SITA MEDITERRANEE - NOVALIE - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Autre
  • Nombre de salariés : de 50 à 249
  • Date de signature de la charte : Novembre 2012

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Pourquoi vous êtes-vous engagé et que vous apporte cet engagement ? Quelles sont les grandes lignes de votre démarche diversité ? Novalie est le nom du pôle de valorisation des déchets de SITA Méditerranée, situé à Vedène. Notre secteur d'activité axé sur la gestion des déchets et notre appartenance au groupe SUEZ Environnement sont résolument tournés vers la protection de l'environnement et le développement durable. Aujourd'hui, alors que la production de déchets a été multipliée par 2 ces 40 dernières années et que les ressources naturelles s'amenuisent, l'enjeu de la valorisation des déchets est devenu majeur. Près de 75% des métiers de l'environnement sont regroupés dans les secteurs de l'eau et des déchets. Nos métiers sont donc en fort développement et en constante évolution, du fait des réglementations, des innovations techniques et des attentes sociétales qui leur sont liées. Ces emplois sont très qualifiants, car l'expertise environnementale est de plus en plus recherchée dans notre société qui doit se préparer à intégrer cette dimension à l'ensemble de ses activités et de son fonctionnement. Ils sont non délocalisables par nature et contribuent donc de manière pérenne au dynamisme social et économique des territoires. Certains de ces métiers permettent par ailleurs d'accueillir des travailleurs peu diplômés ou en situation d'insertion, afin de leur permettre une progression professionnelle au sein de l'entreprise ou à l'extérieur. En matière de développement durable, nous comptons parmi nos priorités de : o Répondre aux enjeux environnementaux majeurs d'aujourd'hui et de demain, par la maîtrise des techniques de valorisation des déchets et par la promotion des innovations, o Traduire les valeurs de développement durable dans nos pratiques et notre culture, o Intégrer le développement durable dans nos offres commerciales au bénéfice de nos clients, o Développer des pratiques de ressources humaines et de management responsables pour l'ensemble du Groupe, o Préserver l'environnement o Agir en entreprise citoyenne, en prenant notamment une part active au développement des territoires. SITA Méditerranée, et par conséquent Novalie, placent la diversité au coeur de sa politique de gestion des ressources humaines. Notre objectif est de créer une véritable culture de la mixité. Une des entités juridiques de SITA Méditerranée, la plus importante en nombre de salariés, a signé en 2012 un accord relatif à l'égalité professionnelle homme - femme, en collaboration avec les partenaires sociaux. Cet accord sera étendu aux autres sociétés du groupe. Cet accord formalise les actions menées au sein de l'entreprise en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle. Nous réaffirmons par cet accord notre volonté de favoriser l'égalité des chances et de traitement de nos salariés. L'égalité professionnelle passe naturellement par une politique d'embauche excluant toute forme de discrimination, notamment liée au sexe. Nous pratiquons déjà la neutralité dans nos offres d'emploi, qui sont exemptes de mentions sous-entendant des stéréotypes inhérents à l'emploi identifié. Par conséquent, un plan d'actions et des objectifs ont été défini pour progresser dans 5 domaines clés : Embauche Dépasser la barre des 16% de femmes dans l'effectif au cours de la 1ère année de l'accord, puis progresser de 0,5 point l'année suivante. Promotion professionnelle Réaliser à minima 2 promotions professionnelles de femmes, de poste d'employé à maîtrise, ou poste maîtrise à cadre en 2012. Accès à la formation Tendre vers l'équilibre (réduire les écarts) entre le nombre moyen d'heures de formation des femmes et le nombre moyen d'heures de formation des hommes. Rémunération Supprimer les écarts de rémunération par famille professionnelle pour un même poste occupé. À ce jour, le salaire minimum est équivalent quelque soit le statut. Articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale Faciliter le passage d'un temps plein à temps partiel après un retour de congé parental. Souplesse dans l'organisation De ce fait, la signature de la Charte Diversité se situe naturellement dans la continuité de nos engagements.

