SCHNEIDER ELECTRIC GROUPE - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Métiers de l'industrie
  • Nombre de salariés : plus de 10 000
  • Date de signature de la charte : Octobre 2004

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

La diversité fonde l'histoire, la culture et l'identité du groupe Schneider Electric qui s'est construit par acquisitions successives. Le groupe est aujourd'hui présent dans 106 pays et a construit son business modèle sur cette ouverture. Pour nous la diversité est avant tout un levier pour développer la créativité et la compétitivité du groupe. C'est aussi une question d'exercice de notre responsabilité sociale vis-à-vis de nos collaborateurs et de toutes les sociétés dans lesquelles nous évoluons. 
En février 2007, la Direction du Développement Durable s'est dotée d'une direction spécifique « Diversité » à laquelle sont rattachées cinq personnes. En ce qui concerne la France, cette équipe doit travailler à développer la politique diversité de l'entreprise par des actions spécifiques sur quatre champs prioritaires : 
1.  intégrer les personnes handicapées 
2.  assurer l'égalité professionnelle hommes/femmes et la mixité dans nos métiers 
3.  gérer la diversité des âges 
4.  veiller à inclure les minorités visibles/les personnes issues de l'immigration.

 

Sensibiliser et former :


  • Montrer un engagement au plus haut niveau du management. Le CEO du Groupe, Jean-Pascal Tricoire s'est personnellement exprimé sur la sujet et tout particulièrement impliqué pour lancer une dynamique de développement de la diversité hommes/femmes jusqu'au plus haut niveau du management. Dans cette perspective, l'objectif diversité du baromètre Planète et Société de Schneider Electric concerne la dimension « genre ». Il est « de s'assurer que les programmes de mobilité internationale comprennent chaque année 20% de femmes »  Identifier et mettre en réseau les femmes de talents de l'entreprise Sur 2007, une soixantaine de femmes talentueuses, pouvant faire l'objet d'une évolution de carrière ont été identifiées par le réseau RH et réunies dans un séminaire pour échanger sur le thème de la « femme dans l'entreprise » et faire des propositions sur différents champs d'action.

  • Faire vivre la diversité aux top-managers L'Université Schneider Electric s'est fixé l'objectif d'une participation diversifiée en termes de nationalité, genre et âge depuis 5 ans. Ainsi, plus de 70 nationalités ont bénéficié des formations en 2007. Le nombre de femmes formées par l'université a augmenté régulièrement d'année en année. Un cursus spécifique a été créé pour les Seniors Leaders, afin de s'assurer que non seulement ils ne se sentent pas exclus des programmes de développement mais qu'ils puissent aussi bénéficier d'un développement encore plus pointu.

  • Sensibiliser dans les programmes de formation. Un module spécifique de sensibilisation au handicap introduit dans la formation aux managers. -> Une formation sur le handicap dispensée aux médecins du travail pour relayer les stratégies progressistes de l'entreprise en matière d'intégration du handicap. -> Une formation pilote de sensibilisation à l'égalité professionnelle testée en 2007 dans la perspective de développer une offre pérenne de formation pour les RRH et managers.

  • Sensibiliser par des programmes/actions spécifiques. Nos actions de parrainage permettent aux personnes impliquées de mieux comprendre/appréhender les différences de chacun. Le programme ‘Choisis ta vie' relie des managers femmes de Schneider Electric avec des jeunes femmes étudiantes ingénieur. Dans le même esprit, un programme de parrainage a été lancé pour 2008 en faveur des étudiants handicapés concernant leur projet et leur parcours professionnel. -> Le programme 100 chances-100 emplois vise à faciliter l'accès à un emploi durable en trois ans de 100 jeunes issus de ZUS en partenariats avec des acteurs publics et des entreprises des bassins concernés animées par Schneider Electric. Son succès et son déploiement progressif dans différentes régions contribue à la sensibilisation des différents sites aux potentiels de ces jeunes, souvent issus de l'immigration. -> Un effort spécifique sur le handicap en 2007 : Un accord Handicap, signé le 12 juillet 2007 pour 3 ans, a fait l'objet d'une opération d'information

  • Sensibilisation des Directeurs d'Usines, RRH et Comités de Direction de chaque filiale. Ensuite, une sensibilisation des sites a été organisée en partenariat avec une compagnie de théâtre – La Crète. Au total 334 DU, RH et Managers ainsi que 3204 employés ont ainsi été touchés par ces actions de sensibilisation. Nous proposons aux sites souhaitant aller plus loin, un diagnostic court permettant de faire un état des lieux sur les freins et les leviers à l'intégration de personnes handicapés. Deux diagnostics ont déjà été effectués en 2007. Enfin, nous avons instauré un système de bonus/malus : Les entités ayant une mauvaise DOETH doivent contribuer, alors que celle qui ont une DOETH dépassant les 6% et qui font des efforts de recrutement sont soutenues financièrement pour les aménagement requis.

