et sur les enjeux de la diversité (en cours). 
Un code de déontologie sur lequel s'engagent tous les acteurs du recrutement, quant à la conduite professionnelle de l'entretien, respectueux des droits fondamentaux de la personne.

 

Objectiver ses process :

Sensibilisation / formation (voir plus haut)


Recrutement :

Mise en place du CV anonyme pour l'ensemble des candidatures déposées sur le site ratp.fr, retirant tous les éléments d'identification et de date et centrant la présentation du CV sur la formation, l' expérience, les compétences et les éléments de motivation.

L'anonymat est levé une fois les candidatures retenues ou non pour l'établissement d'un courrier par le système d'information informant le candidat de la décision et le convoquant à la suite de la procédure si l'avis est favorable.

Certification du recrutement en 2002 avec des engagements portés à la connaissance des candidats portant notamment sur la conduite de l'entretien, la formation du personnel, l'information des candidats tout au long de la procédure, l'utilisation d'outils pertinents.

Informatisation d'un certain nombre de tests avec un mode de correction automatisé.

Relation avec le management opérationnel favorisant un choix de candidat fondé sur la compétence recherchée.

La diversité culturelle, d'âge, de genre est ainsi présente tant chez les opérateurs que dans l'encadrement.

Un code de déontologie sur lequel s'engagent tous les acteurs du recrutement, respectueux des droits fondamentaux de la personne, où sont rappelés les engagements de non discrimination de quelle que nature qu'elle soit, et le recours à des méthodes et des pratiques déontologiques.


Gestion de carrière :

Code de déontologie de l'entretien d'appréciation et de progrès, obligation d'établir un plan de progrès pour les personnes présentant des difficultés professionnelles.

Développement de commissions collective permettant un choix de candidatures (promotion, accès aux formations qualifiantes ou diplômantes) sur une base argumentée.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Relation avec les partenaires emplois (missions locales, ANPE, APEC...).

Partenariat avec les villes et territoires desservis par la RATP avec des dispositifs de formation pré qualifiants ou de préparation au recrutement pour des publics divers.
Attention particulière portée aux populations des territoires "politique de la ville" et aux populations sous-représentées dans certains métiers : femmes pour les métiers de conduite et de la maintenance, travailleurs handicapés, jeunes pour l'accès aux contrats de professionnalisation, seniors dans le cadre des politiques d'insertion ou en raison de leur expérience.

En proposant une diversité de formation : recrutements de cadres issus de plus de 25 écoles (ingénieur ou commerce), d'universités sciences et techniques et sciences humaines. Répartition des bac+2/3 entre BTS, DUT, Licences professionnelles. Prise en compte de l'expérience professionnelle pour les non diplômés.

 

Communiquer :

Interne :
Intranet,
Journal interne,
Formation /sensibilisation du personnel,
Support d'entretien d'appréciation et de progrès,
Codes de déontologie des acteurs du recrutement/d'appréciation et de progrès,
Publication et suivi des accords (égalité professionnelle, insertion des personnes handicapées, promotion interne...).

Externe :
Site internet RATP,
Articles réguliers dans la presse écrite,
Annuaire RH,
Forums,
Partenariats,
Participation à des actions sur la diversité organisé par des Ministères.

 

Instaurer un dialogue social :

Association dans la préparation des accords incluant des dispositions relatives à l'appréciation des candidats et des collaborateurs.

Participation à la construction du plan d'entreprise qui met en avant les valeurs de service public, de respect et d'égalité des chances.

Établissement d'un document réalisé conjointement avec le Comité Régie d'Entreprise sur la diversité, l'égalité et le respect.

Sensibilisation des délégués du personnel à la diversité.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Indicateurs de recrutement : genre, âge, formation, lieu de domicile (politique de la ville : population ciblée plus large que les seuls habitant des ZUS).

Le diagnostic quantitatif est traduit par les données annuelles du bilan social et du rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le suivi des accords quantitatif/qualitatif/actions : égalité professionnelle hommes/femmes, insertion des personnes handicapées, plan d'actions en faveur des salariés plus âges, insertion et alternance, promotion interne vers l'encadrement, accords relatifs aux carrières.

 

 

Recherche