SITEL - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Autre
  • Nombre de salariés : de 1000 à 9999
  • Date de signature de la charte : Juillet 2011

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Pour Sitel, l'engagement sur la Diversité, c'est : - une illustration forte que notre entreprise est Socialement Responsable - un atout en terme d'image pour nos salariés mais aussi pour l'externe Sans être vraiment formalisée, notre démarche existe et se base sur : - des procédutres de recrutement et de gestion de carrière non discriminatoires (clair, défini, identique...) - des participations régulières aux manifestations sur les thèmes associés - des partenariats développés - des outils comme des grilles de salaires, des grilles de compétences etc... - des plans d'actions spécifiques sur les seniors et les travailleurs handicapés

 

Sensibiliser et former :

Un module e-learning a été mis en place sur le sujet au niveau du groupe. Un module de formation spécifique sur la diversité est en cours de déploiement (Halde). Sur le thème du handicap, chaque site a entrepris des actions de formation de sensibilisation sur l'embauche des travailleurs handicapés avec un cabinet spécialisé. Cette formation s'adresse au management et aux partenaires sociaux.

 

Objectiver ses process :

Les recruteurs ont suivi un cursus généraliste RH et sont des professionnels du recrutement. Ils sont formés aux problématiques de discrimination et ils sont là pour être les garants auprès des opérationnels. La transparence et la non discrimination constituent une partie intégrante du processus de recrutement et le Département Ressources Humaines veille au bon déroulement du processus et à l'équité entre les candidats. Nos pratiques et nos actions au quotidien s'inscrivent dans une démarche de 'Diversité'. Tout d'abord, un entretien téléphonique a lieu pour valider de l'adéquation Profil/Poste tout en validant les éléments contractuels des postes à pourvoir. Si cet entretien de présélection est concluant, nous informons les candidats sur le processus de recrutement et nous prenons un rendez-vous physique : 1/ Entretien avec le service recrutement 2/ Evaluation technique en corrélation avec la mission proposée (tests linguistiques, techniques…) 3/ Entretien avec un opérationnel si nécessaire (production) Dans tous les cas, l'annonce de recrutement est claire et non discriminatoire, les critères sont eux aussi clairs, nous utilisons des sources diversifiées pour le recrutement, nous fournissons des réponses systématiques à chaque candidature, les entretiens sont structurés et/ou avec plusieurs interlocuteurs, une grille d'évaluation est également formalisée ... Les autres moyens suivants sont mis en oeuvre : . Des tests sont effectués par simulation à la plateforme de vocation du pole emploi. Les candidats sélectionnés sont envoyés dans notre entreprise sans avoir pris connaissance des CV au préalable. . L'utilisation de tests génériques . Dans le cadre de promotions interne (ex passage à un poste de Team Manager) les candidatures sont traitées de manière anonyme (les noms sont cachés pour les test ecrits) . Les exercices de simulation et méthode d'habileté sont mises en place au pôle emploi (4h d'exercice) et sont non discriminatoire; elles suivent les recommandations de la Halde . La création de job descriptions standardisées par fonction . L'utilisation de trame d'entretien en face à face est standardisée

 

Recruter et promouvoir autrement :

Les moyens pour développer la Diversité chez Sitel sont nombreux : - Utilisation de multiples supports tels que la mission locale,les agences d'intérim, les écoles, les associations de travailleurs handicapés (atelier le chêne, Paul Guinot), les jobboards, les cabinets de recrutement... - A travers nos clients internationaux (une vingtaine de nationalités sont recrutées actuellement sur l'un de nos sites), le site de Malakoff représente un site pluriculturel ce qui nous permet d'avoir une diversité importante. - Implication de nos collaborateurs dans la recherche de profil multilingues (affichage en interne de l'annonce, réception de CV de cooptation, flyers distribués en interne) - Participation à des forums de recrutement - Participation à des conférences sur l'intégration au travail des personnes handicapées (avec participation à des ateliers sur la diversité) - Stages en entreprise organisés de personnes handicapées prise en charge par le pôle emploi (personne mal voyante par exemple,...) - Organisation de réunions d'information par le Responsable recrutement dans les quartiers sensibles afin de favoriser le retour à l'emploi en partenariat avec le pôle emploi - En partenariat avec la mission locale, un projet est en cours afin de réunir un groupe de 10 apprentis qui intégreraient l'entreprise sur La Rochelle - Mise en place de contrat de professionnalisation sur le site de Troyes - Participation à l'action menée par Pole Emploi sur les personnes en échec professionnel et reconversion professionnelle Le système de promotion s'opère par: - la mise en place de plan de formation annuel afin de faire monter en compétences nos collaborateurs et les faire évoluer. - le recrutement par le biais de la mobilité interne (sélection en priorité des collaborateurs en interne et utilisation de formulaire de candidature interne spécifique) - l'évolution progressive du salaire de base de nos collaborateurs en fonction des résultats obtenus dans le travail et de l'ancienneté

 

Communiquer :

Sur le site de la Rochelle, nous communiquons à travers la newsletter trimestrielle qui est transmise à l'ensemble des salariés du site. Sur des sujets spécifiques tel que le plan d'action seniors, celui-ci a été affiché dans les locaux et envoyé à chaque salarié ayant 45 ans et plus.

 

Instaurer un dialogue social :

Il n'y a pas eu d'information/consultation sur le thème de la diversité au sens large mais des discussions ont eu lieu autour de sujets plus spécifiques, notamment autour des rapports égalité H/F, des Seniors, des grilles de salaire qui sont un outil pour limiter les risques de discrimination… Lors de la mise en place du plan d'action pour les seniors, des groupes de travail ont été constitués entre la Direction et des partenaires sociaux volontaires pour étudier la problématique. Un questionnaire à destination des salariés à été constitué et le plan d'action a été construit à partir des résultats de ces groupes de travail. De plus, les partenaires sociaux sont tenus régulièrement informés des actions menées sur le recrutement des travailleurs handicapés et sur le plan sénior. Une grille de salaire signé pour les hommes et les femmes et appliquée. Une commission égalité homme /femme se réunit plusieurs fois par an avec les élus pour échanger sur ce théme. Un rapport annuel sur le sujet est transmis aux partenaires sociaux.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Il existe des indicateurs sur le nombre de Travailleurs, le nombre de seniors (au travers des commissions de suivi du plan d'action), etr des rapports complets égalité H/F Le bilan social permet de consolider un ensemble d'indicateurs et nos reporting sont en général scindés H/F. Ces documents sont bien entendu communiqués aux élus.

 

 

Recherche