SCARA - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Agriculture, pêche, navigation maritime et fluviale
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Avril 2015

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

La Scara est une coopérative agricole qui s'étend sur 30 kilomètres autour d'Arcis sur Aube près de Troyes. Elle compte environ 700 adhérents et a concentré son activité sur la collecte des cultures céréalières et oléoprotéagineuses principalement le blé, l'orge, le colza et le tournesol. Très impliquée dans les démarches de développement durable et convaincue de l'importance de la qualité et du respect de l'environnement, elle travaille depuis de nombreuses années en filière et autour de marchés de niche avec de grands groupes agro-alimentaires. Aujourd'hui, 80% des agriculteurs de la Scara respectent les exigences Agri Confiance® assurant aux clients une parfaite implication de la démarche qualité. La coopérative met tout en œuvre pour trouver des débouchés valorisés pour les produits de qualité réalisés par les adhérents. Créée il y a plus de 90 ans par des agriculteurs de la région d'Arcis-sur-Aube, la coopérative s'est construite autour de la solidarité de ses adhérents. C'est avec énergie et conviction, que les bases de la coopération ont été ancrées. Depuis, adhérents et collaborateurs veillent chaque jour à ce que toutes les actions entreprises soient conformes aux engagements et aux valeurs de la coopération. Solidement ancrées sur les bases de la coopération, nos valeurs se déclinent autour de 3 axes majeurs : o L'esprit de coopération : être ensemble et solidaires dans le respect de chacun et de l'équité collective. o L'esprit de services : proposer une offre évolutive, adaptée, responsable et différenciée pour le client et l'adhérent. o L'esprit de progrès : construire ensemble l'avenir par l'innovation et le développement. Depuis 2009, nous avons mis en œuvre une démarche volontariste de développement durable dans notre coopérative, et nous avons adhéré au Pacte Mondial des Nations Unies. En tant que coopérative céréalière, tournée à la fois, de par son métier vers le citoyen-consommateur et de par son ancrage territorial vers la société, nous savons de longue date que l'adhésion à des valeurs qui se concrétisent par des actions mesurables sont porteuses de vrais progrès que l'on peut partager. Parmi les référentiels structurants, nous retrouvons le GRI, l'ISO 26000 et le GLOBAL COMPACT, dit Pacte Mondial. En effet, en 2013, nous avons obtenu l'attestation AFAQ 26 000, outil d'évaluation de la norme ISO 26 000. Deuxième coopérative céréalière française à obtenir cette distinction, nous confirmons ainsi notre engagement et notre volonté de nous inscrire dans une démarche éthique de développement durable. Nous projeter dans l'avenir, et transmettre une belle coopérative aux générations futures, c'est en nous appuyant sur ses deux jambes, adhérents et collaborateurs que la SCARA conduit ses projets. Poursuivre ensemble avec la direction, les managers, les équipes et les représentants du personnel, la construction des véritables leviers de motivation et de réussite, la politique Ressource Humaines est garante de la richesse des postes et des missions, et de l'énergie humaine canalisée, pour atteindre tous ensemble, de nouveaux paliers, vecteurs de création de richesse. En ligne avec nos valeurs et pour donner à notre stratégie un sens sur le long terme pour les adhérents mais aussi pour les salariés, la politique de ressources humaines vise à contrecarrer la logique de consommation de l'emploi, à capter et fidéliser les salariés, sensibles à la notion d'appartenance et à la qualité du projet proposé par la coopérative. Afin de permettre un équilibre des salariés dans leur vie professionnelle, nous avons engagé une démarche sur un mode « gagnant-gagnant », visant à faire de l'entreprise un lieu de développement personnel, de coopération et d'apprentissage. Les projets et concrétisations, fruits du travail de tous, témoignent de la richesse des postes à la SCARA, et de l'énergie humaine canalisée et déployée pour atteindre tous ensemble, adhérents et collaborateurs, de nouveaux paliers, vecteurs de création de richesse pour demain. Les équipes de la SCARA prouvent chaque jour leur expertise filière, entre l'agriculteur et nos partenaires touchant le consommateur final, les équipes apportent une expertise essentielle sur l'approvisionnement de l'agriculteur, l'itinéraire cultural, l'agronomie, la collecte et le stockage, en tenant compte de la valorisation de l'agriculteur, et au plus près du contexte actuel du secteur agroalimentaire et de ses défis. Dans le quotidien, l'implication, la souplesse et la réactivité de tous nous permettent d'orchestrer dans une logistique efficace et implacable, nos cathédrales de béton. Aujourd'hui, notre engagement dans la démarche diversité concrétise notre politique ressources humaines, engagée dans le développement de l'humain, quels que soient l'âge, le genre, l'origine, le handicap. La diversité de nos profils, jeunes, salariés seniors, femmes, hommes, d'origine française ou issu de l'immigration, avec un handicap, est une chance pour notre entreprise, autant que le fait d'intégrer de nouveaux profils, tournés vers l'innovation et la recherche, et avec une ouverture d'esprit nous permettant d'aller nouer des partenariats avec d'autres secteurs d'activité. Et au-delà de nos métiers traditionnels, pouvoir s'ouvrir et travailler avec de nouveaux intervenants, pouvoir comprendre et s'adapter à de nouvelles logiques et cultures d'entreprises, relever les défis du monde Coopératif, cela signifie que nous soyons forts en interne. Dans l'optique de toujours créer de la valeur pour notre entreprise et les Hommes qui la composent, il est fondamental que perdure cette diversité des forces de notre entreprise, et nous travaillons à mettre en œuvre les outils afin de le garantir.

