SDH - Société Dauphinoise pour l'Habitat - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Banque, Assurance, Immobilier
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Janvier 2015

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Notre engagement pour la promotion de la diversité passe avant tout par notre politique RH.
En voici les grandes lignes :

Le projet d'entreprise de la SDH est essentiellement fondé sur son capital humain. En conséquence,
la politique des Ressources Humaines met les collaborateurs au coeur de la réussite de l'entreprise grâce
à leur professionnalisme, leur motivation et leur engagement. L'anticipation de l'évolution en besoin
de compétences et l'accompagnement des parcours professionnels en sont les points clés. Notre politique
se veut équitable et motivante, tout en accompagnant le développement et la pérennité de la société.
Cette politique est vigilante au respect de la non-discrimination, à l'insertion et à l'application
de son plan d'action seniors et de son accord égalité professionnelle hommes/femmes. Elle est attentive
à tous ses collaborateurs.

Une entreprise performante est avant tout une entreprise où chacun des collaborateurs s'y sent bien.
L'accomplissement personnel dans l'entreprise, la conciliation entre vie privée et vie professionnelle
ou encore la qualité des relations sociales sont des enjeux majeurs pour favoriser une bonne qualité de vie
au travail. Pour relever ces défis, la SDH :
-    Met en oeuvre une politique de mobilité interne visant à fournir des opportunités professionnelles
intéressantes et stimulantes ainsi qu'une organisation de travail facilitante pour ses salariés.
-    Offre aux salariés des opportunités de développement de leurs compétences via une politique
de formation dynamique et ambitieuse.
-    Agit sur les sources de stress dans l'environnement de travail au travers notamment de formations,
d'analyse des pratiques professionnelles, de l'amélioration des locaux…
-    Crée un environnement de travail positif et définit clairement le rôle et les attentes de chacun.
-    Soutient les personnes ayant des problèmes de santé (mi-temps thérapeutique, aménagement
de postes…).
-    Encourage la participation des salariés, l'équité dans la vie de l'entreprise et combat la discrimination
sur les lieux de travail.
-    Promeut la participation des salariés aux décisions les concernant via des groupes de travail,
les entretiens annuels, l'évaluation 360°…
-    Reconnaît le rôle clé des managers dans le soutien du personnel (Référentiel de Management).

Signer la Charte de la Diversité s'inscrit donc, non seulement au coeur du projet d'entreprise de la SDH,
mais répond aussi directement au secteur d'activité sur lequel elle est située : le social.
Ce texte d'engagement moral incite ses signataires à garantir la promotion et le respect de la diversité
dans leurs effectifs. Elle les incite également à pérenniser une politique de gestion des ressources humaines
centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles pour favoriser la cohésion
et l'équité sociale. Adhérer à la Charte de la Diversité s'inscrit donc en continuité des pratiques actuelles
menées au sein de notre entreprise. C'est donc tout naturellement que nous souhaitons apparaitre
en tant que signataire de la Charte de la Diversité.

La diversité est une évidence pour nous !

 

Sensibiliser et former :

Le Référentiel de Management propose un cadre de référence partagé en adéquation avec les valeurs
de la SDH. Ancré dans la culture de l'entreprise, ce référentiel engage l'ensemble des managers
et des collaborateurs dans une relation gagnant-gagnant, responsable et mature.

Dans le cadre du réseau FACE (Fédération Agir Contre l'Exclusion), la SDH a nommé un référent
« Diversité » en la personne de Sarah PARVI, Directrice des Ressources Humaines, et s'est engagé
sur les points suivants :
-    Sensibiliser et former ad minima l'ensemble de la ligne managériale aux enjeux de l'égalité de traitement dans le recrutement, ma formation et la gestion des carrières ;
-    Communiquer auprès de l'ensemble des collaborateurs et des partenaires sociaux, sur notre engagement en faveur de la non-discrimination et de l'égalité de traitement ;
-    Réaliser un diagnostic interne afin de repérer les éventuelles pratiques discriminatoires pour en mesurer les enjeux et pour dégager des priorités d'action ;
-    Définir en conséquences des engagements spécifiques propres à notre entreprise et mettre en place concrètement des outils et procédures garantissant l'égalité de traitement sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des RH, que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs ;
-    Évaluer régulièrement les résultats pratiques de cet engagement, grâce à des diagnostics intermédiaires et la mise en place d'un tableau de bord. Participer aux groupes de suivi FACE afin de permettre un transfert des méthodes et des outils mis en oeuvre.

Par ailleurs, dans sa mission de lutte contre toutes les discriminations prohibées par la loi,
la HALDE développe des partenariats avec les acteurs institutionnels, privés et associatifs afin de promouvoir
des démarches de sensibilisation et de diffusion des bonnes pratiques. L'Union Sociale pour l'Habitat
qui regroupe environ 800 organismes de logements sociaux s'engage auprès de la HALDE
autour de plusieurs articles :
-    Renforcer la sensibilisation et l'information des organismes d'HLM sur la réalité des phénomènes
de discrimination ;
-    Mieux prendre en compte la prévention des discriminations et la promotion de l'égalité dans
les formations professionnelles et dans l'emploi de l'Union Sociale pour l'Habitat ;
-    Engager des réflexions par la constitution d'un groupe de travail ;
-    Développer un engagement réciproque d'information ;
-    Aider les organismes à exercer leurs responsabilités et à améliorer leurs pratiques en matière de
promotion de l'égalité et de prévention des discriminations.