 

Sensibiliser et former :

Quels actions et outils avez-vous mis en place pour sensibiliser et former vos collaborateurs à la diversité ? De nombreux supports de communication interne et externe sont développés dans l'entreprise afin d'informer nos salariés et nos clients de la vie de l'entreprise : un journal interne quadrimestriel envoyé au domicile de tous les salariés, un site internet, un intranet groupe, un réseau RSE groupe, des rapports sociaux, des audits RH, des codes de conduite, une politique de formation ambitieuse, des feuilles de route…. Pour illustrer plus concrètement en prenant quelques exemples : o L'équipe de la Direction des Ressources Humaines a été formée aux aspects juridiques et opérationnels du handicap o Les managers sont formés aux risques psychosociaux lors de formations Qualité de Vie au Travail o Un Responsable développement RH assure le rôle de correspondant RSE au sein des entités de SITA Méditerranée o Une charte de management a été élaborée en 2012…

 

Objectiver ses process :

En 2008, notre groupe a signé un plan d'égalité de traitement comprenant un plan d'actions décliné autour des points suivants : o Nommer un référant égalité de traitement dans l'entreprise o Sensibiliser et former la ligne managériale aux enjeux de l'égalité de traitement dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières o Communiquer auprès de l'ensemble des collaborateurs et des partenaires sociaux, sur l'engagement en faveur de la non-discrimination et de l'égalité de traitement o Réaliser un diagnostic interne afin de repérer les éventuelles pratiques discriminatoires, pour en mesurer les enjeux et dégager des priorités d'actions o Définir en conséquence des engagements spécifiques (plan d'actions, mise en place d'outils) o Evaluer régulièrement les résultats de cet engagement grâce à des diagnostics intermédiaires. Nous sommes régulièrement audités sur nos pratiques de recrutement et de gestion de carrières (Audit 14 001). Nous veillons dans nos offres d'emploi ou de stage à ne pas être discriminants. Par exemple, lors d'un recrutement de niveau master, nous ne spécifions pas le nom d'un établissement particulier. De plus, sur toutes nos offres figurent la mention « (H/F) ». Des objectifs précis sont également fixés pour le taux de recrutement des séniors (+55 ans) : 11% pour 2011 et de 12% pour 2012. De plus, Novalie met en place un entretien "Deuxième partie de carrière", proposé à la population des 45 ans et plus, comme un outil de gestion de carrières. Une attention toute particulière est accordée à la sensibilisation des salariés en charge de l'accueil des nouveaux collaborateurs sur les sujets touchant à l'intégration et à l'égalité de traitement, entre autre via un module de formation spécifique. Cette démarche sera renforcée par Novalie notamment en collaboration avec le Club FACE du Grand Avignon, dans le cadre de leur mission commune de lutte contre les discriminations.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Au sein de SITA Méditerranée et donc de Novalie, la gestion des carrières est structurée par différents entretiens, notamment l'entretien de développement, l'entretien professionnel et le point carrière. Ces entretiens permettent de faire un point sur les projets professionnels du salarié et d'évaluer la maturité de ses projets afin de mettre en place les actions nécessaires à leur réalisation. Les fiches de fonctions sont également un outil indispensable dans la gestion des carrières. Réalisées en collaboration entre le service RH et le salarié concerné, ces fiches permettent de définir les missions et compétences liées à un poste donné. Elles sont utilisées dans l'analyse des transferts de compétences en interne et donc dans la gestion des carrières. En outre, la gestion prévisionnelle des compétences mise en place au sein de l'entreprise s'appuie sur : o Les entretiens individuels o L'anticipation des fins de contrats commerciaux visant à étudier les opportunités de reclassement les collaborateurs concernés o La construction de plans de succession (postes clés) sur la base d'un plan prévisionnel de départs ou d'évolutions de fonctions. Ce plan de succession fait l'objet de réunions spécifiques qui rassemblent le Comité de Direction de l'entreprise et permet d'anticiper sur les actions nécessaires (notamment les formations) à mettre en place. D'autre part, Novalie met en place l'entretien "Deuxième partie de carrière", destiné à la population des 45 ans et plus. Cet outil permet d'aborder les souhaits d'évolution des salariés de cette catégorie d'âge et vise à poser les questions, lorsque celles-ci sont nécessaires, de l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ainsi que l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. Novalie accueille également une entreprise d'insertion au coeur de l'activité du tri des emballages ménagers. En effet, depuis 2009, l'exploitation des cabines de tri est réalisée en partenariat avec SITA Rebond. SITA Rebond élabore et met en oeuvre des projets d'insertion professionnelle, d'accompagnement social et s'adresse à des publics en grande difficulté (jeunes sans qualification, chômeurs de longue durée, allocataires RSA,...) Embauchés en CDDI (Contrat à Durée Déterminée d'insertion) d'une durée maximale de 24 mois et encadrés par une équipe de professionnels de l'insertion, les salariés définissent des objectifs personnalisés, mettent en oeuvre des formations et bénéficient d'un accompagnement social individualisé (logement, santé, surendettement…). Novalie est d'ailleurs membre du Conseil d'Administration de la Fondation Agir Contre l'Exclusion (FACE) du Grand Avignon. Notre goupe a signé en 2009 un accord en faveur du développement de l'emploi et de l'accompagnement des personnes handicapées. Cet accord se décline au niveau de l'ensemble des entités de SITA Méditerranée. Les actions mises en place au niveau du service RH en matière d'intégration des travailleurs handicapés commencent par l'ouverture, en phase de recrutement, des postes de l'entreprise aux personnes en situation de handicap. L'objectif est ensuite d'accompagner le collaborateur le plus loin possible dans son parcours d'emploi pour favoriser un emploi durable. Le groupe fait également appel à des ESAT, Etablissements et Services d'Aide par le Travail, employant des travailleurs handicapés pour des missions de mailing, d'entretien des espaces verts ou de lavage des camions.

