ROTHSCHILD & CIE BANQUE - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Banque, Assurance, Immobilier
  • Nombre de salariés : de 250 à 499
  • Date de signature de la charte : Décembre 2005

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

En tant que banque d'affaires et banque privée, nous sommes au service d'une clientèle exigeante tant sur la qualité de nos prestations que sur la disponibilité et le savoir-être de nos collaborateurs. Nos processus de recrutement et de gestion des carrières, notamment, s'appuient sur les seuls critères d'excellence, d'esprit d'équipe et de sens du service. 



S'adonner à des pratiques discriminatoires, outre le fait que cela serait contraire à notre éthique et culture d'entreprise, nous conduirait à nous priver d'un vivier de talents dont la diversité est l'une des principales richesses. 



Notre démarche de diversité s'appuie sur deux lignes directrices : 

- L'introduction de critères objectifs de mesure de la performance et des compétences dans nos procédures et outils de recrutement, de rémunération et de gestion des carrières, 

- La sensibilisation et la formation de nos managers.

 

Sensibiliser et former :

Nos actions ciblent en priorité les managers opérationnels qui bénéficient d'une grande autonomie dans la gestion de leurs équipes. 

La direction des ressources humaines joue un rôle majeur dans ces actions de sensibilisation : 

1) par l'écoute et l'accompagnement. 

Bien que rares, les éventuelles dérives proviennent souvent d'une inquiétude des managers. La maternité des jeunes collaboratrices est la première source d'inquiétude car, dans des équipes de taille réduite et nécessitant des compétences pointues, elle peut conduire à la désorganisation du service. L'action de sensibilisation vise à démontrer que, par une planification adéquate, l'absence momentanée de la collaboratrice peut être parfaitement gérée. La seconde source d'inquiétude porte sur l'éventuelle incapacité des collaborateurs d'un âge avancé à s'adapter aux changements rapides et fréquents de l'environnement et des outils. Notre action de sensibilisation consiste à démontrer par des exemples concrets que la flexibilité est d'avantage liée à la personnalité propre des individus qu'à leur âge. 

2) En assurant une fonction de contrôle. 

La direction des ressources humaines est directement impliquée dans les processus de recrutement suivi des rémunérations et gestion des carrières, conjointement avec les responsables opérationnels. Si un comportement discriminatoire est observé et qu'aucune action de sensibilisation n'a porté ses fruits, la DRH peut alerter la direction. Le pouvoir d'alerte que détient la DRH est, en soi, dissuasif et nous n'avons pas rencontré, à ce jour, de cas de notifications à la direction.

 

Objectiver ses process :

La sélection des candidats et l'évaluation annuelle des collaborateurs s'appuient sur un référentiel de fiches de postes dans lesquelles les compétences et indicateurs de performance requis pour le poste sont clairement définis. Ce référentiel est largement documenté et diffusé. Par ailleurs, la procédure de recrutement rappelle l'interdiction de poser aux candidats des questions portant sur leur vie privée.

 

Recruter et promouvoir autrement :

- En mettant l'accent sur le développement de critères de sélection et d'aide à la décision objectifs et, dans la mesure du possible, mesurables. 

- En affirmant la volonté de la direction de sanctionner tout comportement discriminatoire

 

Communiquer :

L'engagement du président du groupe, Mr David de Rothschild, a fait l'objet de plusieurs communications internes.

 

Instaurer un dialogue social :

Le bilan social inclut plusieurs indicateurs relatifs, notamment l'égalité hommes/femmes, l'emploi des seniors et des handicapés. Ce bilan est présenté au comité d'entreprise et les tendances sont commentées, discutées et inscrites dans les comptes rendus diffusés auprès de l'ensemble des collaborateurs.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Certains indicateurs sont mesurables tels: la progression de la proportion de femmes occupant un poste de décision, l'égalité salariale hommes/femmes, ou le nombre de recrutement de personnes de + de 50ans. La diversité concernant la race, les origines ethniques ou sociales, l'appartenance religieuse, les choix sexuels ne pouvant être mesurés, il est difficile d'évaluer concrètement les progrès effectués sur la diversité portant sur ces critères. La perception générale est, cependant, qu'il existe une réelle diversité au sein de nos effectifs.

 

 

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