 

Sensibiliser et former :

Notre Charte Adhérents et Collaborateurs date de 2009 ; elle formalise entre autres le respect des hommes, comme « un respect réciproque des personnes qui se matérialise à travers : o Le droit de s'exprimer et le devoir d'être à l'écoute, avec compréhension et considération de l'autre. o Le devoir de reconnaissance mutuelle des différences et leur adaptation (la tolérance). o Le respect de tous les engagements (d'ordre moral, verbal, parole donnée – et écrit).» Et l'équité, comme permettant à « chacun d'être considéré, reconnu et pris en compte grâce à : o Des règles pré-établies, transparentes et connues de tous. o Un traitement identique des adhérents à l'intérieur de(s) politique(s) définie(s). o Des propositions et des solutions identiques pour les personnes se trouvant dans des situations identiques. » Nous avons en 2012 mis en œuvre le Référentiel Managérial de la SCARA, et développé un programme pour nos managers visant à construire une ligne managériale démultiplicatrice, où chaque pôle est animé de manière homogène, par un manager, en posture d'incarner les valeurs de responsabilisation et d'ouverture, d'adopter au quotidien des comportements constructifs et exigeants pour permettre à chaque collaborateur de s'engager et de progresser, et de développer, au cœur de sa pratique managériale, des démarches participatives, de dialogue et de coopération. Le Référentiel Managérial rappelle les obligations légales des employeurs, entre autres le fait de prévenir et réprimer toute discrimination dans l'entreprise, notamment en matière de recrutement, de politique salariale, de discipline, et recense dans le cadre nos valeurs, nos accords, nos outils, ce qu'est « un manager SCARA : o Ethique : conformément à l'ensemble de nos règles et modes de fonctionnement, en bonne intelligence, dans le respect des valeurs et de notre charte. o Pragmatisme et réaliste : refus et rejet de l'illusion économique et humaine (démagogie). o Egalitaire dans la relation avec les salariés ». Sur 2012 également, le Comité de Management Opérationnel se dote d'outils de conduite le changement pour amener les équipes à toujours mieux répondre à l'exigence des cahiers des charges de nos clients, et à appréhender la complexité de notre environnement. Un nouvel outil d'entretien annuel de performance vient structurer le dialogue entre le manager et son équipe pour permettre la bonne compréhension des enjeux et objectifs globaux et individuels ; et une rémunération supplémentaire et variable selon des objectifs SMART est introduite comme levier économique donné aux managers pour récompenser les efforts et enclencher une dynamique positive pour tous les collaborateurs. Dans la continuité du travail sur la classification et la revue des objectifs, la progression du dialogue avec les partenaires sociaux, le travail de partage des objectifs s'est accentué avec la mise en place ce cet outil, nouvelle occasion de dialogue entre le manager et le collaborateur et de formalisme des objectifs, pour une meilleure compréhension partagée et un jugement objectif des performances. Une commission « objectifs SMART » garante du bon formalisme de l'outil et de la neutralité des manager est mise en place. Elle est composée du Directeur Général, et de trois managers transverses en charge du développement durable, du pilotage et des risques, et des ressources humaines et de l'organisation globale. Pour animer notre stratégie, chacun des collaborateurs est un maillon essentiel de la chaîne de qualité SCARA, qui se décline, dans le respect de nos valeurs : esprit de coopération, esprit de service, esprit de progrès, dans une relation de clients internes. Et la SCARA dote les équipes de clés de la relation positive : écoute, proposition de solutions adaptées, esprit d'équipe, respect des Hommes, solidarité et transparence. « Mieux faire ensemble », c'est se poser la question des relations que nous entretenons avec l'adhérent, avec le client, au sein des équipes, inter-équipes, avec les services administratifs. De nombreuses attentes sont à satisfaire, le niveau d'exigence est de plus en plus fort, et en cas de non-satisfaction, les conséquences peuvent être importantes. Lors des journées de cohésion, les collaborateurs, impliqués dans la relation adhérents et clients, sont invités à réfléchir sur la promotion d'une relation de qualité avec l'autre quel qu'il soit.