 

Communiquer :

Notre feuille de route Développement durable est un outil de communication important qui retrace notre engagement en faveur de la diversité et présente nos indicateurs : Taux de féminisation, taux de recrutement des jeunes de – de 26 ans, taux de reclassement, taux d'embauche en CDI issues du parcours professionnel interne d'insertion, nombre d'ETP handicapés. Le thème de la diversité est également régulièrement à l'ordre du jour de réunions réunissant les managers de l'entreprise. Une communication régulière, et pour tout nouvel accord ou évolution de la politique Ressources Humaines, est réalisée par affichage et par le biais du journal interne.

 

Instaurer un dialogue social :

Les politiques sociales de Novalie sont suivies par : o Un pilotage RH pour la politique générale o Un Comité de pilotage avec les représentants du personnel pour des sujets tels que l'addiction et les risques psychosociaux associés o Un Comité de pilotage annuel avec les parties prenantes pour l'insertion (DIRECTT, CG, Pôle Emploi, collectivités, associations) La politique environnementale est pilotée par une revue de Direction et fait l'objet d'audits internes et externes.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Les indicateurs mis en place pour évaluer nos actions en faveur de la diversité sont les suivants : Pour l'égalité Hommes/femmes : o Embauche : Embauche CDI de femmes cadres/femmes non-cadres o Promotion professionnelle : nombre de promotion de femmes/total promotion de l'entreprise o Accès à la formation : nombre d'heures de formation par salarié La rémunération avec l'objectif est de supprimer les écarts de rémunération par famille professionnelle pour un même poste occupé Le taux de recrutement des jeunes de – de 26 ans Le taux de reclassement Le taux d'embauche en CDI issues du parcours professionnel interne d'insertion Le nombre d'ETP handicapés

 

 

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