SAIPEM SA - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Métiers de l'industrie
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Décembre 2006

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

La décision de l'engagement de la société Saipem dans le domaine de la diversité et de la non-discrimination est la rencontre d'une volonté de la direction et d'une réalité des pratiques dans la société et le groupe Saipem. Cet engagement est la volonté de vouloir apporter notre contribution à la dynamique globale des sociétés françaises. 
Il s'agit de structurer notre politique en matière de diversité et de s'interroger sur nos pratiques afin de les améliorer.

 

Sensibiliser et former :

Nous avons créé une rubrique diversité sur l'intranet afin de mettre à disposition la charte signée fin 2006. 
Une campagne d'affichage a été menée afin de mobiliser des collaborateurs et de sensibiliser à la notion de non-discriminaton et de valorisation de la diversité en interne. 
Depuis 2005, un accord est en place avec les partenaires sociaux afin de garantir une égalité de traitement des hommes et des femmes en matière de promotion et de développement de carrières. 
Un bilan relatif aux effectifs est présenté en fin d'année avec une attention particulière portée à l'emploi de personnes en situation de handicap, à la répartition hommes/femmes, par catégorie d'âges... 
Une commission Parité et diversité est animée par la DRH et les représentants du personnel.

 

Objectiver ses process :

L'évolution principale en matière de process de recrutement est la mise en place d'une validation des CV avec les opérationnels au cas par cas. Ainsi nous avons l'assurance, sur un marché très concurrentiel, de ne pas subir de discrimination "a priori" par les managers. 
Nous avons organisé une conférence technique à destination des managers impliqués dans le recrutement et animée par le dirigeant d'un cabinet de chasse de tête partenaire de la société. Cela a eu pour effet majeur de convaincre les managers d'être attentif à ne pas discriminer une candidature sur l'âge, le diplôme ou tout autre élément autre que les compétences.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Le domaine d'activité du "para énergie" est un domaine en pénurie de ressources et de compétences. Les profils expérimentés sont rares. Cela a pour conséquence de favoriser le recrutement de seniors sans limite d'âge, de candidats de nationalités étrangères, de profils de techniciens sur des postes auparavant réservés à des ingénieurs diplômés. L'ouverture est de mise et nous permet de développer la diversité des effectifs. Nous abordons la gestion des carrières dans une approche identique avec des supports d'entretiens annuels et une boucle de validation et de contrôle qui permet d'éviter des situations de discrimination.

RECRUTEMENT
Cette année, une attention particulière a été donnée au recrutement de Seniors. Ils représentent 8% des embauches en 2009.
Malgré un contexte économique difficile, nous avons engagé une politique d'embauche de jeunes dynamique en développant différentes actions : embauches en CDI 4%, 29 contrats d'apprentissage, 25 VIE, 30 interim pré-embauches, 60 stagiaires. Cette politique nous permet de poursuivre la formation et l'intégration de jeunes dans l'entreprise en attendant un contexte économique meilleur qui nous permettra de leur proposer des embauches en CDI courant 2010 et début 2011.

 

Communiquer :

Nous avons communiqué via :

Le journal interne
L'affichage dans les locaux
L'intranet de la société
Un Email à diffusion générale.

 

Instaurer un dialogue social :

Négociation d'accords hommes-femmes.
Reconduction en 2009 de l'accord sur "l'égalité, la mixité professionnelle et l'équilibre entre vie familiale et vie professionnelle" signé en 2006. 
Instauration d'une commission parité/diversité avec les représentants du personnel.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

L'évaluation des actions en faveur de la diversité n'est pas centralisée, nous réalisons un bilan Parité/Egalité professionnelle dans le cadre d'un accord signé avec les partenaires sociaux en 2006 et reconduit en 2009.
Tous les ans, nous pouvons suivre les indicateurs pour les populations comme les jeunes, les seniors ou les femmes en matière de recrutement, de répartition par catégories Cadre/ETAM, par âge...
Les résultats sont communiqués en interne aux représentants du personnel notamment.

 

 

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