 

Objectiver ses process :

Assurer l'équité et promouvoir l'égalité des chances, la SCARA s'assure de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Certes la présence masculine est historiquement forte sur les métiers terrains, mais la SCARA considère que la mixité est facteur d'efficacité. La Scara compte 45% de femmes parmi les postes clés. En 2012, l'accord égalité professionnelle est signé avec les partenaires sociaux, venant entériner les pratiques de la coopérative en matière d'égalité de conditions salariales, accès à la formation et à la promotion interne, et formaliser les indicateurs associés. Sur 2009, la SCARA et les partenaires sociaux ont signé un accord triennal en faveur de l'emploi des seniors, comportant de nombreuses mesures assorties d'objectifs chiffrés, visant notamment à favoriser la gestion de la seconde partie de carrière des salariés âgés de 45 ans et plus, de leur donner des perspectives d'évolution et de favoriser la transmission des savoirs et des compétences. L'accord a été signé pour la période 2013-2016. La SCARA n'en a pas pour autant négligé les autres catégories de personnel. En particulier, pour les jeunes, la politique de relation avec les écoles s'est intensifiée, et l'apprentissage et la formation en alternance se sont développés dans notre structure. SCARA a entamé sa démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, dont fidéliser les collaborateurs et inscrire le parcours dans la durée sont les deux objectifs. Une fois la stratégie fixée et expliquée au niveau entreprise, sa déclinaison sur les postes de chacun des collaborateurs a été effectuée lors de la remise à plat de la classification des emplois sur 2010. Ce fut l'occasion d'un échange riche au sein de l'entreprise, en premier lieu au niveau du Comité de Management Opérationnel, puis entre la Direction et les partenaires sociaux, et qui se poursuivra dans les équipes, en cette fin d'année. Plus que revoir les postes dans leur cotation et comparaison à la convention collective, l'importance du projet était de communiquer en quoi chacun des collaborateurs contribue à la stratégie de la coopérative et de repositionner les évolutions de poste dans leur environnement global. La compréhension de ce contexte constitue la première étape du contrat de développement entre le salarié et son responsable. Ce contrat permettra de formaliser les points forts et ceux qui doivent être améliorés, les moyens d'y parvenir et leur suivi.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Le recrutement d'un collaborateur se fait selon une grille objective et formalisée de paramètres, et permettant de consigner la capacité du candidat à répondre aux exigences du poste selon la classification qui en est faite, et les éléments de personnalité et de savoir être. Interviennent dans le processus de recrutement, le manager, le Responsable Administratif et Financier et le Directeur Général, garantissant l'objectivité des critères de recrutement basés sur l'excellence technique et le savoir être, et indépendamment de l'âge, du genre, de l'origine, du handicap ou tout autre critère non objectif. Pour le recrutement des postes de cadres et de techniciens agent de maîtrise, nous faisons appel un cabinet de recrutement, auquel ces mêmes critères d'objectivité dans la sélection des candidats sont rappelés. Les offres d'emploi en interne sont diffusées à l'ensemble des collaborateurs, permettant ainsi une information des postes à pourvoir, les collaborateurs qui sont ainsi amenés à postuler dans le cadre d'une promotion interne vont suivre le même parcours de sélection qu'un candidat externe, tel que décrit ci-dessus, et voir ainsi leur candidature objectivée. Le suivi du plan de formation a évolué en 2013, permettant le formalisme des demandes de formation par les collaborateurs, dans notre base de données informatique, et leur suivi par le Responsable Qualité et Développement Durable. Cela permet de garantir que toutes les demandes de formation sont bien reçues et traitées par le manager et font l'objet d'une réponse motivée du manager.

