ROBERT HALF - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Services aux entreprises, Conseil
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Février 2008

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

La société Robert Half, depuis sa création, a toujours fait la promotion de la diversité et de la lutte contre les discriminations auprès de ses clients (Ies recruteurs en entreprises), de ses candidats, de ses partenaires mais aussi auprès de ses collaborateurs (actuels ou futurs).
La direction de Robert Half s'engage personnellement en insistant sur l'importance de l'engagement de la Société vis-à-vis de l'égalité des chances et souhaitant fédérer les salariés autour de ce projet commun, en les fidélisant par les valeurs humaines et en développant une culture d'entreprise basée sur la diversité.
La société a voulu aller plus loin que la règlementation, adapter ses pratiques managériales pour l'harmonie de I'entreprise, faciliter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Robert Half s'engage à accompagner ses salariés tout au long de leur vie professionnelle : recrutement, formation, communication, gestion de carrière ... La volonté est également de montrer aux clients l'importance de la diversité et de garantir aux candidats l'égalité des chances tout au long de la procédure de recrutement.
Engagé depuis 50 ans dans la lutte contre les discriminations, Robert Half obtient le Label Diversité de l'Afnor en juin 2013.
Le Label Diversité formalise, affirme et consolide la volonté de la Société Robert Half et les efforts consacrés tant en procédures qu'en formations et informations à tous ses interlocuteurs.

 

Sensibiliser et former :

Diverses communications de la Direction et du département Marketing et des formations régulières mises en place depuis fin 2006 nous permettent au quotidien de sensibiliser nos collaborateurs à l'importance de recruter sans discriminer
Nous affichons aussi dans les locaux et/ou sur l'intranet de la Société nos Valeurs (qui sont les même depuis 1948) et particulièrement celles relatives à la diversité : le Programme de conformité - La politique de la diversité ou L'égalité des chances et d'opportunité - Politique de non discrimination - Charte de la diversité en entreprise – La Charte de la Halde – le Plan d'action en faveur des Seniors.

Rattachée au département juridique, notre référent diversité est là pour répondre aux questions de nos collaborateurs autour de la diversité.
Si l'un de nos collaborateurs s'estime être discriminé, il peut également le contacter.
Les remarques et questions qui lui sont soumises sont traitées de façon strictement confidentielle.

 

Objectiver ses process :

Le recrutement externe était déjà fortement uniformisé et dispose de procédures très formelles de recrutement. Le département de recrutement interne étant plus récent, un travail important a été fait pour assurer que toutes les pratiques soient formalisées par des procédures uniformes qui soutiennent la promotion de la diversité.
Ainsi, le processus de recrutement interne tant dans les agences que dans le Back-office a été formalisé sous forme de logigramme
Depuis de nombreuses années, les salariés de Robert Half peuvent s'exprimer lors d'un entretien annuel au cours duquel ils font part de leurs souhaits de mobilité, d'évolution et de formation.
De même, une majorité de salariés bénéficient d'une évaluation mensuelle ou trimestrielle suivant l'activité qui permet de mesurer leur progression suivant des objectifs MALINS
Les promotions tiennent comptent de ces diverses évaluations de compétences. Pour plus de transparence, nous venons de rédiger une politique sur ce thème.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Recrutement
   1-Présélection et sélection

• Une procédure de sélection des CV et évaluation de candidatures a été élaborée
• La diversification du sourcing candidats est valorisée

   2-Entretiens
• Un fascicule "Guide d'entretien pour managers opérationnels" a été élaboré. Ce fascicule contient des « Best practices » d'un entretien en face à face.
• Des fiches de poste ont été élaborées pour les postes internes, tant en agence qu'au back-office. 

Promotion
Les promotions ont de tout temps tenu compte des diverses évaluations basées sur les compétences développées par nos salariés, leur souhait d'évolution et de mobilité.

Il était temps, pour plus de transparence aussi, de les rédiger et les mettre à la disposition de nos collaborateurs (collaboratrices).


 

Communiquer :

Dès leur intégration, les nouveaux (elles) collaborateur (rice)s reçoivent un guide d'accueil qui leur est aussi présenté contenant les diverses valeurs de l'entreprise et particulièrement celles sur la diversité.

Ils reçoivent dès leur arrivée aussi une formation leur rappelant combien ces valeurs sont importantes pour notre Sociétés.

Au cours de leur cursus d'intégration, ils (elles) seront aussi formé(e)s sur la diversité pendant toute une journée.

 

Instaurer un dialogue social :

Les IRP ont été intégrés aux discussions dès que nous avons envisagé de participer au Label Diversité ; Ils ont été intégrés pour quelques volontaires à la task force qui devait mener à bien ce projet.
Ils sont régulièrement intégrés aux réflexions menées sur les Seniors, l'égalité Hommes-Femmes, les plans et stratégies de formation, etc.…

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Nous suivons quelques indicateurs importants à l'occasion de l'analyse du Bilan social ou d'autres rapports annuels qui sont présentés chaque année aux IRP : bilan séniors, RSC hommes/femmes, handicapés etc……

 

 

Recherche