 

Objectiver ses process :

Une sensibilisation a été faite sur les questions de discrimination au sein du CSP Recrutement et Mobilité et nos procédures ont été discutées. Une réflexion et une collaboration est en cours entre le CSP et la nouvelle Direction de la Diversité sur ce sujet.

 

Recruter et promouvoir autrement :


  • Développement des partenariats sourcing. Le CSP Recrutement et Mobilité a élargi son réseau de partenaires sources et développé notre partenariat avec des sources spécifiques en formalisant avec eux nos modes de fonctionnement. S'agissant de l'intégration des personnes handicapées, il travaille en proximité avec l'IDEM, AFIJ, l'AGEFIPH. Ses partenaires plus spécialisés pour les minorités visibles ou ethniques sont l'AFIP, l'IMS, l'Association « Nos Quartiers ont du Talent ». Un Chargé de recrutement au CSP Recrutement et Mobilité est plus particulièrement chargé de l'intégration des handicapés en collaboration avec la Coordination Handicap au sein de la Direction de la Diversité. Un autre chargé de recrutement est plus particulièrement dédié aux autres dimensions de la diversité.

  • Recrutement et intégration des personnes handicapées. La coordination handicap communiquerde façon intensive sur les candidats appropriés auprès des services de recrutement, des RH et des Managers et suis ces candidats au cas par cas. Une CVthèque spécifique a été mise en place pour les candidats handicapés, avec séquence vidéo dédramatisant leur handicap et montrant leur motivation. Un compte-rendu est fait des contraintes liées au handicap et des aménagements requis afin que des solutions adaptées soient présentées dès le départ.

 

Communiquer :

En 2007, l'actualité diversité pour Schneider Electric a concerné principalement l'égalité homme/femme et le handicap.

->  Au niveau du Handicap et dans le cadre de la signature de l'accord de Groupe, une large campagne de sensibilisation a été lancée sur l'ensemble du territoire France s'adressant aux managers et à l'ensemble des salariés (voir plus haut). 

->  Au niveau de l'égalité homme/femme : le "label égalité professionnelle" reçu par le Groupe en octobre 2007 et l'opération "Choisis ta vie" ont fait l'objet d'une large communication à l'ensemble du personnel via les sites intranet en France mais également au niveau du Groupe. L'intranet est le canal privilégié de communication interne et pour mettre à disposition des sites les process et outils leur permettant de définir et de mettre en oeuvre leurs plans d'action (exemple : boîte à outils handicap).

 

Instaurer un dialogue social :


  • Signature d'un Accord de Groupe sur l'Emploi des Travailleurs Handicapés le 12 juillet 2007, avec la CFDT, CFE-CGC, FO, CFTC et CAT. Mise en place d'un Comité de Pilotage Handicap avec 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire.

  • Suivi de l'Accord sur l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes par une commission paritaire.

  • Communication par les CE et le CCE.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :


  • Concernant le handicap : Outre la DOETH, une série d'indicateurs sur le recrutement direct de personnes handicapée, leur participation à la formation continue et au dispositif d'alternance, la proportion de stagiaires handicapés. L'accord Groupe sur l'intégration des travailleurs handicapés de juillet 2007 contient l'engagement de construire un plan de communication interne volontariste pour rendre le handicap présent de façon récurrente dans les médias internes du groupe.

  • Concernant l'égalité professionnelle et la mixité hommes/femmes. La proportion de femmes dans les programmes de mobilité internationale est un des indicateurs du Baromètre Planète et Société de Schneider, largement diffusé en interne et en externe. En complément du rapport de situation comparée, l'Accord sur l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes prévoit des indicateurs spécifiques pour optimiser le suivi de l'égalité professionnelle concernant le recrutement, la mixité des emplois, la formation, l'évolution professionnelle, la rémunération, les classifications.

 

 

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