SNCF - Signataire de la Charte de la diversité

Fiche d'identité
  • Secteur d'activité : Transport, Manutention, Logistique, Tourisme
  • Nombre de salariés : plus de 10 000
  • Date de signature de la charte : Octobre 2004

Ses actions concrètes pour la diversité en entreprise

S'engager :

Au-delà du respect des obligations légales d'égalité de traitement et de lutte contre les discriminations, SNCF développe une politique et des actions de promotion de l'égalité des Chances sur toutes les populations des diversités ou de lutte contre les inégalités sociales et économiques.
Dans le contexte économique actuel, une telle posture est nécessaire, il en va de notre responsabilité d'entrepreneur : ne pas se priver des talents quels qu'ils soient et d'où qu'ils viennent, aller les chercher quand ils ne viennent pas spontanément vers nous.
SNCF est une entreprise à mission de service public qui se doit de proposer des services pour tous. De plus, il est important pour SNCF que ses salariés soient à l'image des clients qu'elle transporte.

En 2010, nous avions réalisé un diagnostic diversité pour nous permettre de mieux orienter et définir notre politique diversité.

Les principaux engagements se retrouvent dans les accords sociaux signés avec nos partenaires sociaux tels accord TH depuis 1992, l'accord Mixité et Egalité professionnelles entre les hommes et les femmes avec notamment l'engagement de recruter plus de femmes sur les métiers techniques et de permettre à chacun de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.
SNCF inscrit également son engagement en faveur de la promotion de la diversité et de l'égalité des chances en signant des partenariats avec des associations spécialisées, en organisant les opérations de recrutement, 42 Rendez-vous Egalité et compétences ont été organisés dans les quartiers populaires.

Vis-à-vis de la Charte de la Diversité en entreprise, SNCF s'appuie sur une acceptation large des diversités et conduit une politique globale de promotion de l'Egalité des Chances ; elle inclut dans sa politique aussi bien la diversité des origines que la mixité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'emploi des salariés handicapés, l'orientation sexuelle,… Un tour de France Diversité pour aller à la rencontre des managers pour les sensibiliser à la lutte contre les discriminations dans l'entreprise a été organisé tout au long de l'année 2011 et est reconduit en 2012.

 

Sensibiliser et former :

Formation :

Formation et habilitation de tous les acteurs du recrutement à un recrutement non-discriminatoire et respectant l'égalité de traitement.

Intégration dans le cycle de professionnalisation des managers du module sur la diversité.

Formation à la diversité à destination des acteurs RH (RRH, Conseillers carrière,…) a été déployée prenant la forme d'un e-learning et d'un jour de présentiel.

Formation des correspondants TH aux particularités de l'intégration du handicap au travail (annuel).

Formation de tous les présidents des CHSCT au maintien à l'emploi des TH.

Intégration, en cours, du module diversité dans l'Ecole des DET ( Directeurs d'établissements)

Actions de sensibilisation et d'information : interventions régulières en séminaires, en plénière des DRH, aux regroupements des différents acteurs (gestionnaires de carrière, cadres RH, conseillers mobilité,…); participations aux forums établissements portant sur la lutte contre les discriminations.

Tour de France Diversité : rencontre et sensibilisation de 1500 managers sur le terrain.

Edition des guides de sensibilisation.
Actions spécifiques TH : création d'un site intranet avec écran adapté aux personnes handicapées, recrutement adapté, mesures de reclassements lorsque le handicap arrive en cours de vie professionnelle, partenariat handisportif pour embaucher des athlètes de Haut Niveau handicapés
Intégration d'un module de sensibilisation aux particularités de l'intégration du handicap au travail dans les formations des managers
Réalisation d'un film en partenariat avec la Poste pour inciter au recrutement et faciliter l'intégration des salariés handicapés

 

Objectiver ses process :

Sécurisation du processus de recrutement et renforcement du contrôle qualité du processus actuel et formation de tous les acteurs du recrutement.

Modification du dossier de candidature : suppression de la photographie, examen de toutes les candidatures quels que soient l'âge et la nationalité, réponse motivée en cas de refus

Suppression de la limite d'âge et du critère de nationalité pour les offres d'emploi et les recrutements.

En 2009, un « Mémo juridique » a été créé et diffusé à 2000 ex. aux chargés de recrutement et agents des pôles administratifs et de gestion de l'Emploi

Pour la gestion de carrière des travailleurs en situation de handicap, réalisation d'un module sur la prise en compte du handicap dans la formation des managers de proximité, action spécifique pour recruter des personnes handicapées en atelier de maintenance du matériel, partenariat avec l'AGEFIPH et Hanploi.

 

Recruter et promouvoir autrement :

Tous nos RV Egalité et Compétences sont organisés avec des associations de recrutement spécialisées, en partenariat avec les collectivités territoriales et/ou avec Pôle Emploi (signature en 2006 d'une convention nationale démultipliée régionalement), les Missions locales (signature en 2006 d'une convention nationale démultipliée régionalement),

Signature d'un accord-cadre le 21 juin 2005 avec le Ministère déléguée à l'Emploi, au travail et l'insertion professionnelle des jeunes, et pour la réalisation de Contrats d'Avenir et contrats d'Insertion.