La SDH travaille également sur les critères répertoriés du label diversité certifié par l'AFNOR.
Ce label certifie les démarches de l'entreprise en matière d'égalité des chances et de prévention
des discriminations. L'obtention de ce label est soumise à la validation de différents critères.
Comme toutes les certifications c'est un sésame précieux et difficile à obtenir. Il s'agit d'entrer
dans un cercle d'amélioration continue.

 

Objectiver ses process :

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières
est un facteur de progrès pour l'entreprise. Une telle démarche contribue à son efficacité et à la qualité
de ses relations sociales. C'est au quotidien que la SDH s'engage à lutter contre toute forme
de discrimination et à mettre en place une démarche en faveur de la diversité. Le processus de recrutement
de la SDH répond donc à cet engagement en respectant assidûment l'application du principe
de non-discrimination.

Dans une démarche RSE et d'amélioration continue, la SDH s'attèle à promouvoir l'équité et la diversité
dans l'emploi notamment grâce à l'application du plan d'action seniors et d'un accord sur l'égalité
hommes/femmes ainsi que le respect de la non discrimination. À ce sujet et en partenariat avec l'association
des bailleurs sociaux de l'Isère et avec l'aide du cabinet ALTIDEM, la SDH a fait l'objet d'une évaluation
qualitative de ses pratiques RH afin de mettre en place des actions permettant de prévenir
les discriminations et promouvoir l'égalité de traitement. Cette démarche consiste à analyser les principaux
processus RH et à remettre en question certaines de ses pratiques dans un souci de promotion
de la diversité. Suite à cette audit et afin d'aller plus loin dans cette démarche, la SDH a revu son processus
de recrutement en faveur de la diversité.

Pour assurer la plus grande objectivité dans cette étape du processus de recrutement, deux règles
de précaution sont respectées au niveau de la lecture des CV :
-    Privilégier une lecture centrée sur l'expérience et les qualifications plutôt que sur l'âge, le genre,
le lieu d'habitation, la nationalité, les origines supposées, le nom, le type de diplôme…
-    Axer la sélection des CV uniquement sur la recherche de compétences en lien direct avec le poste :
niveau de formation, type d'expérience, qualifications, connaissances techniques…

Les candidats sont expressément informés des méthodes et techniques de recrutement qui seront utilisées
lors de l'entretien d'embauche. Tout candidat ayant fait l'objet d'une procédure de recrutement
qui n'aurait pas abouti recevra systématiquement un courrier l'informant de l'issue donnée à sa candidature.

Au cours de l'entretien d'embauche, toutes les questions posées ont pour unique finalité d'apprécier
la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé. Des supports d'entretien ont été élaborés pour chaque
profil de poste recherché. Ces supports servent de fil conducteur et permettent de poser les mêmes
questions à tous les candidats auditionnés. C'est une aide réelle dans la prise de décision finale puisque
les candidats seront évalués sur des critères objectifs basés sur la qualité de leurs réponses.

Focus sur la mobilité interne :
Les principes de la mobilité interne participe à la fois à l'épanouissement des collaborateurs
et à l'exigence des clients. Génératrice de valeur ajoutée, la mobilité interne favorise la créativité
 et le dynamisme. Ainsi, en permettant la création d'une culture commune, elle agit en faveur
de la transversalité et du décloisonnement des services par un brassage des expériences, tout en favorisant
la continuité des parcours professionnels. Pour contribuer à une meilleure transparence et pour que tous
les salariés puissent avoir la possibilité de candidater sur un poste, tous les postes à pourvoir en CDI
sont concernés par les mesures suivantes depuis janvier 2012.

Le processus de mobilité interne à la SDH s'assimile à une situation de recherche d'emploi
et d'évolution professionnelle sur un marché interne où d'autres personnes sont éventuellement candidats
au même poste. Dans ce cadre, tout candidat à la mobilité fait l'objet d'une évaluation au regard du poste
à pourvoir.

Tout salarié de la SDH peut exprimer sa volonté de changement, même s'il n'y a pas forcément de poste
à pourvoir. Cette volonté peut être exprimée lors de l'entretien annuel qui est l'occasion, pour le salarié,
de faire part de ses souhaits en mobilité et évaluer, avec son responsable hiérarchique, les éventuelles
perspectives d'évolution.

La SDH s'engage à :
-    Publier systématiquement tous les postes CDI à pourvoir en interne et en externe en même temps.
Les candidatures sont donc mises en concurrence.
-    Accompagner le collaborateur candidat à une mobilité volontariste et ainsi identifiée.
-    Donner des réponses motivées aux candidats, le plus rapidement possible sur la suite
de leur candidature.

