RTE - RESEAU DE TRANSPORT D'ELECTRICITE - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Métiers de l'industrie
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Janvier 2009

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

La volonté d'évoluer ensemble, dans une société en mouvement, constitue le moteur de l'ouverture de RTE et de ses collaborateurs à une diversité accrue de profils.
Par l'ensemble de ses procédures et par sa communication auprès des candidats potentiels, RTE a explicitement ouvert son recrutement à des profils variés (formation, origine, sexe, handicap...)
RTE a signé la « Charte de la Diversité » en janvier 2009, au moment où se déployaient les sessions de formation et de sensibilisation de ses managers à la lutte contre les discriminations, premier engagement de la charte. En 2009, ces actions en faveur de la promotion de la diversité auront bénéficié à près de 500 managers.
Au-delà de la charte, RTE s'est spécifiquement engagé par voie d'accords signés avec l'ensemble de ses partenaires sociaux sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'intégration des personnes en situation de handicap. RTE a sensiblement progressé sur ces critères : taux de féminisation porté de 17,9 à 19% en deux ans et taux de personnes en situation de handicap de 2,6 à 3,3% en trois ans.
RTE a par ailleurs signé en 2009 un plan d'actions relatif à l'emploi des seniors, porteur de dispositions favorables à la deuxième partie de vie professionnelle.

 

Sensibiliser et former :

Pour atteindre ses objectifs, notamment en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en matière d'intégration des personnes en situation de handicap, RTE s'appuie sur des réseaux de correspondants et de pilotes dans chaque établissement
En interne, ces réseaux se consacrent en priorité à l'évolution des représentations (sur les enjeux de la mixité, sur le rapport personnel au handicap.…) grâce à l'organisation de conférences, rencontres, représentations théâtrales... autant d'opportunités de prises de conscience individuelles des stéréotypes et de progression sur la compéhension des enjeux.
Ainsi, 406 membres de CODIR (locaux et nationaux) ont ainsi été sensibilisés en 2009 par des conférenciers spécialisés.
Des formations plus spécifiques (1 journée pour la filière RH, 1 journée et demie pour les managers de proximité) ont été spécifiquement mises en place.
En 2009, elles ont bénéficié à 57 acteurs de la fonction RH et à 21 managers de proximité.
Une session a également été organisée pour les représentants des organisations syndicales en juin 2009.

 

Objectiver ses process :

Nous externalisons l'ensemble de nos recrutements cadres à un cabinet dont nous exigeons une parfaite connaissance et un respect scrupuleux de la législation, notamment en matière de discrimination, d'égalité professionnelle, de handicap ou encore de respect de la vie privée.
Comme évoqué précédemment, nous avons choisi de former prioritairement nos collaborateurs impliqués dans les processus de sélection des collèges exécutions / maîtrises.
Par ailleurs, RTE vient de mettre en place un réseau de Conseillers carrière dont la mission, par sa connaissance et sa vision globale du marché interne de l'emploi, est d'en favoriser la fluidité. Les Conseillers carrière ont été formés aux principes de non discrimination (formation dispensée à la filière RH - module pédagogique ayant été conçu après vérification de nos process).
Dans cette même logique d'objectivation, notre démarche en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, nous a permis de mettre à jour l'ensembe des référentiels de compétences concernant nos 28 domaines professionnels. Afin d'éviter les filtres potentiellement discriminatoires et de révéler les compétences, chaque collaborateur déclare ses compétences à partir des référentiels existants et bénéficie tous les ans d'un entretien d'appréciation (appréciation des résultats et définition des objectifs) et de professionnalisation (réflexion autour de l'évolution et du projet professionnel).

 

Recruter et promouvoir autrement :

A l'interne, RTE a procédé à un examen attentif de ses procédures. En matière de parcours, des moments spécifiques de la vie personnelle et professionnelle ont également été pris en compte, comme par exemple la préparation systématique des départs en congés familiaux (trame spécifique d'entretien pour préparer à la fois le départ et le retour du congé).
A l'externe, RTE s'est investi dans la création de partenariats pour intervenir en amont du marché du travail et contribuer ainsi à favoriser les candidatures qui viendront à terme diversifier les profils des collaborateurs de RTE.
RTE a ainsi fait partie des 5 fondateurs d'ARPEJEH (Accompagner la Réalisation des Projets d'Etudes des Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés) dès la création de l'association en 2008. Après les 12 stagiaires en situation de handicap accueillis en 2009, RTE a attribué 14 nouveaux stages en 2010 à des élèves et étudiants en situation de handicap.
Dans le cadre de son engagement en faveur de la féminisation des métiers techniques, RTE a également participé au PVST (Prix de la Vocation Scientifique et Technique) des jeunes lycéennes sur l'ensemble de son territoire. En 2010, le partenariat avec la région Ile de France a été renouvelé : RTE a versé un prix à 18 nouvelles lauréates du PVST et leur a proposé un accompagnement par des salarié(e)s de RTE sensibles aux difficultés d'accès aux métiers techniques pour les femmes.

 

Communiquer :

Les signatures de la charte de la diversité, des accords unanimes en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes et en faveur de l'intégration des personnes handicapées ont fait l'objet d'une communication interne spécifique, sur l'ensemble des supports de l'entreprise (dépêches nationales, RTE Mag, site intranet consacré à la diversité...)
L'accord handicap prévoit un plan de communication ambitieux, appliqué dès 2009, s'est poursuivi en 2010 par la diffusion de différents supports adaptés aux populations cibles (managers, médecins du travail, salariés en visite médicale, ensemble des salariés de RTE...)
Parmi les supports destinés aux managers, un guide spécifique d'intégration des personnes en situation de handicap "Concrètement, on fait comment?" a été conçu de façon interactive avec les acteurs locaux de l'intégration du handicap (correspondants handicap locaux, partenaires sociaux, médecins du travail...)
Par ailleurs, RTE a communiqué auprès de l'ensemble de ses salariés sur ses partenariats (avec des établissements scolaires, organismes spécialisés) pour intervenir en amont du marché du travail (fondation d'ARPEJEH (Accompagner la Réalisation des Projets d'Etudes des Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés) et la participation de RTE au PVST (Prix de la Vocation Scientifique et Technique) des lycéennes.
Ces démarches permettent de sensibiliser directement les collaborateurs de RTE qui accueillent ou accompagnent ces jeunes aux enjeux de la mixité dans les équipes techniques et de l'accès des jeunes handicapés aux études et aux stages en entreprise. La communication sur ces actions (par voie de dépêches nationales, y compris en 2010) permet d'atteindre l'ensemble des salariés de RTE.

 

Instaurer un dialogue social :

Les représentants du personnel ont signé les accords en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes et en faveur de l'intégration des personnes handicapées.
Ils participent aux groupes nationaux de suivi de chacun de ces accords, sur la base d'au moins trois réunions annuelles.
En 2010, ils ont continué à bénéficier des actions de formation (notamment stages spécifiques sur l'intégration des personnes en situation de handicap : poursuite des stages d'initiation et déploiement des stages d'approfondissement)

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Les groupes de suivi des accords en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes et en faveur de l'intégration des personnes handicapées suivent et analysent de nombreux indicateurs : taux de féminisation des effectifs, taux de féminisation des recrutements externes, taux d'emploi de personnes en situation de handicap, etc.
Les progressions enregistrées sur ces indicateurs font l'objet d'informations régulières, sur différents supports internes.
Elles sont également échangées dans le cadre de réseaux externes spécialisés (Arpejeh, Club Etre...)

 

 

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