Signature d'une convention avec l'Etat pour la période 2012-2014 (ministères de la ville et du travail) pour l'emploi dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville.

SNCF s'est fixée un objectif qualitatif pour accroître le taux d'emploi féminin, en particulier dans les métiers à composantes techniques ; pour les cadres : embauche d'au moins autant de femmes que de candidatures féminines reçues ; engagements contenus dans l'Accord signé le 8 mars 2006 « Mixité et Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes »

Un plan sénior a été formalisé en 2010 avec notamment pour objectif le maintien dans l'emploi des seniors.
 
L'entreprise a développé une politique active de relations avec les Ecoles et Universités par l'organisation d'actions innovantes telle qu'un concours « Imaginez la SNCF de demain », visite de site de production, rencontre avec des Directeurs d'Etablissement ferroviaires, rencontre avec les Dirigeants de l'entreprise

SNCF est membre fondateur du club « Elles bougent » visant à féminiser les formations d'ingénieur (initiative primée par la Conférence des Grandes Ecoles La mention de notre ouverture à des profils issus d'horizons divers est explicite dans nos supports de communication (photos de personnes issues de l'immigration ou de femmes sur les métiers techniques), nos campagnes de recrutement, sur le site sncf.com, média papier, sites recrutements spécialisés (Monster, Cadremploi, Hanploi), radio, télévision, spots publicitaires.

Le recours à des cabinets de recrutement est utilisé uniquement pour les cadres de haut niveau afin d'avoir accès au marché « non visible » ; nos exigences en reflet de la diversité de la société française sont identiques que celles de tous nos recrutements.

L'organisation à partir de mars 2006 des « Rendez-vous Egalité et Compétences » est venue renforcer nos participations à des forums de recrutement dédiés à la diversité.
En effet en 6 ans, 42 forums de ce type ont été organisés (Trappes, Marseille, Metz-Nancy, Sarcelles, Evry, Melun, Saint Denis de la Réunion, Lyon- Vaulx en Velin, Ivry sur Seine, Cergy, Paris (forum jeunes diplômés), Meaux, Strasbourg, Dijon, Université Villetaneuse (forum jeunes diplômés), Argenteuil, Bordeaux, Villeneuve St Georges, La Plaine St Denis, Grenoble, Lille, Villeurbanne, Melun, Nanterre, Draveil, Longjumeau…
Ces actions sont construites sur une approche territoriale (quartiers populaires) Elles marquent la volonté de l'entreprise de modifier son  sourcing  et ses modes de communication sur le recrutement pour « aller chercher » des candidats qui spontanément ne se tournent pas vers la SNCF.
En 2011, près de 14,5% des recrutements SNCF ont été réalisés sur le périmètre ZUS-CUCS, soit 877 personnes.

 

Communiquer :

La Charte de la diversité est affichée dans une partie de nos locaux, en particulier dans toutes les directions régionales.
 
La communication interne de notre engagement en faveur de la diversité passe essentiellement par les Média internes (écrits, radio interne, site Intranet). un support spécifique a été créé pour accompagner les Rendez-vous Egalité et Compétences, il a été diffusé à plus de 20 000 exemplaires.

Lors du Tour de France Diversité des guides ont été remis à tous les participants (guide du mieux vivre ensemble la diversité au quotidien; guide à destination des managers; et le Saviez-vous? Pour combattre les idées reçues.)

Cette communicationnelle reste, à ce jour, essentiellement événementielle. En revanche, la communication est régulière auprès des Directeurs du Management et COMEX, en particulier pour le suivi des engagements et des résultats.

 

Instaurer un dialogue social :

La diversité a fait l'objet de discussions avec les délégués syndicaux et/ou les délégués du personnel lors de présentations à l'Observatoire de la Solidarité, de présentation de la démarche RSE en CA et en CCE. Elle est explicitement présente dans l'accord TH, l'accord sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A la suite de la notation sociale à laquelle les partenaires sociaux ont été associés un projet d'un atelier de réflexion va être mis en place sur l'ensemble des sujets concernés dans la notation sociale et pas seulement la question de la Diversité.

En 2011, les partenaires sociaux ont été formés à la lutte contre les discriminations et la gestion de la diversité dans l'entreprise.

 

Evaluer et faire connaître ses actions :

Il y a un suivi régulier de nos recrutements dans les quartiers populaires et les résultats sont communiqués mensuellement.

Nous réalisons annuellement un bilan de l'ensemble des actions concernant l'Egalité des chances dont certains aspects sont présentés en CCE. Des indicateurs figureront dans le Tableau de Bord de la DRH.

Les actions en faveur de la diversité sont récapitulées dans le rapport annuel, dans le panorama social et une version qualitative du bilan social.

 

 

 

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