 

Recruter et promouvoir autrement :

La SDH possède un fort taux d'emploi de personnes en situation de handicap ; elle recrute des personnes
issues de zones sensibles ou en difficultés grâce à des partenariats avec les missions locales
ou encore l'école de la deuxième chance. Elle possède notamment un partenariat rapproché avec
la Fédération Agir Contre l'Exclusion (FACE).

 

Communiquer :

Nous avons mis en place des évaluations sous forme de questionnaires, de sondages. Nous communiquons également par le bais de notre intranet. D'autre part, la publication du rapport de gestion
et du rapport d'activité responsable permet de mettre en lumière les chiffres et actions menées en vue
de la diversité, de la non-discrimination et de l'harmonisation des pratiques internes.

 

Instaurer un dialogue social :

La réalisation d'un état des lieux des pratiques en vue de respecter l'égalité de traitement dans la gestion
des ressources humaines et notamment des recrutements a permis de mettre en place des actions
correctives et d'ouvrir le dialogue avec les Instances Représentatives du Personnel. Nous croyons que
la diversité est une vraie source de performance et que l'entreprise diverse de demain est porteuse
des valeurs propres à attirer et à fidéliser les nouveaux talents qui développeront notre capacité
de créativité. Pour la SDH, agir en faveur de la diversité c'est d'abord lutter contre les préjugés et contre les
discriminations, ces actions permettent à l'entreprise d'être exemplaire et d'asseoir sa marque employeur.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Cette démarche de sensibilisation à la diversité en entreprise est portée entièrement par la Direction
des Ressources Humaines ; Myriam Bhargava, Responsable du Développement des Compétences
se charge de suivre les indicateurs clés.

La démarche 360°
Le principe d'une démarche 360° repose sur l'intérêt de confronter ce qu'un manager pense faire
avec ce que les autres (responsables hiérarchiques, proches collaborateurs…) le voient faire.
Pour faire évoluer avec précision la pratique managériale d'un manager, il s'agit de parfaitement prendre
la mesure de ce qui est acquis par le manager, afin de le distinguer de ce qui lui est moins familier.
Dans cette perspective, l'analyse issue d'un questionnaire 360° permet de déterminer les priorités d'actions
pour faire évoluer de façon significative la pratique du manager évalué. À la SDH, le 360° vise à confronter
les pratiques des membres de l'encadrement avec le Référentiel de Management élaboré en 2012.
L'envoi des questionnaires 360° a eu lieu entre décembre 2013 et fin mars 2014. Avant cela, la démarche
a fait l'objet d'une présentation à l'ensemble des salariés. Un dossier individuel a ensuite été remis de façon
confidentielle au responsable concerné lors d'un entretien de restitution d'environ deux heures mené
par l'organisme de formation ELVEOR. À l'issue de ce processus, la SDH peut proposer à certains managers
évalués un coaching individuel.

Le baromètre social
Dans le cadre de notre projet d'entreprise et de notre démarche RSE, nous portons une attention particulière au bien-être de nos collaborateurs. En 2011, nous avions mis en place notre premier « baromètre social ».
Les résultats nous avaient conduits à travailler sur des points à améliorer. Des groupes de travail en interne
avaient permis de trouver des pistes d'amélioration. Nous avions notamment fait progresser notre système
d'entretiens individuels et apporté plus de transparence dans l'attribution des augmentations individuelles.
En 2014, nous avons lancé notre deuxième baromètre qui permettra d'apprécier à nouveau le climat social
à la SDH. Il s'agit d'un outil complémentaire d'expression et d'écoute des salariés souhaité par la Direction.
Ce baromètre est mis en oeuvre sous la forme d'un questionnaire anonyme. Par l'intermédiaire
de ce questionnaire, nous recueillons le ressenti des collaborateurs sur les thèmes suivants :
-    L'organisation et les conditions de travail.
-    Le management.
-    La formation professionnelle et le développement des compétences.
-    La rémunération et les avantages sociaux.
-    Les instances représentatives du personnel.
-    La communication au sein de l'entreprise.
-    La Direction des Ressources Humaines.
-    La diversité et la prévention des discriminations.
-    L'image et mon appartenance à la société.

Les remontées d'informations nous permettent de mieux connaître nos forces ainsi que
nos axes d'améliorations. Ce questionnaire concerne les personnes ayant au minimum trois mois
d'ancienneté au 31 août 2014. C'est la société AVISO qui est chargée de l'envoi du questionnaire
et du recueil des réponses afin de garantir l'anonymat. Cette même société livrera à la SDH
un rapport d'études détaillé.

La certification AFNOR 26000
En décembre 2013, AFNOR Certification a évalué pour la troisième fois la pertinence et le niveau de maturité
de la démarche RSE de la SDH. Cette évaluation a donné lieu à un examen attentif de ses pratiques managériales et opérationnelles. Elle s'est traduite par des entretiens avec les parties prenantes internes
et externes de l'entreprise. L'évaluation a attribué à la SDH une note de 649 sur 1000 (604 en 2012).
AFNOR Certification a ainsi considéré que l'engagement sociétal de la SDH se situait au niveau « Confirmé ».

 

 

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