 

Communiquer :

La Charte Adhérents et Collaborateurs précitée est disponible sous la forme d'un livret distribué aux adhérents et collaborateurs. Le Référentiel Manager précité est formalisé sous forme d'un support de présentation powerpoint à disposition des managers. La Revue de Direction vient en chaque début d'année pour les Managers et les membres du Conseil d'Administration, rappeler et recenser les actions et les indicateurs principaux, suivis en relation avec nos objectifs de qualité et de développement durable, nos cahiers des charges clients, le suivi de nos actions en cours, et des points d'amélioration du système qualité.

 

Instaurer un dialogue social :

La négociation des accords d'entreprise senior et égalité professionnelle a été l'occasion de rappeler à tous, les valeurs de la Scara, l'opportunité de la diversité des profils pour l'entreprise, et l'importance de considérer les collaborateurs dans leurs droits et devoirs de manière équitable et objective. Une revue annuelle et une mesure de nos actions et engagements dans les accords d'entreprise seniors, et d'égalité professionnelle, ou l'accord de branche relatif au contrat de génération, est partagée en réunion de la Délégation Unique du Personnel. Y figurent les heures de formations seniors, l'égalité de coefficient hiérarchique pour un même poste, l'égalité d'accès à une formation pour un même poste. Le plan de formation est revu également annuellement lors d'une réunion DUP, garantissant le respect de l'accès à la formation pour les personnes à poste équivalent.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Nous avons mis en œuvre des indicateurs annuels, nous permettant de suivre nos actions mises en place, en particulier : o le suivi de la pyramide des âges, les catégories socio-professionnelles par genre et tranche d'âge, o l'embauche en contrat à durée indéterminée de jeunes et de salariés seniors, o l'accès à la promotion interne, o le respect d'un nombre d'heures de formation équivalent pour les personnes de même poste, quels que soit leur âge, leur genre, leur origine, leur handicap. Nous publions chaque année, et depuis 2009, certains de ces indicateurs dans notre Rapport d'Activité et de Développement Durable, dans la partie des indicateurs relatifs à la Responsabilité des Hommes, tenant au social (l'emploi et relations employeur/employé, le dialogue social, la non-discrimination), à la sécurité (les conditions de travail et la protection sociale, la santé et la sécurité au travail, les principes fondamentaux et le droit du travail) et au développement du capital humain (formation, lutte contre la corruption). En particulier, figurent le pourcentage de femmes et d'hommes en proportion de l'effectif total (pour l'année 2013/2014 23% de femmes, 77% d'hommes), le pourcentage de femmes cadres (pour l'année 2013/2014 45%).

 

 

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